蔣正敏

任何一家正常運(yùn)作的企業(yè)的內(nèi)部秩序并不是強(qiáng)加的，而是經(jīng)過內(nèi)部人員的彼此磨合才形成。

企業(yè)發(fā)展史上有一個(gè)這樣的案例：1923年，美國(guó)福特汽車公司的一臺(tái)大型電機(jī)發(fā)生故障，公司里所有工程師多次“會(huì)診”，還從其他大公司請(qǐng)來行家查看，均無結(jié)果。不得已，老福特從一家小公司請(qǐng)了一個(gè)叫斯特曼斯的人來試試。斯特曼斯觀察電機(jī)后，在馬達(dá)上劃了一道線說：“請(qǐng)打開電機(jī)，沿線將里面的線圈減少16圈?！倍喑龅木€圈去掉后，電機(jī)果然恢復(fù)了正常。斯特曼斯的酬金是10000美元，負(fù)責(zé)此事的經(jīng)理甚是不滿，便讓他填寫材料費(fèi)用單。斯特曼斯寫道：“畫一條線，一美元；知道在什么地方畫線，9999美元?！?/p>

經(jīng)理便將這個(gè)單據(jù)上報(bào)老福特那兒，老福特不但欣然簽字，還對(duì)斯特曼斯一見鐘情，執(zhí)意要把他留住。斯特曼斯說自己所在的那家小公司雖然規(guī)模不大，但領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己一向很器重，所以不能離開。話音剛落，老福特脫口而出：“那好吧，我把你們整個(gè)公司都買下來就是了?！?/p>

人們?cè)谝眠@個(gè)案例時(shí)，經(jīng)常是從老福特求賢若渴的角度來分析人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。其實(shí)，它還有一個(gè)在企業(yè)管理中普遍遇到的問題，便是負(fù)責(zé)此事的經(jīng)理對(duì)斯特曼斯那10000美元的態(tài)度。

企業(yè)發(fā)展中總會(huì)碰到階段性瓶頸，要突破這些瓶頸，就需要有人才用多年積累的技能或者見識(shí)去及時(shí)解決。這樣的人才內(nèi)部產(chǎn)生不了，為了節(jié)省時(shí)間只能請(qǐng)“遠(yuǎn)道的和尚”。但任何一家正常運(yùn)作的企業(yè)的內(nèi)部秩序并不是強(qiáng)加的，而是經(jīng)過內(nèi)部人員的彼此磨合才形成。所以可以想像，老福特以買下整個(gè)公司為代價(jià)挖斯特曼斯，將給福特公司原有的秩序帶來什么樣的震動(dòng)!

遠(yuǎn)道和尚的薪水高，是其多年技能積累的結(jié)果。但是，人才的技能或見識(shí)該值多少薪水，普天下沒有一個(gè)量化的標(biāo)準(zhǔn)，這不僅是企業(yè)家的苦惱，也是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常遇到的矛盾。其實(shí)，在企業(yè)的管理秩序中，大多數(shù)員工扮演的是執(zhí)行者和“守夜人”的角色，他們?nèi)〉脴I(yè)績(jī)不在于個(gè)人有多厲害，而在于企業(yè)組織架構(gòu)與運(yùn)作慣性。

至于這個(gè)和尚到企業(yè)之后，想要有效發(fā)揮作用，需要具備哪些基本的前提條件?這些條件企業(yè)是否具備了?這是對(duì)和尚能否念好經(jīng)的更大挑戰(zhàn)。