劉文 李軍蘭

2009年國務院實施全國性教師績效工資改革以來，各類學校都堅持從教師的資質、教學、科研、管理等角度，選擇適合本學校的工作績效評定，并采取了力圖加強教師績效管理的許多措施。然而，從提高教師生活質量角度來考查工作績效，尤其是從提高教師主觀幸福感對其工作績效影響的角度的考察并不多。教師沒有較高幸福感的生活，他們就沒有富于智慧的高質量的工作，也就沒有學校整體的工作績效。主觀幸福感（Subjective Well-Being.簡稱SWB）是指個體對生活質量的整體性評估。主要包括生活滿意度和情感體驗兩個基本成分，生活滿意度是個人生活作出滿意評判的程度；情感體驗是指個體生活中的情緒體驗程度，包括積極情感（快樂、輕松等）和消極情感（抑郁、焦慮、緊張等）兩方面[1]。教師工作績效是指教師在教育教學過程中所體現(xiàn)的同個體和學校組織目標相關的，可觀測和評價的行為表現(xiàn)及其結果[2]。管理理論和實踐的研究表明，幸福感作為一種態(tài)度，在很大程度上決定了組織中人的工作行為和生活方式，從而決定組織績效的高低。本文通過文獻資料法和邏輯分析法探討主觀幸福感與工作績效之間的關系，試圖尋找一條通過提升主觀幸福感來提高學校整體工作績效的新途徑。

一、主觀幸福感與工作績效的內在關系

1.生活滿意度是工作績效的源泉

幸福心理學研究表明，幸福感與工作業(yè)績之間存在一定的聯(lián)系，即內在獎酬引起的幸福感更多地依賴工作績效，外在獎酬引起的幸福感影響工作績效。同時，工作的挑戰(zhàn)性在工作幸福感與作業(yè)之間起著主要的中介作用。對于高挑戰(zhàn)性的工作來說，工作幸福感與作業(yè)之間存在正相關。對于低挑戰(zhàn)性的工作來說，兩者尚不確定。Ostroff通過對298所學校的13808名教師的研究發(fā)現(xiàn)教師工作滿意感與學生成績、學生滿意感、學生輟學率、教師離職率、組織工作績效存在顯著相關[3]；一位對工作具有高滿意感的教師將更能發(fā)揮對教育的愛心和熱忱，亦能積極提高自己的教學技能。教師也愿意把自己的職業(yè)發(fā)展和組織的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，必然表現(xiàn)出極大的責任感和積極性，并會主動表現(xiàn)出大量的組織公民行為，同時也必然呈現(xiàn)出很高的工作績效。Judge、Thereson、Bono和Patton通過對254個研究中的312個獨立樣本采用元分析方法，結果發(fā)現(xiàn)工作滿意感與工作績效之間的相關為0.30[4]，即滿意的員工是高產的員工。員工為了自身更好的發(fā)展，在現(xiàn)有基礎上為自己制定了更高的目標，并通過積極的努力來實現(xiàn)自己的目標。Robbins認為擁有高工作滿意感員工的組織比那些低滿意感的組織更有效率[5]。

從上述的研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度是提高工作績效的重要影響因子，而工作滿意度是生活滿意度在工作中的具體體現(xiàn)。充分說明生活滿意度高的教師才能提高學校的整體工作績效。

2.情感因素是工作績效的動力

近年來，研究者們研究認為積極情感反映人們感覺熱心、積極活躍和警覺的程度，與需要的滿足相聯(lián)系，通常伴隨著一種愉悅的主觀體驗，能提高人的積極性和活動能力[6]。

塞利格曼認為，快樂的人在面對機遇的時候往往能夠根據(jù)自己的真實經歷做出判斷和決策，他們不會像不快樂的人那樣過分懷疑和謹慎。而在面對威脅的時候，快樂的人同樣擅長用理性分析框架來解決問題，因此他們可以根據(jù)環(huán)境要求在積極與消極情感思維模式中自由切換，而不快樂的人往往不能由消極情感切換到快樂的思維模式。Diener E.and Seligman隨機挑選了222位大學生，并且測量了他們的快樂程度。他們挑選出最快樂的22位學生進行跟蹤，并與其他學生進行比較，結果發(fā)現(xiàn)他們有一個非常明顯的不同：他們的社交生活非常豐富多彩。無論是他們自己還是他們的朋友都認為彼此間的關系非常令人滿意[7]。

快樂的人所具有的另一大顯著特征是他們有更多的利他行為。研究中發(fā)現(xiàn)被激發(fā)快樂情緒的人對于需要幫助的人表現(xiàn)出更多的同理心（empathy），并且愿意捐贈更多的錢給他們。當人們快樂的時候，往往更少關注自己，更喜歡他人，更愿意與陌生人分享自己的財富。這一點顯然對組織的整體績效大有益處。而且，因為快樂的人更有魅力，更受歡迎，因此他們能夠獲得更多的社會支持[8]。

積極情緒還能夠幫助人們拓展智力、生理和社交資源，而這些資源對于工作績效顯然有重要的影響。

Cynthia等人發(fā)現(xiàn)積極情感對員工的工作技能、工作興趣以及工作中的努力程度產生顯著性的積極影響[9]。

另外研究顯示快樂的人往往傾向于將失敗進行外部歸因。因此在遭受挫折時他們能夠比不快樂的人更快地恢復，而且也會比不快樂的人進行更多次數(shù)的嘗試，從而將自己的才能發(fā)揮到極致。同時，積極情感往往會提升自我效能，也會增加對于未來的樂觀預期。因此他們往往會設置超過實際能力的目標，而根據(jù)目標設定理論的相關研究，目標設定的難度往往和績效成正相關。

從以上分析得知，積極的情感能讓人們做出更加理性的判斷和決策，做出更多的利他行為，積極地拓展智力，正確地歸因導向，增加自身的工作技能，從而提高組織的工作績效。

二、通過提升主觀幸福感提高工作績效

1.通過滿足教師特殊的心理需要來提高學校的工作績效

需要是動機產生的基礎，成就動機是主觀幸福感的核心預測因素和動力因素。當環(huán)境因素特征促進個體的勝任、自主與關系三大基本心理需要的滿足時，就會促進個體的成就動機，增加主觀幸福感，進而促進個體行為。Deci和Ryan認為三種心理需要是普適性的，所有個體都為了滿足這些需要而努力，并且趨向于滿足這些需要的環(huán)境。Baard等的研究表明人們在工作中對基本心理需要的滿足會影響工作中的績效表現(xiàn)和心理調整，同時感覺到自主支持和具有自主因果定向的員工在工作中更會去尋求內在需要滿足的機會[10]。

教師是一個特殊的職業(yè)群體，通過滿足他們心理需要提高學校工作績效是一條好的途徑。作為管理者，一是要讓教師有感恩之心。即感恩既直接促進教師勝任、自主和關系的心理需要的滿足，進而提升主觀幸福感，增加工作績效。二是增加自主性工作環(huán)境，減少監(jiān)督和外部獎勵。早期研究發(fā)現(xiàn)，外部獎勵、監(jiān)督和評價等這類控制性事件會使個體感到活動缺乏自主性，受到外界的控制，會對基本心理需要的滿足產生負面效果。自主性的工作環(huán)境會顯著性預測員工歸屬、勝任、自主需求，員工會表現(xiàn)出更多的工作滿意。

2.增加教師對教學科研工作的自我價值感來提高工作績效

自我價值感（self-esteem）是個體自我系統(tǒng)的一個核心成分，是一個多維度、多層次的心理結構。持久的自我價值感是一種較穩(wěn)定的人格傾向[11]，是一種正向的自我情感體驗，也是構成主觀幸福積極情感的重要內容。自我價值感包括總體自我價值感、一般自我價值感和特殊自我價值感三個層次。林崇德提出自我價值感是自我意識中具有評價意義的成分，是與自尊需要相聯(lián)系的、對自我的態(tài)度體驗，是心理健康的重要指標之一[11]。

自我價值感與主觀幸福感都涉及情感體驗的評價。汪宏等研究發(fā)現(xiàn)，大學生自我價值感與主觀幸福感有著密切的關系，這主要表現(xiàn)在自我價值感各維度與主觀幸福感的生活滿意度和積極情感呈顯著的正相關，與消極情感呈顯著的負相關，這說明高自我價值感者其生活滿意度更高，體驗到更多的積極情感和更少的消極情感，低自我價值感者則剛好相反[12]。這意味著，自我價值感越高，則其體驗到的主觀幸福感越多，并且出現(xiàn)消極情感的機會越少。許多研究也表明自我價值感是預測主觀幸福感的最佳指標之一。也就成為提高組織績效的重要內容。

一個學校教師的教學科研水平，不僅影響學校的生存而且也影響學校的發(fā)展，決定著學校整體績效水平。教師職業(yè)又是一個自我價值要求很高的職業(yè)，教師既有一般自我價值感，也有教師職業(yè)特殊自我價值感。作為教育管理者，首先要進行自我分析和教師職業(yè)分析，即通過科學認知方法和手段對自己的興趣、氣質、性格、知識和能力進行全面分析，認識自己的優(yōu)勢和特長，劣勢與不足；充分認識自己的職業(yè)價值，考慮自己職業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展前景。其次，培養(yǎng)教師職業(yè)角色需要的各種能力。即培養(yǎng)教育教學基本能力和學科專業(yè)技能，進一步增進自我價值感。第三，發(fā)揮自己的職業(yè)優(yōu)勢，貼近角色、適應角色、勝任角色，在教學活動中不斷地總結自己，形成自己的教學風格和特色，獲取教師職業(yè)更多更美好的體驗和認知，找到更多更美好的樂趣，從而確認自己職業(yè)價值感?？傊?，要從提高教師的自我價值感出發(fā)，提升主觀幸福感，從而促進學校的整體工作績效。

3.積累教師心理資本提高工作績效

Luthans認為心理資本是“個體一般積極性的核心心理要素，具體表現(xiàn)為符合積極組織行為標準的心理力量，它超出了人力資本和社會資本之上，并能夠通過有針對性的投資和開發(fā)而使個體獲得競爭優(yōu)勢”[13]。個體積極心理品質不僅是個體精神面貌的表現(xiàn)，也是社會發(fā)展不可或缺的心理動力。

主觀幸福感強調人的積極情緒和情感體驗，心理資本強調人的積極心理品質與心理能量。心理資本是主觀幸福感總體表現(xiàn)。具有積極心理資本的個體經常體會到對事件的控制感，較為樂觀和主動，采取的應對方式比較積極，能較好地適應周圍環(huán)境，從而有助于幸福感的保持和提高。

作為教育管理者，明確了主觀幸福感與心理資本的關系后，從心理資本角度，提升主觀幸福感從而提高學校的整體工作績效。一是注重不同階段教師心理資本的培養(yǎng)。在培訓新入職中小學教師時，應該采取相應手段，對教師心理資本進行測量和評估，縮短新入職教師的適應期。新入職教師普遍低于成熟教師。通過目標設置、參與、制定替代性的權變計劃，以最終目標來開發(fā)培養(yǎng)希望；通過包容過去、珍惜現(xiàn)在、尋找未來的發(fā)展機會來開發(fā)樂觀；通過熟悉掌握、成功體驗、替代學習與模仿、社會說服、生理和心理覺醒等方法來開發(fā)信心、自我效能；通過發(fā)展情緒認知能力，設置問題情境培養(yǎng)堅韌性。同時，對于在職的教師，通過其心理資本測量與評估，也可以使他們加深自我認識，發(fā)現(xiàn)并改進限制自己心理資本提高的因素。二是轉變管理理念，重視教師心理資本。研究表明，教師心理資本對教師績效與工作投入、工作滿意度等的影響效果較大。所以更新管理理念與認識，在管理者中普及心理資本的相關知識。三是加大工作支持力度。研究表明，中小學教師心理資本還受到群體層面的學校支持氣氛的影響，教師心理資本的開發(fā)與學校支持氣氛有關，通過營造良好的支持氣氛，有利于開發(fā)教師的心理資本。學校及相關部門有必要采取相應措施（比如在人力資源體系中完善工作支持的規(guī)章制度、考核激勵等）來提高學校中的支持氣氛。從教師的角度提高教師心理資本，主觀幸福感也得到相應提高，進而提高工作績效。

參考文獻

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[12] 林崇德主編.發(fā)展心理學.北京：人民教育出版社，1995.

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（責任編輯 任洪鉞）