龔上俸

摘要：現(xiàn)在企業(yè)管理中普遍流行著要做好人力資源管理，當(dāng)然，做好人力資源管理對(duì)企業(yè)的影響和意義是人人皆知的，但是如何從真正意義上理解人力資源管理的內(nèi)涵，并在工作中運(yùn)用于實(shí)踐，最大程度上發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，大家仍有一些盲區(qū)。在此，筆者對(duì)人力資源管理的理解淺談自己的看法，以求和大家共同交流。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理

1 企業(yè)文化戰(zhàn)略是人力資源管理戰(zhàn)略的支持系統(tǒng)

企業(yè)人力資源管理要想取得理想的效果，必須有其支持系統(tǒng)企業(yè)文化建設(shè)，一個(gè)缺少文化的企業(yè)，它的人力資源管理戰(zhàn)略就失去了有效執(zhí)行的基礎(chǔ)。一般而言，企業(yè)的文化主要分三個(gè)層面，一是物質(zhì)層面，比如說雄偉的辦公大樓，顯眼的標(biāo)牌，給人一種撲面而來的文化氣息，讓人能夠切身感受到；二是制度層面，比如說完善的管理、規(guī)范的制度；三是理念層面，即企業(yè)員工在歷史中沉積下來的由領(lǐng)導(dǎo)者總括的價(jià)值觀。有時(shí)一句話就可代表企業(yè)文化，比如說“我們鼓勵(lì)員工學(xué)雷鋒，但絕對(duì)不讓雷鋒吃虧”、“我們企業(yè)永遠(yuǎn)沒有句號(hào)”。真正意義上的企業(yè)文化形成的企業(yè)價(jià)值觀可以左右全體員工的具體行動(dòng)。像“團(tuán)結(jié)，嚴(yán)謹(jǐn)，勤奮，創(chuàng)新”之類的價(jià)值觀沒有可操作性，是放之四海而皆準(zhǔn)的社會(huì)價(jià)值觀。好的企業(yè)文化要滿足個(gè)性和倡導(dǎo)企業(yè)能力本位價(jià)值觀兩個(gè)條件。只有在這種環(huán)境下，人力資源管理才能突顯其獨(dú)特的功效。才能幫助員工實(shí)現(xiàn)積極工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變，才能營(yíng)造“能者上、庸者下”的人才成長(zhǎng)環(huán)境，企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力才不會(huì)枯竭。

2 企業(yè)管理歸根結(jié)底是人力資源管理

什么是管理這個(gè)問題可以說，既普通又特別，說它普通就是說有多少個(gè)從事管理的人員就有多少個(gè)對(duì)管理的理解，每個(gè)管理者有可能是管生產(chǎn)、管設(shè)備、管工程、管項(xiàng)目等等，但是你最終是管人。其實(shí)管理就在于借力，就是聚合大家的力量來達(dá)到企業(yè)的目的，這是一個(gè)最基本的管理技巧。做好一個(gè)企業(yè)的管理主要有四個(gè)方面：一是追求管理的有效性。管理有一個(gè)終極追求，就是管理的有效性。傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)對(duì)我們的影響是潛移默化的，而這種慣性一旦在我們大腦中形成，對(duì)我們的影響是非常明顯的，經(jīng)常會(huì)導(dǎo)致我們出現(xiàn)無效管理的情形。其典型的表現(xiàn)就是把一件錯(cuò)誤的事情做得很好，思考一個(gè)這樣的問題，我們一天到晚在忙忙碌碌，回過頭來你反思一下，發(fā)現(xiàn)做的事原本就是錯(cuò)的，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)它是錯(cuò)的時(shí)候，它已經(jīng)做得非常完美了，但是它離目標(biāo)越來越遠(yuǎn)，所以很多做得非常好的管理大師和企業(yè)家，他們都說做正確的事比正確的做事重要得多。如何來把握管理的有效性呢。人是非常關(guān)鍵的要素，因?yàn)橹挥腥俗龊昧?，才能?shí)現(xiàn)它的有效性。二是培育員工的責(zé)任心和忠誠(chéng)度?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)從高層到基層，員工責(zé)任心是遞減的。之所以這樣，是因?yàn)樵诠芾礞渹鬟f過程中出現(xiàn)了責(zé)任心折扣，是因?yàn)槟銢]有把企業(yè)的戰(zhàn)略意圖及思路和員工共同分享。責(zé)任心遞減的后果是什么呢，企業(yè)的執(zhí)行力折扣，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)折扣。所以有的管理大師說，有制度不執(zhí)行的企業(yè)比沒有制度的企業(yè)糟糕一百倍。在這里誠(chéng)懇建議管理者一定要把責(zé)任心傳遞下去，讓每個(gè)員工責(zé)任心多一點(diǎn)，通過增強(qiáng)責(zé)任心達(dá)到員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。三是要做好戰(zhàn)略和人性化的管理。企業(yè)管理一只腳站在戰(zhàn)略管理上，另一只腳要站在人性管理上。中國(guó)企業(yè)有戰(zhàn)略的很少，想發(fā)橫財(cái)?shù)奶?，所以我們?guó)家有些明星企業(yè)和明星企業(yè)家都是像過眼煙云一樣的，為什么會(huì)這樣，他們沒有戰(zhàn)略。在做好戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上另一方面就要從人性出發(fā)，從人的價(jià)值觀，人的情感，人的內(nèi)心世界，人的需要等方面出發(fā)，你來做管理，你才能引起別人共鳴，才能“眾人劃槳開大船”。四是常抱憂患危機(jī)之心、創(chuàng)新求實(shí)之風(fēng)。昨天的東西，今天不一定合適，每個(gè)人，每個(gè)企業(yè)都有自己的局限性。如果處優(yōu)不憂、處患不思，往往優(yōu)則不優(yōu)、患則更患。張瑞敏自己說過一句這樣的話：“我張瑞敏有自己的局限性，海爾公司也有自己的局限性，如果當(dāng)有一天海爾公司不能超越自己的時(shí)候，海爾公司就會(huì)變成泰坦尼克號(hào)”。其實(shí)憂患危機(jī)意識(shí)已成為海爾的一種企業(yè)文化。創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)永恒的主題，一個(gè)企業(yè)不創(chuàng)新就死亡，創(chuàng)新有代價(jià)，創(chuàng)新有成本，創(chuàng)新有風(fēng)險(xiǎn)，但一個(gè)企業(yè)不創(chuàng)新，往往付出的代價(jià)是災(zāi)難性的。從企業(yè)管理的四個(gè)方面來看，每一方面人都是決定的因素，所以企業(yè)管理戰(zhàn)略取決于人力資源管理戰(zhàn)略。

3 人力資源和人力資源管理

所有心智健全的人數(shù)總和是人力資源，或者說凝聚在員工身上的，以勞動(dòng)者數(shù)量和質(zhì)量來表示的資源是人力資源，或者說對(duì)公司利潤(rùn)起決定性作用的那些因素，叫人力資源。人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中太重要了，1995年，大家都知道小霸王和步步高之間的關(guān)系，90年代初當(dāng)時(shí)的小霸王暢銷全國(guó)，很有影響的一個(gè)企業(yè)，但當(dāng)朗永平為代表的高管人員離開了小霸王，一個(gè)企業(yè)消失了。所以人力資源管理就是將有限的人力資源通過協(xié)調(diào)配置，實(shí)現(xiàn)效益最大化?，F(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為是一種精神型效益觀，員工的工作努力程度等于能力和被激勵(lì)的程度的函數(shù)，管理者是否有激勵(lì)員工的能力和藝術(shù)，決定了這個(gè)組織的效率。人力資源管理強(qiáng)調(diào)人和崗位的最佳匹配，優(yōu)秀的人力資源管理就應(yīng)該是一個(gè)合格的管理人員在合適的時(shí)間將合適的人放在合適的崗位，這同時(shí)意味著管理崗位是動(dòng)態(tài)的。如果你對(duì)崗位不匹配的話，就要想辦法調(diào)整自己了，人力資源管理的本質(zhì)就是要用現(xiàn)代化的技巧把你員工身上的潛力調(diào)動(dòng)出來。也許有些人會(huì)認(rèn)為人力資源管理是人事部門的事情，不是的，人力資源管理是要調(diào)動(dòng)組織中任何一個(gè)員工工作的積極性，讓員工潛能得到最大程度的發(fā)揮，這也是每個(gè)管理者的責(zé)任。

4 如何做好企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)

通俗地講做好企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)就是為員工制造壓力?？?jī)效評(píng)價(jià)目的就是要和它的分配聯(lián)系在一起。沒有績(jī)效評(píng)價(jià)的工具，員工的績(jī)效是無法定量定性地表達(dá)出來。人力資源管理的基本目的就是要員工在一定的績(jī)效尺度下潛能得到盡可能地發(fā)揮?，F(xiàn)在集團(tuán)公司有自己的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，但這并不是真正管理意義上評(píng)價(jià)體系，在很大程度上殘留著許多傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的痕跡，仍然體現(xiàn)不出貢獻(xiàn)與報(bào)酬的相匹配。為什么實(shí)現(xiàn)不了管理意義上的績(jī)效評(píng)價(jià)呢，歸根結(jié)底是企業(yè)不具備規(guī)劃績(jī)效評(píng)價(jià)的能力。企業(yè)究竟應(yīng)該怎么做呢，主要有兩方面。

一是走出去，請(qǐng)進(jìn)來。人力資源強(qiáng)調(diào)的人力是整個(gè)共享資源。傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)最明顯的就是以人為中心的管理，因而理解成為人事管理就是人力資源管理。很少將人力資源規(guī)劃作為一個(gè)單獨(dú)的部門去經(jīng)營(yíng)。企業(yè)所需要的就是想辦法改善管理，把核心資源留下來。其實(shí)我們連人力資源規(guī)劃都做得并不是完美的，更談不上做好人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)。不考慮其它因素，最簡(jiǎn)潔、最有效的辦法就是聘請(qǐng)專家，讓大學(xué)里具有專業(yè)研究的教授為企業(yè)服務(wù)。我們有時(shí)總認(rèn)為自己連績(jī)效評(píng)價(jià)都做不出來，有點(diǎn)丟人，其實(shí)不然，績(jī)效評(píng)價(jià)是一門科學(xué)，我們了解得并不是很多。

二是加強(qiáng)培訓(xùn)。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度考慮，我們選擇的仍是培訓(xùn)。

5 如何做好企業(yè)職業(yè)規(guī)劃

作為企業(yè)管理的核心人力資源。一個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃很重要，一個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃往往是根據(jù)自己的不同年齡階段對(duì)自己的人生目標(biāo)作一個(gè)描述性的謀劃。哈佛商學(xué)院曾做過這樣的測(cè)試：對(duì)人生目標(biāo)有規(guī)劃的同學(xué)舉一下手，結(jié)果只有三位同學(xué)舉了手，二十年后，這三位同學(xué)均成為世界五百?gòu)?qiáng)的CEO。一個(gè)人應(yīng)該有自己的規(guī)劃，并一步步地去實(shí)現(xiàn)他，可是很多人沒有去做這樣的謀劃，很多企業(yè)沒有去做這樣的謀劃。員工的發(fā)展對(duì)企業(yè)來說是非常密切的，企業(yè)的人力資源管理絕對(duì)不能把員工框在組織里面，是雙向選擇的過程，個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該與企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，才能達(dá)到人力資源的最佳配置。人力資源部門要努力創(chuàng)造條件實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要符合企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃，這才是一個(gè)人力資源部門要做的基本工作。現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)人力資源有其非常不理想的一面，職業(yè)通道太狹窄，只有唯一的通道。即使有技術(shù)通道的話，也非常狹窄，用大H來表示一個(gè)企業(yè)管理和技術(shù)通道，在技術(shù)通道上就存在大H變小h的情況，技術(shù)到了一定層面就去做管理去了，這是我們很多企業(yè)的發(fā)展通道模式，唯有做管理才有出路，唯有做管理才有他的發(fā)展空間，所以很多員工在這樣的企業(yè)里覺得沒有奔頭，看不到前途，因?yàn)楣芾韻徫划吘褂邢蕖：柟镜娜肆Y源發(fā)展已到多階梯發(fā)展模式里面去了，每一個(gè)階梯模式里面有很多路徑和模式，每一個(gè)階梯里面的最高層級(jí)別和總經(jīng)理的待遇基本是一樣的，每個(gè)員工在職業(yè)生涯中都有可能發(fā)展到他的顛峰狀態(tài)。比如說微軟公司，職業(yè)生涯階梯共有十五級(jí)，貝爾公司管理階梯總有七級(jí)。只有通過階梯管理，才能使核心員工欲走不能，讓努力工作的員工更加努力工作，讓有抱負(fù)的員工更加有發(fā)展空間。

6 結(jié)束語

總之，人力資源管理貫穿企業(yè)發(fā)展的整個(gè)過程，貫穿企業(yè)管理的每個(gè)角落，做好人力資源管理是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)。

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