陳莉

摘要：國有企業(yè)工資制度改革將國有企業(yè)推向市場，加快國有企業(yè)自身發(fā)展的需要，同過去單一的工資管理方式發(fā)生了很大的變化，是社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的必然結(jié)果。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；工資制度；必要性

近年來，社會主義市場經(jīng)濟體制的建立逐步趨于穩(wěn)定，隨著國有企業(yè)機構(gòu)改革和人事制度改革的不斷深入，過去實行的工資制度已經(jīng)愈來愈滿足不了國民經(jīng)濟發(fā)展的需要，尤其一些突出問題的顯現(xiàn)，已比較嚴重地阻礙了社會生產(chǎn)力的發(fā)展，拖后了我國經(jīng)濟發(fā)展的步調(diào)。因此，工資制度改革勢在必行，是當前社會經(jīng)濟問題中急待解決的重大問題之一。

一、現(xiàn)行工資制度的弊端與不足

建國以來的幾次工資制度改革均將大部分國有企業(yè)工作人員的工資標準定在較低的水平上。1993年的工資制度改革雖然較當時的經(jīng)濟發(fā)展狀況而言，有較大幅度地調(diào)高了工資，但總體工資水平還是低于經(jīng)濟發(fā)展的速度。國有企業(yè)現(xiàn)行的工資制度由于缺少經(jīng)濟規(guī)則制約，沒有按經(jīng)濟學(xué)中的工資決定理論、供需平衡等規(guī)則來決定工資，工資制度缺乏激勵職能，不能充分調(diào)動工作人員的積極性，所以國有企業(yè)的低工資已留不住人才，大量優(yōu)秀人才紛紛跳槽成為私企和外企的員工。特別是在我國成功加入世界貿(mào)易組織之后，外國公司紛紛入駐，人才的優(yōu)質(zhì)優(yōu)價已成為共識。

另外，現(xiàn)行工資制度在設(shè)計上也存在一些缺陷。

第一、彈性不足?，F(xiàn)有的工資制度雖然建立了正常升級制度，但沒有體現(xiàn)在未來經(jīng)濟不景氣時工資如何調(diào)整，正是制度設(shè)計上存在的顯性硬傷。第二、增加工資手段簡單。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人們要求工資不斷增加，現(xiàn)行工資制度在工資的增加上靠大規(guī)模的調(diào)整工資標準。這樣的調(diào)整不能體現(xiàn)不同崗位、不同業(yè)績?nèi)说呢暙I，只是按職稱（職務(wù)）增加固定的數(shù)額，雖易于操作，但卻容易對企業(yè)的財政造成負擔。第三，現(xiàn)行工資制度平臺過大。主要是指從下一級職稱（職務(wù)）向上一級職稱（職務(wù)）晉升工資時，上一級工資起點比下一級工資高出很多。結(jié)果就是導(dǎo)致許多人員不分年資均在同一檔次上。這種現(xiàn)象在專業(yè)技術(shù)人員中比較明顯，如專業(yè)技術(shù)人員工資表中副高職和正高職的起點工資比下一職稱的工資高很多。于是年資不分長短的專業(yè)技術(shù)人員在聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資后，均在同一平臺上。第四，工資中的津貼部分形同虛設(shè)。津貼是國有企業(yè)工資構(gòu)成中最靈活的部分?，F(xiàn)行工資制度要求國有企業(yè)建立適合本單位工作任務(wù)特點和具體情況的津貼制度，通過設(shè)立不同形式的崗位津貼，體現(xiàn)按勞分配原則。但在“大鍋飯”思想仍盛行的當下，單位難以建立拉開檔次，體現(xiàn)工作質(zhì)量和貢獻大小的津貼分配制度，平均主義分配思想嚴重，加上考核流于形式，工資中的津貼部分難以“活”起來也成為必然。

二、工資制度改革的必要性

國有企業(yè)工資制度改革具有深刻的理論性、廣泛的社會性、鮮明的時代性，它將國有企業(yè)推向市場，加快國有企業(yè)自身發(fā)展的需要，同過去單一的工資管理方式發(fā)生了很大的變化，是社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的必然結(jié)果。

（1）分配理論的發(fā)展要求變革現(xiàn)行的工資制度。黨的十五大報告中指出：“把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，有利于優(yōu)化資源配置，促進經(jīng)濟發(fā)展，保持社會穩(wěn)定?！边@一論斷確立了我國在社會主義初級階段處理分配問題的指導(dǎo)思想和基本原則，是我們在分配理論上的新突破。接著，黨的十六大報告指出：“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度?！边@樣就明確地把勞動作為生產(chǎn)要素之一，而且作為最重要的生產(chǎn)要素加以肯定下來，同時提出勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則。因此分配制度的變革不能再是簡單依照年資、職稱（或職務(wù)）的高低確定，工資制度應(yīng)體現(xiàn)包括多種分配方式，反映多種生產(chǎn)要素參與分配。

（2）工資制度改革要與人事制度改革相銜接。急迫切需要加快人事制度改革，建立科學(xué)的考核獎懲制度，使工作人員的正常晉級增資在嚴格考核的基礎(chǔ)上進行，從而保證工資制度正常運行；以促進國有企業(yè)內(nèi)部自律機制的生長發(fā)育，逐步向動態(tài)管理過渡。

（3）工資制度改革也是符合國有企業(yè)機構(gòu)改革中“兩個效益”原則的需要。國有企業(yè)類型多種多樣，但是無論何種類型的國有企業(yè)，都應(yīng)具有相應(yīng)的社會效益和經(jīng)濟效益。社會效益是國有企業(yè)存在的前提，沒有社會效益不能視為國有企業(yè)；而只有社會效益，沒有一定的經(jīng)濟效益作保障，社會效益就難以得到充分的發(fā)揮。而工資制度的改革恰恰是“兩個效益”原則的促進和深化。工資制度改革的目的就是要保障工作人員的生活，調(diào)動其工作積極性，從而推動社會效益和經(jīng)濟效益的增長。如果工資制度缺乏利益驅(qū)動作用，不能充分調(diào)動工作人員的積極性，那么，要想取得社會效益和經(jīng)濟效益快速增長的可行性也就可想而知了。

總之，改革現(xiàn)行的國有企業(yè)工資制度不僅是社會主義市場經(jīng)濟的要求，也是生產(chǎn)力發(fā)展的要求，只有建立起符合社會主義市場經(jīng)濟體制的分配原則和機制，使之真正成為具有活力的激勵手段，才會使國有企業(yè)在激烈的人才競爭中充滿活力和生機。（作者單位：廈門廈工機械股份有限公司）

參考文獻：

[1]十一屆三中全會以來黨的歷次全國代表大會中央全會重要文件選編北京：中央文獻出版社，1997。

[2]張金富、周蘇、顧賽男 重組國有企業(yè)分配結(jié)構(gòu)[J].人事管理，2000。

[3]倪東生、張克非 對我國新世紀工資改革的思考[J].經(jīng)濟師，2000。