賈學軍，彭紀生

（南京大學 商學院，江蘇 南京 210093）

作為企業(yè)管理的重要組成部分，人力資源管理，承擔著規(guī)劃、配置員工，協(xié)調(diào)組織內(nèi)部關系等職能。由于是對具體的人進行管理，并調(diào)控不同個體的社會角色及相關利益，所以在HRM過程中會不可避免地面對許多倫理問題，這就使對HRM進行倫理的分析具有十分顯著的意義，并逐漸發(fā)展成一個重要的研究領域。大量的研究表明，以倫理原則指導HRM，重視培養(yǎng)員工道德素質(zhì)“是當前提升企業(yè)競爭力、促使企業(yè)良性發(fā)展的有效途徑”[1]。但是，對員工需求的關注并不足以確保企業(yè)與員工之間具有倫理的關系，特別是當這種關注是以利益為導向，把善待員工當做企業(yè)獲取良好聲譽、增加社會資本的手段時。因此，對HRM進行深入的分析，區(qū)分不同管理策略所蘊含的倫理意義，有助于正本清源，從而為建立真正倫理的HRM模式提供借鑒。正是基于這種認識，本文以利益相關者理論為分析基礎，建立了員工參與與道德關懷之間的分析矩陣，對四種HRM情境的倫理內(nèi)涵進行了探究。

一、HRM倫理研究綜述

20世紀80、90年代，在HRM的理論研究與實踐中存在著源自于美國傳統(tǒng)的“主流”觀點，這一觀點基于古典管理理論對效率改善的關注，把HRM作為實現(xiàn)組織目標的機制，并進而在雇傭關系管理上把雇員看做是“實現(xiàn)企業(yè)利益最大化的手段”[2]。而HRM倫理相關問題的討論與對“主流”觀點的批判密切相關

（一）對主流HRM理論的批判

理論上的反思最初來自于英國的學者，首先，在他們看來，主流HRM具有工具化傾向。認為在現(xiàn)代企業(yè)中，HRM主要是一系列測量、評估個體的工具，其目的在于使員工們“可計算化”，進而易于處理與控制。而具體的HRM實踐則通過反復灌輸給員工一些規(guī)則、制度以及行為規(guī)范，使其角色固化[3]。在這一過程中，員工更多地被要求滿足企業(yè)發(fā)展的需要，而其自身全面發(fā)展的需求和個性的保持則被忽視。其次，對主流HRM的“一元主義”（unitarist）分析框架進行了批判。這一分析框架源自于20世紀初泰羅制的假設，認為雇主與員工之間具有目標一致性，可以通過經(jīng)濟利潤的提高而分享組織利益。在批判的觀點看來，這種一元主義假設被傳統(tǒng)HRM用作消除管理者與員工之間利益沖突，實現(xiàn)組織內(nèi)部目標一致，以獲得經(jīng)濟利益的重要手段[4]，更重要的是，它為雇主與管理層進行單方?jīng)Q策披上了合法化的外衣，使雇員逐漸淪為了執(zhí)行組織目標的熟練工[5]。在一元主義框架下，人事變動的權力完全掌握在高端管理層手中，員工被簡化成一紙合約，隨著企業(yè)經(jīng)濟目標的變化而增減，而與之相伴隨的則是承諾與信任的缺失。批判的觀點認識到主流HRM對人的壓制，但是他們沒能從倫理的立場對這一問題進行深入的分析，缺乏對員工被物化與控制后所可能引發(fā)的一系列倫理問題進行審視，而這一點對于HRM的倫理分析尤為重要。

（二）HRM倫理的兩極化發(fā)展

Legge（1995）[6]運用倫理學的目的論與義務論原則對HRM模式進行了評判。并指出，依據(jù)“善”與“正當”在倫理評判中所處第一性的不同，對任一HRM模式是否是倫理的判斷結果將取決于采用哪一種倫理原則作為標準。與Legge不同，Miller（1996）[7]基于程序公正性理論對HRM體系、過程和結果進行了微觀層面的分析。在他看來，倫理的HRM可以通過應用平等與公正的原則來實現(xiàn)，并總結道：“道德的或者好的HRM”依賴于好的雇傭條件，而好的雇傭條件只有在好的組織戰(zhàn)略指導下才能獲得。當倫理的原則被引入HRM后，相關的討論不斷走向兩極化：一方面，日益注重微觀研究，考察與個體相關的HRM務實是否合乎倫理[8-10]；另一方面，宏觀研究也不斷受到重視，把總體人力資源作為分析的對象，探討HRM模式的合倫理性[11-12]，及其應遵守的倫理原則[13]。

微觀的研究關注的是HRM實踐對個體的影響[14]。從招聘到裁員會涉及一系列HRM的政策與實務，而這些都與公平緊密相關，從而使對員工的HRM行為與相應的倫理評估受到普遍關注，并不斷被強化。但是，針對員工個體的倫理評估價值有限，因為這種對HRM的還原主義方法論囿于個體層面，主要通過列舉員工所擁有的權利來賦予其倫理的關懷，關注的焦點更多地聚集于諸如招聘的公平、績效考核的公正等，而一些更寬泛而深層次的倫理問題卻被忽視了，這導致的結果就是無法解釋倫理因素在HRM理論范式轉變中所應起的作用[15]。

宏觀的研究是在組織層面上展開的，其主要議題是將倫理原則與HRM聯(lián)系起來，并對其進行倫理審查。這一分析模式主要聚焦于正義與權利的爭論，以及基于行為正當性判斷的義務論與結果論分歧[16]，但仍不完善，需要進一步地發(fā)展。首先，盡管諸如權利、正義、目的論與結果論等倫理學的原則被引入HRM中加以討論，但是從一開始基于這些倫理原則所做出的關于組織目標、管理者的角色與責任、員工的權利與義務等重要的HRM倫理假設并不明確。大多數(shù)的觀點仍然是基于權利與義務思想所進行的分析，提出的往往是最低限度的道德假設，即雇主對他們的員工具有積極的道德義務。其次，在運用倫理原則對HRM進行分析時，對倫理原則的處理過于簡單。倫理原則作為哲學觀念，其高度抽象性與概括性的特點決定了當這些原則與以實踐為特點的HRM理論進行結合時，需要更加嚴謹?shù)睦碚摲治?。第三，也是更重要的一點是，在有關HRM倫理的討論中，利益相關者理論被嚴重忽視了。

（三）HRM倫理與利益相關者理論結合的可能性

已有的研究表明利益相關者理論可以成為企業(yè)倫理分析的重要理論框架，并已發(fā)展成一種更具可操作性企業(yè)社會責任觀的關鍵[17]。由于利益相關者理論強調(diào)企業(yè)的成功與可持續(xù)發(fā)展很大程度上有賴于系統(tǒng)地考慮利益相關者的需求和目標[18]，這就強化了圍繞在企業(yè)周圍不同團體或個人的角色。因此在HRM上引入利益相關者分析有利于發(fā)展出多元化的管理模式。而承認不同的團體或個人對企業(yè)有正當利益需求，也使對圍繞在企業(yè)體系中不同利益相關者所進行的分析會承載更多的道德意義[19]。同時，在利益相關者的分析框架內(nèi)，“價值中立”的商業(yè)邏輯不再成立，員工與客戶、供應商、投資者等處于同一張社會網(wǎng)絡間，對企業(yè)目標的實現(xiàn)、原則的執(zhí)行以及良好社會關系的建立具有不可替代的作用，這樣就使員工在企業(yè)中不再是工具性的存在，從而使其“人”的屬性得以保存，并得以參與到企業(yè)的決策過程，進而為對待員工的整體倫理觀以及實行特殊的HRM倫理保留了空間。

二、利益相關者與員工參與分析

利益相關者理論需要解決兩個核心問題：一、誰是合法的利益相關者，以及認定的條件是什么；二，企業(yè)如何平衡不同利益相關者之間的矛盾。如果不能厘清這兩個問題，利益相關者將成為一個龐大的結構性負擔，使企業(yè)“在實際的管理過程中顧此失彼，很難在堅守相應倫理原則的情況下，把不同的利益相關者凝聚在企業(yè)周邊推動其可持續(xù)發(fā)展”[20]。

（一）利益相關者的識別標準

Freeman（1984）[18]最初以影響力為主要標準把利益相關者分為狹義與廣義兩類：狹義的利益相關者是指對企業(yè)的續(xù)存和成功起至關重要作用的團體，廣義的利益相關者則包括任何影響企業(yè)或受到企業(yè)影響的團體或個人。而Kaler（2002）[21]則認為，不應該從“影響者”（influencer）角度來界定利益相關者，因為任何一個利益相關者對企業(yè)來說都是貢獻主體，有權利向企業(yè)索取相應利益，因而他以“要求權人”（claimant）概念來分析企業(yè)對它的不同利益相關者們所應具有的責任與義務。按照“米切爾評分法”的分析，“要求權人”與“影響者”強調(diào)的是對利益相關者不同特征的關注，前者強調(diào)利益相關者的合法性，而后者則更看重權力性特質(zhì)，在現(xiàn)實的利益相關者管理中，二者往往構成復合型的主導邏輯[22]。無論強調(diào)“要求權”還是“影響力”，按照公平原則，企業(yè)既然接受了利益相關者所做的貢獻，就有義務對他們還以相應的責任，盡相應的道德義務。但是，因為不同利益相關者對企業(yè)的貢獻不同，再加上利益相關者之間的利益訴求往往存在沖突，以及基于互惠、彌補和感激等因素引發(fā)的道德偏私（moral partiality）的存在，企業(yè)具體的道德義務實行策略會表現(xiàn)出層級化。比如，Gibson（2000）[23]就認為企業(yè)的道德義務有一般義務與特殊義務、絕對義務與非絕對義務之分，并認為那些享有一般絕對義務的利益相關者對企業(yè)來說最重要。

（二）員工作為利益相關者

員工與企業(yè)關系緊密，對企業(yè)具有直接而重要的影響——他們是企業(yè)的資源與財富，并事實上“構成”企業(yè)本身——這使員工在利益相關者中居于特殊的地位，與股東和管理人員構成企業(yè)的三大核心利益相關者，對企業(yè)具有“強力”影響力。同時，員工也直接受到企業(yè)成功與失敗的影響。當員工把自己的體力與智力作為資本專用性地投入到企業(yè)以后，不可避免地要承擔這種特定“投資”所產(chǎn)生的風險，進而形成對企業(yè)的依賴。比如，任何一次離職與獲取新工作對員工來說都不單單是經(jīng)濟上的損失（員工是企業(yè)的財政從屬者，薪水或者股權是他們最重要的經(jīng)濟來源），同時還可能意味著搬遷到一個完全陌生的城市、生活與社交圈的斷裂與重組、新技能的掌握與再次的入職培訓，以及對自我認同和自我實現(xiàn)信念的打擊等。所以即使是依據(jù)最狹義的定義，對于企業(yè)來說，員工也是具有高合法性的利益相關者，在企業(yè)決策過程和公司治理架構的設計中應該為他們分享企業(yè)的剩余權留有空間，并對他們盡到“一般絕對義務”[23]。

（三）員工參與的倫理分析

按照kahn（1990）[24]的解釋，員工參與管理主要是指組織成員投入到組織角色中，在生理、認知和情感上身體力行地完成自己的工作并在其中表現(xiàn)自我。普遍的觀點認為，通過讓員工參與管理，使其與企業(yè)間實質(zhì)性利益關系在治理結構中得到真實反映，有利于發(fā)揮員工在工作中的主動性、積極性和創(chuàng)造性，并最終提升企業(yè)的競爭能力[25]。因此提高員工參與度已成為企業(yè)實現(xiàn)效益提升的重要方法[26]。一般情況下，企業(yè)會采取變革HRM策略，賦予員工更多控制權的手段實現(xiàn)參與度的提高。這意味著員工在參與決策制定、使用企業(yè)資源、實現(xiàn)自我調(diào)節(jié)與職權提升等方面會得到增強，即員工與企業(yè)聯(lián)系地更加緊密，并獲得了更多的自由裁量權。

但是，當員工被接納入公司治理結構，實現(xiàn)了高參與度后，是否意味著他受到的道德關懷也會相應提高？這一點值得懷疑。表面上看，下面的假設很合乎邏輯，即：企業(yè)與員工聯(lián)系的越緊密，就越有可能對員工負責。這一假設顯然值得商榷，因為它不能解釋為什么企業(yè)總是傾向于以自利作為行為準則，特別是當其自身遭受重大危機時。例如當企業(yè)經(jīng)營不善時，企業(yè)的所有者——股東（傳統(tǒng)的企業(yè)理論，如委托代理理論，把股東看做是企業(yè)的所有者）可以通過拋售股票而及時退出，但員工卻需要被動地接受削減工資、獎金，甚至失業(yè)的打擊。

當然，并不能就此簡單地認為員工參與與道德無關，在員工參與分析中是有道德的因素存在的，主要表現(xiàn)為對員工自由意志的承認、對員工的尊重，以及程序正義等。但是，對于一些看似會伴隨員工參與度提高而出現(xiàn)的道德因素，卻未必是真實存在的。首先，提高員工參與度的意圖本身與道德無關。企業(yè)接納員工參與管理，促進其敬業(yè)態(tài)度的改善并不是出于內(nèi)在責任感的升華，很多情況下是追求利潤最大化。其次，在鼓勵員工敬業(yè)、積極參與的過程中，管理人員所表現(xiàn)出來的人格特質(zhì)也與道德無關。在提高員工參與過程中管理人員往往會表現(xiàn)的公平且彬彬有禮，但很大程度上，這些只是出于工作的需要，而不是他們真實品德的體現(xiàn)。第三，通常，員工參與會被認定為一種互惠行為，是程序公正與分配公正的統(tǒng)一。這一假定顯然忽視了企業(yè)中不同團體間力量的差異，以及由這種差異存在而導致的可能出現(xiàn)的對權力的濫用。事實上，員工參與這一概念游走于義務論和倫理利己主義（ethical egoism）之間，提高員工參與度的企圖往往源自于企業(yè)的自利情結，其中所體現(xiàn)的道德關懷則主要歸因于企業(yè)總體利益的考量[27]。

三、員工參與模式與“倫理的”人力資源管理

既然員工參與與道德的對待員工不是天然等同的，那么把員工參與與道德地對待員工分離開來進行分析就有必要。事實上，如果分別以員工敬業(yè)與道德地對待員工作為不同的維度，進行矩陣分析，我們可以得到四種與倫理相關的HRM情境。如圖1的矩陣圖，縱軸代表企業(yè)對員工道德關懷從高到低的變化，而橫軸則代表員工參與從低到高的變化。被劃分的四個HRM情境，分別為“家長式作風”、“自由就業(yè)”、與“隱藏的欺騙”，以及“倫理的HRM”。

（一）家長式管理

當企業(yè)將父親般的仁慈與森嚴的紀律和權威融合在一起時，就會出現(xiàn)所謂家長式管理模式。家長式管理是一種混合著仁慈與權威的管理模式，一方面要求企業(yè)管理人員像父親對待孩子那樣保護下屬，在關注他們的工作之外，還要在生活上關愛他們，努力提高他們的福利待遇，以贏得感恩與圖報。另一方面，強調(diào)紀律與權威，通過強化領導者的權威來規(guī)范與支配下屬的行為，以使下屬敬畏順從[28-30]。在這種施恩與立威并重的管理框架下，員工的利益被重視，并被施以仁慈與適度的道德關懷，但是，這種關懷是在領導者享有權威，并且確保上下級之間具有足夠的權力距離基礎上產(chǎn)生的[31]。因此，在這一情形下，管理者會單方面的把一些基于仁慈與關愛的規(guī)則強加給員工，從而使其自由得到限制，這實際上破壞了企業(yè)與員工真正建立良好聯(lián)系的基礎。

與家長式管理具有仁慈與德行的領導行為特色相伴隨的是，下屬會被要求恭順、敬畏、感恩圖報以及認同效法行為，這就使家長式管理具有很強烈的人治色彩，從而決定了此種管理的“效能必須建立在下屬對領導者的追隨之上，否則將導致管理效能降低、人際和諧關系破裂，甚至發(fā)生公開的沖突[28]?！币虼?，在家長式管理模式下，企業(yè)與員工間和睦相處的關系是相當脆弱的，仁慈的對待會因為經(jīng)營的危機而迅速的削弱，而對企業(yè)的恭順也會因為強力領導者的異動而瞬間崩析。所以，倫理的管理實踐必須超越這種單方的仁慈行為。

（二）自由雇傭

在這一情形下，員工與企業(yè)關系結構松散，企業(yè)既不刻意追求員工敬業(yè)，也不致力于持續(xù)性地改善員工的福利，增加對他們的道德關懷。在以經(jīng)濟利潤為導向的基礎上，企業(yè)關心的主要是如何管理資產(chǎn)以達成其所有者的目標，而員工則更看重自身工作條件的改善[32]。如此一來，當雇主與員工任何一方有更高的（經(jīng)濟）利益可以獲取時，解雇與自動離職就會理所當然的發(fā)生。在實行自由雇傭制度的企業(yè)中，企業(yè)通常會與員工簽署基于自愿的合約，以清晰地協(xié)定以勞動力交換報酬與最低標準的工作條件。這意味著，企業(yè)與員工之間的聯(lián)系更多的是基于法律責任，而不是道德義務：企業(yè)可以毫無情感地解雇不再具有利用價值的員工，而員工也會更易于泄露企業(yè)機密，向外揭露企業(yè)的內(nèi)幕等。

確實，一些員工可能本身是“逐利”的，并且自愿選擇成為“僅僅是工具”，而不是選擇投身于企業(yè)，與其共同成長。但是，即使如此，自由的進入或者跳出合同更多情況下還要依賴一定的偶然性因素：事實上，在瞬息萬變的開放市場下，能夠擁有多樣化技能，并足以支撐其自由選擇職業(yè)的人相當少。同時，由于企業(yè)在雇傭關系上常常占有壟斷性的力量，勞動者在退出企業(yè)時存在嚴重的障礙，因此在雇傭關系上，員工真正基于自由與自愿的行為實際上很少發(fā)生。

（三）隱藏的欺騙

還有一種可能性，即企業(yè)與員工聯(lián)系緊密，鼓勵他們參與管理，但其意圖卻并不是改善員工的福祉，而是為了增進股東的利益。與“自由雇傭”相比，在這一情形下，員工也被“利益性”地對待，但是不同之處在于，“利益性”對待員工這一事實會隱藏在對員工道德關懷的假象之下。為了增加利益，企業(yè)需要采取多元化的HRM措施來提高員工的參與與敬業(yè)精神。在這一過程中，各種“人性化”管理策略被廣泛使用。比如作為開明管理的重要手段，員工授權就強調(diào)把決策的權力和責任層層下放至每一個員工“來釋放員工本身所具有但未被利用的知識、經(jīng)驗和能力”以提高“員工、團隊與組織的效能”[33]。但實證的研究卻表明，授權并不一定能達到相應的目標，在特定情況下甚至會出現(xiàn)負效應，這其中固然有授權管理過程中控制不當、權力失控的原因，但不可忽視的因素還在于“員工授權是在嚴格遵循管理層設定標準基礎上對權力的有限再分配”，“是一種沒有選擇的自愿”[34]——雖然授權為員工主動行使自身的能力提供了契機，但卻也剝奪了他們拒絕的權力。

當“柔性”管理策略與道德關懷主要是作為手段來提升員工敬業(yè)與參與度，以獲取企業(yè)利益最大化時，就可以被看做是一種“隱藏的欺騙”（potential fraud）行為（1970，F(xiàn)riedman）：通過把自身粉飾為“具有社會責任的”、“善待員工的”，企業(yè)可以獲得信譽與美德等副產(chǎn)品，從而有機會獲取更多的社會資本，并得以在道德外衣的遮掩下更好地控制員工。從倫理學的角度來說，不道德行為的產(chǎn)生可能是因為道德感知缺乏或者道德推理能力不足造成的。但“隱藏的欺騙”卻是一種主觀惡意，往往是基于不道德的想象推理做出的，會貫穿倫理決策（道德認知→道德判斷→道德意圖→道德行為）的全過程，并會以不同的形態(tài)表現(xiàn)出來[35]?？紤]到大多數(shù)企業(yè)的權力基礎和他們所能利用的復雜資源，通過提高員工的參與度來實現(xiàn)對他們的控制與操縱這種情形肯定存在。因此，我們可以認為，員工參與在特定情形下反映的并不是對員工的道德關懷，而更可能意味著一種不道德的員工管理。

（四）“倫理的”人力資源管理

當員工參與和企業(yè)道德的對待員工有機結合在一起時，就會出現(xiàn)“倫理的”人力資源管理這一情形。從已有的研究來看，“權利”的語言是HRM倫理分析的主要工具，該分析模式認為，員工作為最主要的利益相關者，是有自身權利的個體，企業(yè)在接受其貢獻的同時，應該向他們讓渡相應的權利，并且把賦予員工權利看做是道德地對待員工的必要手段。在這一理論背景下，員工權利的外延不斷得到擴展。比如，國際勞工組織在1944年的《費城宣言》中把勞工權利寬泛地界定為“全人類不分種族、信仰和性別都有權在自由和尊嚴、經(jīng)濟保障和機會均等的條件下謀求物質(zhì)福利和精神發(fā)展”[36]。而到了1998年，在通過的《國際勞工組織關于工作中的基本原則和權利宣言》中，勞工權利除涉及“工人享有結社自由、有效承認集體談判權利、廢除強迫或強制勞動、一律機會均等和待遇平等”等四大核心基本權利外，還對與勞動管理相關的權利進行了細致的規(guī)定，其中包括“工人享有最低工資、工資保障、規(guī)定工作時間、限制夜間工作時間、每周休息時間、帶薪年休假等就業(yè)權利[37]。

以“權利”為基礎對HRM進行倫理分析具有很現(xiàn)實的意義?？陀^地說，賦予員工權利可以有效地阻止權力的濫用、限制專制管理的滋長，并為員工保留人的自由與尊嚴提供適度的可能性。但是，權利理論是有限制的。對權利的理解很容易與功利主義結合在一起，從而被置于“現(xiàn)實的利益關系中”被解讀為某種特定行為的價值回報[38]。再加上現(xiàn)代管理理論的基本人性假設是從“經(jīng)濟人”出發(fā)的，這就使基于權利觀念所發(fā)展出的HRM倫理本質(zhì)上具有“互惠倫理”的傾向，會把企業(yè)與員工之間的利益交換作為思考問題的核心，進而在價值付出與回報平衡基礎上對企業(yè)與個體行為進行規(guī)范。但是，“互惠倫理”是一種“脫離了人的本質(zhì)和共同體的利己主義的”倫理觀，它忽視了人的本質(zhì)需要與發(fā)展的最終目的[39]。按照馬克思主義哲學的觀點，“全面發(fā)展”是人的本質(zhì)需求與最終目的——“任何人的職責、使命、任務就是全面地發(fā)展自己”，而這同時也是最重要的倫理尺度。就其現(xiàn)實性而言，倫理無非是對人的社會關系的應然性認識，只有當這種認識與人的本質(zhì)需求相符合時，對個體來說，他所居于的外在環(huán)境才可能是道德的。從這個意義上來說，基于“互惠倫理”的HRM仍談不上是倫理的HRM模式，至多是一種“開明的利己主義”，因為利益的糾葛，在這種倫理環(huán)境中，仍會出現(xiàn)道德缺失與道德失范行為。這意味著，要想建立真正倫理的HRM模式，必須對人的本質(zhì)進行全面的思考，拋棄“利己主義的”的價值觀，為員工提供真正有利于各方面發(fā)展與自我實現(xiàn)的環(huán)境，以真正的道德關懷促進員工自覺、自愿的投身到企業(yè)的管理中，成為經(jīng)營決策的有機組成。

總之，人力資源管理的倫理分析是一個正在發(fā)展的重要研究領域。而利益相關者理論則為將企業(yè)-員工關系看作是一種道德關系，將員工當做道德人對待提供了可能性。作為道德人，員工天然的具有自我發(fā)展，以及自我決策的需求。但從以上的分析可以看出，已有的人力資源管理模式對員工的“關愛”，以及為員工提供的參與企業(yè)決策的機會并不能構成企業(yè)-員工之間道德關系的充分條件。因此，人力資源管理倫理的相關研究仍需進一步發(fā)展，需要從“權利”的話語邏輯中抽離出來，轉換研究的視野，從員工主體性的角度，為其在企業(yè)中實現(xiàn)社會人的全面發(fā)展提供理論的與現(xiàn)實的支撐。

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