趙廣軍

（山東工會(huì)管理干部學(xué)院，山東濟(jì)南 250100）

企業(yè)核心人才流失原因與對(duì)策淺析

趙廣軍

（山東工會(huì)管理干部學(xué)院，山東濟(jì)南 250100）

核心人才是一個(gè)企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，因此，企業(yè)是否能留住核心人才，關(guān)系到企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展，也是企業(yè)能否保持基業(yè)長(zhǎng)青的重要因素。為防止核心員工流失：一是要建立完善的留才體系；二是要建立完善的考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制等。

人才流失；員工評(píng)價(jià)體系；員工考核機(jī)制

企業(yè)核心員工是指那些對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工，他們擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源。據(jù)有關(guān)資料顯示，企業(yè)核心員工一般占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%—30%，他們集中了企業(yè)20%—90%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富，他們是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源，是企業(yè)生存和發(fā)展的重要力量。[1]

一、核心員工流失對(duì)企業(yè)的危害

在企業(yè)中，核心員工是企業(yè)的核心資源。他們“跳槽的”的機(jī)會(huì)最多、可能性也最大，核心員工一旦“跳槽”，對(duì)企業(yè)造成的損失往往難以估量。根據(jù)美國(guó)管理學(xué)會(huì)的報(bào)告，替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年工資收入的的30%，對(duì)技能緊缺的崗位，替換一名員工的成本相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍。[2]由此可見，企業(yè)的員工流失成本是企業(yè)管理中一個(gè)十分昂貴的支出，不斷吞噬企業(yè)的利潤(rùn)，削弱了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。核心員工流失不論是對(duì)個(gè)人還是對(duì)企業(yè)，都是一個(gè)巨大的損失。

一是核心員工流失使企業(yè)的人力成本增加。根據(jù)北京華夏盛文管理咨詢公司的調(diào)查，招聘新員工的人力資源成本大約是挽留核心員工費(fèi)用的2-3倍。[3]

二是核心員工流失會(huì)導(dǎo)致核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密被泄露的風(fēng)險(xiǎn)增加。企業(yè)的核心員工在跳槽的時(shí)候，往往將企業(yè)的專利、先進(jìn)技術(shù)和科研成果帶走，尤其是帶到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，不僅將企業(yè)的寶貴財(cái)富拱手相讓，還可能改變市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局，企業(yè)受到的間接損失巨大。

三是核心員工流失會(huì)造成關(guān)鍵崗位空缺。由于核心員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可以替代的人選，這勢(shì)必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至?xí)绊懫髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四是核心員工流失會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生重要影響。企業(yè)中的優(yōu)秀員工，特別是核心員工的流失，經(jīng)常會(huì)對(duì)所從事的項(xiàng)目或業(yè)務(wù)產(chǎn)生巨大的影響，直接影響所在部門甚至整個(gè)公司績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。

五是核心員工離職直接影響企業(yè)員工的士氣。核心員工的流失可能導(dǎo)致員工士氣低落，工作效率的下降，還有可能會(huì)產(chǎn)生多米諾骨牌效應(yīng)，引起更大規(guī)模的離職潮。

二、核心員工離職原因分析

員工離職是多種因素綜合作用的結(jié)果，其中既有員工自身的因素，也有企業(yè)管理者的管理風(fēng)格和管理水平的因素。下面從企業(yè)管理的角度，剖析核心員工離職的原因：

（一）對(duì)員工流失的認(rèn)識(shí)缺失。一方面，企業(yè)的管理者一直受“鐵打的營(yíng)盤，流水的兵”的傳統(tǒng)思想觀念的影響，認(rèn)為企業(yè)的員工流失是不可控的，不可改變的，所以在員工流失方面的分析和研究投入的時(shí)間和精力較少，對(duì)員工流失聽之、任之，對(duì)減少員工流失的制度創(chuàng)新遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。另一方面，企業(yè)對(duì)員工流失帶來(lái)的危害認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為員工流失后無(wú)非就是花錢參加一場(chǎng)招聘會(huì)或通過(guò)報(bào)紙打個(gè)招聘廣告就能找到原來(lái)的替代者。其實(shí)，企業(yè)管理者只是將員工流失的直接成本的一部分即招聘費(fèi)用計(jì)算在內(nèi)，而忽視了員工流失的間接成本，包括團(tuán)隊(duì)士氣渙散的成本、后備力量不足的成本、企業(yè)核心機(jī)密泄露的成本及企業(yè)聲譽(yù)被破壞的成本等隱性成本。[4]

（二）對(duì)核心員工缺乏信任，不能對(duì)其進(jìn)行有效授權(quán)。無(wú)法為核心員工提供一個(gè)發(fā)揮能力的平臺(tái)，使得很多優(yōu)秀員工不得不另謀高就，無(wú)奈離職。

（三）薪酬體系不合理，不能充分貫徹按勞分配的原則。很多企業(yè)不是根據(jù)員工的貢獻(xiàn)確定薪酬，而是大搞平均主義，出現(xiàn)了“干的不如看的，看的不如搗蛋”的這種不合理現(xiàn)象，極大的挫傷了一些優(yōu)秀員工的積極性，憤然離職。

（四）對(duì)員工的評(píng)價(jià)不科學(xué)，不能反應(yīng)實(shí)際的工作業(yè)績(jī)。企業(yè)缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)員工的評(píng)價(jià)僅僅從主觀、憑感覺(jué)。一些實(shí)干的優(yōu)秀員工的工作業(yè)績(jī)反而不如一些投機(jī)取巧的員工，使員工產(chǎn)生嚴(yán)重的不公平感。

（五）職業(yè)生涯規(guī)劃缺失，員工遇到職業(yè)生涯的“天花板”。很多優(yōu)秀員工離開企業(yè)并不是由于薪酬問(wèn)題，而是在企業(yè)的發(fā)展遇到了瓶頸，很難突破，他們只能通過(guò)跳槽的方式尋求職業(yè)發(fā)展的新突破。

三、防止核心員工離職的對(duì)策

核心員工的離職使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者逐漸意識(shí)到，當(dāng)核心員工離職成為企業(yè)人力資源管理必須面對(duì)的一種常態(tài)時(shí)，企業(yè)管理者不能僅僅充當(dāng)“救火隊(duì)員”的角色。[5]不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，對(duì)核心員工的離職僅進(jìn)行個(gè)案管理，必須對(duì)核心員工流失高度重視，分析、總結(jié)核心員工流失的規(guī)律和特點(diǎn)，真正站在戰(zhàn)略的高度重新審視公司的人力資源管理問(wèn)題，充分認(rèn)識(shí)到核心員工流失對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的巨大風(fēng)險(xiǎn)，建立一整套對(duì)核心員工流失的管理機(jī)制和預(yù)警機(jī)制，從而有效減少核心員工流失給企業(yè)帶來(lái)的損失。

(一）建立完善的留才體系。一是第一時(shí)間介入辭職事件。在企業(yè)優(yōu)秀人才主動(dòng)辭職時(shí)，企業(yè)要了解他們的想法和困難，要曉之以理，動(dòng)之以情，對(duì)其真誠(chéng)挽留。對(duì)堅(jiān)持流動(dòng)的人員要給予理解，與他們保持友好的聯(lián)系。這有利于穩(wěn)定現(xiàn)有員工、獲取流出者齊聚流入單位的有關(guān)信息，甚至吸引流出員工重新回到公司。二是注意留人的主次。如果我們認(rèn)定“流動(dòng)”已經(jīng)是這個(gè)時(shí)代人力資源管理的本質(zhì)，那么公司要做的恐怕不是降低整體流動(dòng)率，而是控制哪些人該留下來(lái)，分清主次。首先要分清優(yōu)劣主次，主動(dòng)淘汰不合格者，留住真正優(yōu)秀的人才。其次要分清專業(yè)主次，人才市場(chǎng)上急缺的人，應(yīng)重點(diǎn)保護(hù)。三是針對(duì)不同的時(shí)期采取不同的留人策略。一是不讓新員工撒腿就跑；二是嘗試用專案留住未來(lái)的管理者；三是設(shè)法讓高級(jí)管理人才留下來(lái)。

（二）建立完善的考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。一是建立科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制。根據(jù)公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定切實(shí)可行的員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制，根據(jù)創(chuàng)造價(jià)值的大小分清哪些是核心員工。二是建立完善的績(jī)效管理機(jī)制。采用科學(xué)的方法和手段，使核心員工的工作價(jià)值能夠清晰的體現(xiàn)，作為激勵(lì)機(jī)制的有效依據(jù)。三是對(duì)核心人員提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。四是對(duì)績(jī)效進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，建立長(zhǎng)久的優(yōu)勝劣汰淘汰機(jī)制。

（三）建立標(biāo)準(zhǔn)明確、科學(xué)合理的人才選拔和評(píng)價(jià)機(jī)制。一是建立一套科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，用科學(xué)的方法識(shí)別哪些是真正的人才。二是根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，以及核心人才的通用特征，建立一套核心人才選拔、評(píng)價(jià)的素質(zhì)模型，使公司的人才選拔有章可循。三是用培訓(xùn)幫助員工成長(zhǎng)，以培訓(xùn)作為留住核心員工的手段，為核心人才制定適合個(gè)性發(fā)展需要的培訓(xùn)計(jì)劃。

（四）用職業(yè)生涯管理幫助員工實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想。對(duì)核心員工的職業(yè)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃，將核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和公司的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)員工成長(zhǎng)和公司發(fā)展的有效統(tǒng)一。通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足核心員工事業(yè)上的成就感。

（五）做好核心員工離職的流程管理。加強(qiáng)核心員工離職的商業(yè)秘密管理，有效管理核心員工離職的離職行為，處理核心員工離職盡力做到人性化、系統(tǒng)化。

（六）建立核心人員的儲(chǔ)備機(jī)制，建立核心人員人才庫(kù)，真正做到未雨綢繆。

[1]李常倉(cāng).如何管理核心員工[M].北京：北京大學(xué)出版社，2005.

[2]謝晉宇，王英，張?jiān)偕?企業(yè)雇員流失—原因、后果與控制[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，1999.

[3]于富榮.員工離職處理與防范[M].北京：中國(guó)紡織出版社，2005.

[4]孫健.管理核心員工的藝術(shù)[M].北京：企業(yè)管理出版社，2003.

[5]陳紅，王景波.如何留住人才[M].北京：北京大學(xué)出版社，2004.

（責(zé)任編輯：趙揚(yáng)）

F272.92

A

1008—6153（2013）01—0106—02

2012-11-10

趙廣軍（1977-），男，山東莒南人，工商管理碩士，山東工會(huì)管理干部學(xué)院教師。