王曉磊

摘 要：企業(yè)管理實踐中績效考核有些卻跟不上企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的步伐，不僅起不到促進作用，反而成了制約因素。本文通過探討績效考核在人力資源中的作用及問題，提出淺顯的見解及改革對策，希望可以促進績效考核的不斷完善發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源；績效考核；作用；問題；完善策略

一、企業(yè)績效考核制度理論概述

績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。

二、效績考核在人力資源管理中的作用

1.績效考核是人員任用的依據(jù)。員工能否融入新的工作環(huán)境，能否在新的崗位上做出優(yōu)良的績效，以及在實際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì)，尚需在實際工作中通過績效考核來進行評價。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。

2.績效考核是進行人員培訓(xùn)的依據(jù)。人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的基本手段。培訓(xùn)的前提是準確地了解各層面員工的素質(zhì)和能力，了解起知識和能力結(jié)構(gòu)、優(yōu)勢和劣勢、員工缺少什么、需要什么，也就是進行培訓(xùn)需求分析，為此必須對員工進行全方位的績效考核，培訓(xùn)才能有針對性，才能針對員工短處進行補充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。同時，績效考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。

3.績效考核是薪酬分配的依據(jù)。目前，很多企業(yè)是采用浮動的崗位薪點工資制，也就說在員工的工資中，有一部分是浮動工資，這部分工資與員工的年度績效考核結(jié)果和崗位直接掛鉤，年度績效考核為優(yōu)秀或考核積分達到一分者，可以晉升一薪崗位薪級工資；年度績效考核為不合格者，則降低崗位薪點工資；員工崗位的變動也直接與其崗位工資掛鉤。因此，沒有績效考核，報酬就沒有依據(jù)。沒有以績效考核結(jié)果為依據(jù)的報酬，就不能體現(xiàn)按勞分配的原則。也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛能。

4.績效考核是對員工進行激勵的手段。獎勵和懲罰是激勵的主要內(nèi)容，獎懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎罰分明，就必須科學(xué)、嚴格、公正地進行績效考核，以績效考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。

5.績效考核是平等競爭的前提。在企業(yè)內(nèi)部，由于某種原因，可能存在高崗低能或者低崗高能的現(xiàn)象；而且同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別越明顯。為使員工能夠在一個公平、公正的環(huán)境下開展競爭，實現(xiàn)內(nèi)部人才合理流動以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績效。

三、企業(yè)效績考核制度中的主要問題分析

1.考核周期設(shè)置不合理。工作績效評價周期是指員工接受工作業(yè)績考核的間隔時間長短?？己说念l率也關(guān)系到考核是否合理，能否反映真實的情況。平時不做考核，等到年底才進行，而這時對被考核者平時的工作已不可能有清楚的記錄和印象，只能憑借主觀感覺進行考核。

2.績效考核工作培訓(xùn)宣傳不到位。員工認識不到績效考核的重要意義， 這就使得考核工作難以順利開展，甚至一些員工認為單位實施績效考核就是為了降低自己的工資標(biāo)準，所以對于績效考核很排斥。缺少員工的積極參與， 考核工作就難以公平公正的反映員工的工作成果， 個人目標(biāo)與單位目標(biāo)逐漸分離， 致使考核工作失去效力。

3.沒有績效考核反饋?？己私Y(jié)果直接存檔，沒有公布，也沒有將結(jié)果反饋給員工?？己私Y(jié)果的優(yōu)劣員工并不知道，員工既不清楚自己的具體表現(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)對自己工作的滿意程度，也不明白自己的崗位職責(zé)和單位對自己的角色期望，因而找不準努力的方向。另外，也沒有有效地與員工進行溝通和指導(dǎo)。

4.考核結(jié)果運用單一。作為公益性服務(wù)的用人標(biāo)準不斷變化，而員工對單位的認同感不是很關(guān)注，所以績效考核結(jié)果使員工工作績效與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃完全脫離。致使員工不能對自己的績效有充分的了解，工作績效持續(xù)不高，對工作產(chǎn)生厭倦，直接影響單位整體效益的提高。沒有將考核結(jié)果運用到人力資源的其他職能模塊中，績效考核沒有真正發(fā)揮其作用。

四、完善績效考核制度的有效策略

1.確定明確的績效指標(biāo)，并明確績效考核標(biāo)準?？茖W(xué)設(shè)計績效指標(biāo)，客觀制定考核標(biāo)準?？冃е笜?biāo)的制定必須是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，將企業(yè)的各項指標(biāo)由企業(yè)到部門，由部門到個人，層層分解下去。一是要進行工作分析，依據(jù)工作分析提供的于工作相關(guān)的信息，一方面可以分析出任職者的主要任職資格，另一方面可以把工作的目的、職責(zé)、人物等轉(zhuǎn)化為關(guān)鍵績效指標(biāo)；二是進行工作流程分析，績效考核指標(biāo)必須流程中去把握。根據(jù)被考評者在流程中的角色、責(zé)任以及上、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作的績效指標(biāo)；三要進行績效特征分析?？梢杂脠D表標(biāo)出各個指標(biāo)的績效特征，按需要考評程度分檔；四是理論驗證。依據(jù)績效考評的基本原理原則，對所設(shè)計的績效考核要素指標(biāo)進行驗證，保證其能有效可靠地反映被考核對象的績效特征他考核目的的要求；五是進行要素調(diào)查，確定指標(biāo)。根據(jù)上述步驟所初步確定的要素，可以運用多種靈活的方法進行要素調(diào)查，最后確定績效考核體系。

2.建立有效的績效溝通和反饋機制。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握員工實現(xiàn)目標(biāo)的進展情況，更能通過交談與溝通及時旨定成績，提高員工的滿足感，達到一種激勵作用，以使其更加努力地工作。員工的績效考核，是人力資源管理中的一項重要工作，它直接關(guān)系到員工的工作積極性和企業(yè)的競爭力?；趩T工在績效考核本身的戰(zhàn)略價值，企業(yè)必須意識到考核中出現(xiàn)的問題是無法回避的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)予以正視并分析解決這些問題，從而才能發(fā)揮績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，并真正使績效考核在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和組織目標(biāo)的實現(xiàn)中發(fā)揮巨大作用。

3.進行員工自我考評，以減少與上級的摩擦。員工本人對自己的工作實績和行為表現(xiàn)所作的自我評價，這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標(biāo)準約束自己，提高自我意識。獲取員工對績效考核工作的支持。交叉考核，不僅是績效評定的依據(jù)，更能從中發(fā)現(xiàn)問題并進行改革提升。找出問題原因所在，并著手擬定改善工作計劃。員工的自我評價能體現(xiàn)績效考核的公開性，公平性。自我評價能給上級主管提供更多的信息，使上級對下屬工作表現(xiàn)的評價更加客觀。防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，減少與上級的摩擦，使員工與之間，上下級之間的關(guān)系融恰。自我評價結(jié)果雙方都比效容易認可，以保證考核的公平與合理。

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