林曉華

廈門理工學(xué)院管理科學(xué)系，福建廈門，361024

根據(jù)2009年廈門市高新技術(shù)企業(yè)認定新辦法，廈門市高科技企業(yè)共有425家。這425家企業(yè)職工總數(shù)101 816人，其中大專以上學(xué)歷的科技人員有36 821人，占企業(yè)總?cè)藬?shù)比例為36．16%；從事研究開發(fā)的人員有15 735人，占企業(yè)總?cè)藬?shù)比例為15．45%[1]。研究高科技企業(yè)知識型員工的激勵工作，激勵高科技企業(yè)知識型員工發(fā)揮出自己的創(chuàng)造力和最大潛力，不僅能為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，并且能產(chǎn)生巨大的社會效益，成為學(xué)界和企業(yè)共同關(guān)注的重要問題，因此，研究高科技企業(yè)知識型員工的激勵問題具有十分重要的理論價值和現(xiàn)實意義。

1 知識型員工的界定及特征分析

在《明天的里程碑》一書中，美國管理學(xué)大師彼得·德魯克(Peter Drucker)首次界定了知識型員工，他認為，知識型員工(Knowledge worker)是指那些利用知識或信息工作，掌握和運用符號和概念的人[2]。在《知識經(jīng)濟》一書中，我國學(xué)者王興成、盧繼傳、徐耀宗將高科技企業(yè)知識型員工定義為從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應(yīng)用知識的活動，為企業(yè)(或組織)帶來知識資本增值，僅以此為職業(yè)的人員[3]。本研究在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，將高科技企業(yè)的知識型員工定義為運用自己掌握的知識，在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造和其他相應(yīng)活動，為企業(yè)帶來知識資本增值的人員。知識型員工的特征主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是工作成果難以衡量；二是工作過程難以監(jiān)控；三是具有較高的創(chuàng)造性和自主性；四是具有較強的流動性[4]。知識型員工是高科技企業(yè)科研生產(chǎn)的核心力量，在企業(yè)的科研生產(chǎn)中起著主導(dǎo)作用，知識型員工活躍的領(lǐng)域包括設(shè)計部門、研發(fā)部門、法律事務(wù)、金融會計和管理人員。

2 知識型員工激勵因素的研究

在有關(guān)知識型員工激勵因素的研究中，美國著名的知識管理專家瑪漢·坦姆仆通過大量研究，總結(jié)了知識型員工比較注重的激勵因素并對其進行了排序，其次序如下：個人成長(占33.74%)、主導(dǎo)工作(占30.51%)、工作成就(占28.69%)和財富金錢(占7.07%)[5]。國內(nèi)學(xué)者張望軍和彭劍峰研究發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)知識型員工比較注重的激勵因素前四位依次為：薪酬與獎勵(占31.88%)、個人的成長(占23.91%)、工作的挑戰(zhàn)性(占10.15%)、公司的未來發(fā)展(占7.98%)[6]；還有學(xué)者通過問卷調(diào)查分析國有企業(yè)知識型員工注重的激勵因素，如鄭超和黃攸立研究認為，國有企業(yè)知識型員工比較注重的激勵因素的排序依次為：薪酬(占48.12%)、個人成長(23.71%)、工作的成就(占22.30%)、工作的自主權(quán)(占5.87%)[7]。

通過對前人相關(guān)研究的分析和總結(jié)，本研究將廈門市高科技企業(yè)知識型員工的主要激勵因素歸納為：工資報酬、有挑戰(zhàn)性的工作、個人工作能力的提高與發(fā)展、公司未來的發(fā)展前景，其他因素主要包括晉升機會、有能力的領(lǐng)導(dǎo)、工作的穩(wěn)定性與保障性等，并以此為基礎(chǔ)展開相應(yīng)的調(diào)查研究。

3 廈門市高科技企業(yè)知識型員工激勵機制研究

知識型員工的重要特征之一是具有很強的流動性，知識型員工的流動往往會給高科技企業(yè)帶來損失，那么，企業(yè)該如何激勵知識型員工？筆者通過訪談了解到，目前，廈門市一些高科技企業(yè)對知識型員工激勵的一個主要誤區(qū)就是將知識型員工與普通員工等同對待，忽視了員工之間的層次性與差異性，認為同樣的激勵措施適用于任何人。高科技企業(yè)普遍采用的方法是給予高薪、高職位、高福利或者給予房子等。但是，筆者研究發(fā)現(xiàn)，僅靠這些措施不能完全解決相關(guān)問題。在知識經(jīng)濟時代，由于知識型員工自身的特殊性，使得知識型員工具有與普通員工不同的激勵要求，高科技企業(yè)在設(shè)計知識型員工激勵機制時，應(yīng)采取一些比較獨特的激勵措施，所以，建立一套適合高科技企業(yè)完善的、科學(xué)的知識型員工激勵措施，已經(jīng)成為高科技企業(yè)的一項迫切任務(wù)。

筆者希望在以往研究的基礎(chǔ)上，通過訪談，結(jié)合知識型員工的特點，通過問卷調(diào)查的方式，對廈門市高科技企業(yè)知識型員工注重的激勵因素展開調(diào)查，這次調(diào)研的目的在于了解知識型員工關(guān)注的激勵因素，通過訪談的形式了解諸多能夠影響高科技企業(yè)知識型員工的因素，究竟哪些是高科技企業(yè)知識型員工較為關(guān)注的激勵因素，運用SPSS軟件對問卷調(diào)查的結(jié)果進行分析，找出影響廈門市高科技企業(yè)知識型員工的激勵因素，從而有針對性地提出廈門市高科技企業(yè)知識型員工的激勵機制與措施。

3.1 調(diào)研目的

本次調(diào)研的主要目的是了解影響高科技企業(yè)知識型員工能夠留在企業(yè)的激勵因素，以便于制定知識型員工的激勵措施。

3.2 調(diào)研對象

本次研究的樣本取自科技部認定的廈門市6家創(chuàng)新型企業(yè)，且都是高科技企業(yè)，同時也是知識型員工集中的企業(yè)，包括廈門鎢業(yè)股份有限公司、廈門通士達照明有限公司、廈門華聯(lián)電子有限公司、廈門宏發(fā)電聲有限公司、廈門雅迅網(wǎng)絡(luò)股份有限公司和廈門弘信電子科技有限公司。

3.3 調(diào)研方式

采取訪談的方式，被訪談的知識型員工人數(shù)總共為100人，通過訪談了解他們最看重哪些要素。筆者在訪談時要求所有的被訪談?wù)吡谐鲈谶x擇一家高科技企業(yè)時他們所看重的所有要素，訪談結(jié)果顯示，比較集中的要素由高到低依次排序為：薪酬(41%)、個人發(fā)展空間(37%)、個人能力提升(31%)、所處位置(25%)、福利(23%)、企業(yè)發(fā)展前景(19%)、工作性質(zhì)(17%)、工作環(huán)境(13%)。

被訪談?wù)呔鶕碛懈叩冉逃尘?，本科學(xué)歷占大多數(shù)，被訪談?wù)呷渴菑氖轮R型工作，其中，從事運營與研發(fā)的員工占被訪談人數(shù)的62%，其他專業(yè)型工作占38%。中高層管理者超過30%。

通過以上研究，從激勵因素的排序可知，廈門市高科技企業(yè)知識型員工所看重的激勵要素重要程度排序為：薪酬、個人發(fā)展空間、個人能力提升、所處位置、福利、企業(yè)發(fā)展前景、工作性質(zhì)、工作環(huán)境。由此可見，薪酬仍然是高科技企業(yè)知識型員工考慮的首要因素。薪酬的數(shù)量和形式對知識型員工的動機強度和持久性有著深遠的影響。但是，高科技企業(yè)知識型的員工除了薪酬以外，還會考慮諸多因素，按照經(jīng)濟學(xué)的邊際效用遞減規(guī)律，在薪酬達到某一高度時，其吸引力會逐步減退。企業(yè)應(yīng)該通過其他的途徑激勵知識型員工，比如，通過給知識型員工制造一個寬松的個人發(fā)展空間，給予知識型員工有挑戰(zhàn)性的工作；賦予員工更大的職權(quán)，以滿足知識型員工想成就一番事業(yè)的需求；對員工展開培訓(xùn)，以滿足知識型員工能力提升的需要；給知識型員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，以支持知識型員工的創(chuàng)造力得到發(fā)揮、潛力得到挖掘。此外，把企業(yè)光明的發(fā)展前景描繪出來，讓知識型員工感覺到自己在一個發(fā)展良好、前途遠大的公司中工作。

高科技企業(yè)人力資源的核心是知識型員工，因此，對知識型員工的激勵就成為高科技企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容。根據(jù)前人的研究成果，將廈門市高科技企業(yè)影響知識型員工激勵的重要因素歸結(jié)為以下幾個方面：一是內(nèi)部激勵因素，主要是給知識型員工帶來成就感的有挑戰(zhàn)性的工作和在企業(yè)地位的晉升；二是外部激勵因素，主要包括薪酬、福利、外部培訓(xùn)機會、公平的待遇、賦予參與決策權(quán)、公司環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)前景；三是工作激勵因素，主要包括工作重要性、完整性、自主性和工作時間；四是人際激勵因素，主要是與同事的關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)的信任與認可。

4 知識型員工的激勵策略

廈門市高科技企業(yè)知識型員工的激勵并不僅限于薪酬體系設(shè)計和職業(yè)生涯規(guī)劃兩個方面，還涉及到培訓(xùn)體系、工作環(huán)境設(shè)計和完善福利體系等諸多方面，筆者在分析和掌握知識型員工的特征以及相關(guān)措施的基礎(chǔ)上，運用先進的、科學(xué)的人力資源管理方式，并借鑒和吸收國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗，根據(jù)企業(yè)自身的特點設(shè)計一套切實可行的激勵策略。

(1)建立多元化的薪酬激勵制度，完善薪酬體系。薪酬作為一種被企業(yè)普遍采用的激勵手段，仍然是當(dāng)前最有效、最核心的激勵方式和手段，但是，高科技企業(yè)知識型員工已經(jīng)遠遠不滿足于傳統(tǒng)的工資、獎金，知識型員工收入的股權(quán)化、期權(quán)化改革成為大勢所趨。廈門市作為一個經(jīng)濟比較發(fā)達的城市，應(yīng)該積極推動高科技企業(yè)知識型員工收入的股權(quán)化、期權(quán)化改革[8]；構(gòu)建多層次的薪酬制度；保證內(nèi)部分配的公平性；推行員工持股計劃等。

(2)為知識型員工個人的成長與發(fā)展提供充分的空間：一是給予知識型員工有挑戰(zhàn)性的工作；二是對知識型員工在工作中的自主性和專業(yè)權(quán)威性給予尊重；三是規(guī)劃多元化的職業(yè)生涯，促進知識型員工的個人發(fā)展[9]；四是建立員工在崗職業(yè)培訓(xùn)體系，鼓勵知識型員工“干中學(xué)”；五是讓知識型員工從事多樣化的工作。

(3)創(chuàng)建并完善職業(yè)培訓(xùn)體系：一是提供內(nèi)部學(xué)習(xí)機會、提高個人能力，在企業(yè)內(nèi)部采取輪崗、換崗制度，以定期或者不定期的方式來使員工的專業(yè)知識和管理技能得到提高[10]；二是外部培訓(xùn)，企業(yè)資源有限，有時可能無法滿足知識型員工能力提升的要求，這就需要企業(yè)將有潛力的員工送到高校、研究院所等機構(gòu)去學(xué)習(xí)、充電。

(4)完善福利體系：企業(yè)應(yīng)加大員工福利投資，增加福利的選擇性，通過福利激勵提高員工的滿意度。

總之，筆者研究認為，高科技企業(yè)知識型員工的激勵措施是一個整體性的方案，需要以上諸多措施相互配合，才能發(fā)揮效力。

5 結(jié) 論

設(shè)計一套合理有效、切實可行的激勵機制，對留住和吸引知識型員工具有重大的意義。本研究對廈門市高科技企業(yè)知識型員工的激勵機制問題進行了實證研究，得出以下重要結(jié)論：

(1)知識型員工是教育水平較高，具有豐富的知識、有一定的創(chuàng)造力，同時也具有高度的自主性、獨立性和流動性，是復(fù)雜腦力工作者，要對知識型員工進行有效的管理與激勵，必須了解并重視其特殊性。

(2)對知識型員工的激勵，不能只依靠工資薪酬、獎金、股權(quán)等金錢財富，更應(yīng)重視知識型員工對自身不斷增值和長遠發(fā)展的要求。

(3)在激勵機制的設(shè)計上，要實施全面激勵。既要提供可量化的貨幣性激勵，包括獎酬激勵、福利激勵和榮譽等特殊激勵[11]；還要提供不能量化的其他激勵措施，包括工作激勵、組織激勵和文化激勵。

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