余海兵

一、人力資源管理理論對中學的適用性

“人力資源管理是組織的一項基本管理職能。它是以提高勞動生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量、取得經(jīng)濟效益為目的而對人力資源進行獲取、保持、評價、發(fā)展和調(diào)整等一系列管理的過程”。[1]其包括對人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用，合理的配置和使用。還包括對人員的開發(fā)、教育培訓、調(diào)動人的工作積極性、主動性，提高人的科學文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。總之，人力資源管理和開發(fā)是一個長期、持久的過程，涉及面廣，包括內(nèi)部矛盾因素多，尤其受人為因素的影響，人力資源的有效管理受到了制約。同樣，學校本身也是一個復雜的系統(tǒng)，是由眾多要素組成的有機體，其管理也受到人為因素的影響。其中教職工這個要素在整個學校系統(tǒng)中起著決定性的作用。因此，對學校教職工的管理已成為學校人力資源管理研究的中心內(nèi)容。實現(xiàn)學校人力資源的管理就是將學校教職工作為資源，并對其進行科學的、有效的開發(fā)和利用，從而有效地調(diào)動和發(fā)掘教職工的各種潛能，來維系學校的不斷發(fā)展?！耙蚨鳛橹R型人才集中學校，學校必須進行人力資源管理上的大膽革新，實行科學的招人、用人、育人、留人等，學校才能實現(xiàn)穩(wěn)定和諧發(fā)展”。[2]

二、商丘市S中學人力資源管理現(xiàn)狀

商丘市S中學位于豫東地區(qū)，是河南省示范性中學。較整個商丘市中學而言，是辦學較早，師資力量和教學設(shè)施較好的中學。學?，F(xiàn)有教職工486人，教職工學歷達標率達90%以上，其中中青年教師占40%以上，擁有高級職稱的占20%以上。2000年以后開始直接從本科院校中招聘新教師。在教學中，基本可以實現(xiàn)以老帶新，進行大循環(huán)教學，但從教師隊伍的整體水平和素質(zhì)而言，還遠不能滿足素質(zhì)教育及現(xiàn)代化教學的要求。特別是教師對于新的教育理念的認識，教職工崗位的配置，教職工內(nèi)部激勵機制，教師培訓，教職工的績效與考評，還有工資待遇，校園文化的培養(yǎng)都部分存在著認識不清，管理無序的問題。在建立高素質(zhì)、高效率師資隊伍，并實現(xiàn)師資的優(yōu)化配置，培養(yǎng)其團隊精神方面存在著較大的不足，是學校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，和諧發(fā)展的桎梏所在。

三、商丘市S中學人力資源管理上存在的問題

由于筆者本身在S中學執(zhí)教多年，對其人力資源管理工作相對熟悉，身臨其境地感到在一些地方存在嚴重的不足和弊端，制約著學校的長久發(fā)展。對人力資源的管理還停留在計劃經(jīng)濟體制下，與現(xiàn)代真正意義上的人力資源管理相差甚遠。盡管學校在人員招聘、教職工激勵、在崗培訓和學習、崗位聘任等方面做過一些有益的嘗試，但是由于是自上而下的革新，本身又忽視教職工的自身需求，因而教職工參與意識不強，收效甚微。沒有從根本上激發(fā)教職工的工作熱情，教師的職業(yè)倦怠感較為明顯[3]。

1.學校只重升學率，輕視人力資源管理

在現(xiàn)代競爭激烈的市場經(jīng)濟體制下，中學之間的競爭也日趨激烈。表現(xiàn)形式主要是升學率高低的對抗。升學率高就是所謂的“強?！?、“名?！薄Ｒ蚨鴮W校把大部分時間花在追求高升學率上，以至于出現(xiàn)了重心的偏移，忽視人力資源管理方面的重要性和迫切性。而S中學就是這樣，一味去追求高升學率，認為高升學率才是學校發(fā)展的“生命線”。只看到眼前的利益，學校的管理人員未能從長遠的角度對學校的教職工進行長遠的規(guī)劃、管理和開發(fā)。由于認識上的不夠，從而造成對學校人力資源建設(shè)投入不多，收效甚微。

2.缺少專門機構(gòu)對人力資源的管理

對S中學而言，學校沒有正式的部門進行學校內(nèi)的人力管理，筆者順訪了商丘市的幾所中學，其情況大致相同。主要進行人事管理的機構(gòu)是學校的辦公室，其主管學校教師學歷、職稱評定、教師績效及考評等日常事務(wù)。教師的培訓由學校教研室分管，學校教務(wù)處分管教師的課時安排，總務(wù)處負責學校日常教學用品的供給，政教處負責教師的考勤，而年級部負責本年級教師的崗位選定。出現(xiàn)了政出多門，分工過細的局面，缺少專門機構(gòu)對學校全體教職工的有效、統(tǒng)一管理，不利于學校人力資源的統(tǒng)一規(guī)劃、開發(fā)和有效的利用。

3.學校在崗位任用方面存在不足

辦好一所學校，教職工沒有良好的個人素質(zhì)是行不通的。因而對于教師的招聘和崗位任用都必須在公開、公平的環(huán)境下進行。只有擁有良好人事環(huán)境，才能為教職工提供更寬廣的發(fā)展空間。然而在S中學由于傳統(tǒng)思想作崇，在引進教師時，存在“托關(guān)系”“遞條子”的現(xiàn)象。這樣招來的教師素質(zhì)就得不到保證。由于校內(nèi)存在著復雜的人際關(guān)系，分管人事的領(lǐng)導，往往會照顧關(guān)系親近的人或遵從按資排輩的觀念去用一些自身專業(yè)能力不強、缺乏創(chuàng)造性的人員。造成了學校內(nèi)部優(yōu)秀人才難以得到提拔和重用，導致公開、公平競爭上崗的原則表面化、形式化。打擊了教職工積極性，同時降低了學校內(nèi)在的凝聚力和向心力。

4.缺乏有效的激勵措施

全面發(fā)展的、有效的激勵體制能鼓舞教職工的進取心。對中學而言，績效考評是充分調(diào)動教職工積極性的重要手段。而大部分中學的績效考評通常是與班級成績或升學率掛鉤的。S中學就是這樣，考評的量度太單一，而忽視對教職工德、能、勤、績?nèi)嬖u價。這樣“一刀切”的做法，不僅起不到激勵作用，由于擔心自己績效排名不好，往往會給教師心理上留下陰影，產(chǎn)生嚴重的職業(yè)壓力。再者S中學還缺乏工資待遇方面的彈性激勵機制。在工資待遇方面還基本處于“吃大鍋飯”的狀態(tài)。沒有形成階梯狀的工資差別制。在人事任用上，也沒有形成“能者上、中者讓、庸者下”的管理機制，也沒有制定出合理的福利體系。

5.缺乏以“教職工”為核心的管理理念

人力資源管理的基本精神就是“以人為本”?！霸趥鹘y(tǒng)的人事中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮教師個人的專長，興趣及需要，而以人為本就是把人當成組織中最具活力，能動性和創(chuàng)造性的需要”。[4]而S中學的管理者就不能全面地看到每個教職工身上的個性特點和能力上的優(yōu)勢，沒有完全遵循對教職工的配用按“用人之長”的原則，為其配備適合自身特點的工作崗位，無形中造成學校人力資源的浪費。沒有把“人性化”這種先進的理念切實用到教職工的管理中去，使教職工沒有體驗到學校主人翁的地位，教職工的能動性力量就得不到激發(fā)。

6.教師專業(yè)化發(fā)展規(guī)劃不足

“所謂專業(yè)，若從職業(yè)的角度上講是其有高度專門知識和技能的職業(yè)，所以也稱為專門職業(yè)，英文為profession，也是相對于普通職業(yè)而言的。”[5]因此教師必須通過努力提高自身的專業(yè)技能水平才能促進教師職業(yè)的專業(yè)化，從而使教師獲得較高的社會地位。所以對一所學校而言，重視教師的專業(yè)化發(fā)展是始終不可或缺的。對S中學而言，對教師專業(yè)化發(fā)展重視不夠，盡管有時為了應(yīng)付上級檢查，也開展各種形式上的教師教研活動。如有需要體現(xiàn)新課改精神，彰顯其成績時，教師們就會按照新課改的精神，去精心設(shè)計打造一節(jié)公開課或匯報課等，讓課改專家們、教研人員來參觀。這種應(yīng)付性的活動隨著參觀者的離去也會很快消失。對于教師自身專業(yè)化需要的各種培訓投入不足，更沒有合理的長遠規(guī)劃。即使有些規(guī)劃也是多為應(yīng)付檢查評估而已。教職工看不到自身發(fā)展的前途，工作主動性不強，從長遠來看會影響學校的可持續(xù)發(fā)展。

四、加強中學人力資源管理的對策

1.充分認識中學人力資源管理的意義

（1）中學的人力資源是教師

教師是決定一所學校得以生存和發(fā)展的主體資源。沒有教師的良好發(fā)展，學校的教學工作就不能有效運行。這就要求學校管理者要尊重教職工，讓他們體驗到自己才是學校的主人。教育管理形式不能搞“一刀切”、“一言堂”。要有人文主義的關(guān)懷，充分發(fā)揚民主，做到愛護人、關(guān)心人、尊重人、會用人、培養(yǎng)人。滿足教師在物質(zhì)和精神、生理和心理等方面的需求，增強團隊合作和集體意識，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和條件，能充分體現(xiàn)每個教師的人生價值，樹立起學校管理就是為教師服務(wù)的理念。

（2）人力資源管理有助于其長遠發(fā)展

中學的人力資源管理對學校的戰(zhàn)略發(fā)展有著決定性的意義，同時它也是基礎(chǔ)性的，系統(tǒng)性的，復雜性的人力工程。事實上，學校和企業(yè)一樣，要想在市場經(jīng)濟大潮中站穩(wěn)腳跟，學校就得有自己的拳頭“產(chǎn)品”。并且這個“產(chǎn)品”能得到家長和社會的認可。要制造這樣的拳頭“產(chǎn)品”就需要學校各部門在打好內(nèi)功的基礎(chǔ)上，進行通力配合，共同努力完成。各部門要想擁有較強的“基本功”，除了須加強硬件設(shè)施建設(shè)外，最關(guān)鍵的還要改進辦學軟件部分。這個“軟件部分”就是加強學校人力資源的開發(fā)和管理。如改進人才引進機制，加強教師自身發(fā)展的各種培訓，合理配置教師資源，增強他們的創(chuàng)造力。從而提升學校的核心競爭力，推動學校的長遠發(fā)展。

2.建立有效的人力資源管理機制

（1）中學人力資源管理機制的滯后性

近幾年來，中學人力資源開發(fā)和管理體制改革雖然有一定進展，但是由于長期計劃經(jīng)濟模式的影響，缺乏對人力資本的認識，沒有完全認識到只有在競爭中才能生存和發(fā)展。因而即使一些發(fā)展相對較好的中學，在人員任用、晉升機制上、考評機制上等，與現(xiàn)代的學校人力資源管理要求也相差甚遠。如S中學，學校校級領(lǐng)導的任用，主要還是沿襲傳統(tǒng)上的校長任命制，并不是由廣大教職工推選出的人選。這樣的機制無疑會制約中學人力資源科學的管理和有效的發(fā)展。

（2）大力完善人力資源管理機制

①完善教師引進和任用體系

一所中學能否走上成功之路，在很大程度上取決于它能否管好人才，特別是能否成功地吸引、選擇和留住優(yōu)秀教師。因此，公開公平引進和錄用教師是中學人力資源管理的第一步，也是關(guān)鍵一步，要讓德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀教師為學校所用。在教師的崗位任用上，不同的中學應(yīng)探索出適合自身學校發(fā)展的崗位任用體系。就S中學而言，近兩年來也開始推行教師的聘任制。實行學校中層領(lǐng)導競聘上崗制，學校首先提出崗位空缺，進而進行應(yīng)征者主動報名，競聘演說，經(jīng)過全體教職工投票后，選出優(yōu)勝者，最后經(jīng)學校研究后正式上崗。各年級的教師任用，是由年級部管理者提名任用，并同各年級部簽訂正式聘任書。各學科的教研組長也由教師們集體選出，學校最后加以任命。然而這種革新雖然很好，但執(zhí)行時由于學校內(nèi)人際關(guān)系的影響，執(zhí)行效果不佳。改進不深入、形式大于內(nèi)容，其任用機制也不完善、不成熟。

②完善教師培訓體系

中學的領(lǐng)導對師資隊伍的建設(shè)要常抓不懈，主要體現(xiàn)在制定出合理的、長遠的教師發(fā)展規(guī)劃，制定出系統(tǒng)的，完善的教師培訓開發(fā)計劃。并將以上要求作為學校人力資源管理的重心。給教師足夠的校內(nèi)外培訓機會，促進其自身的發(fā)展，必將提升學校辦學的軟件，進而提高教學質(zhì)量，擴大學校的社會聲譽。再者，要根據(jù)教師的個人興趣和知識水平，促進其特長的培養(yǎng)，克服其職業(yè)倦怠感。最后，學校還要重視教師培訓的多樣化，如教師師德修養(yǎng)、班主任管理、教師的計算機能力和教學能力的培養(yǎng)，還有口才與演講及骨干教師培養(yǎng)等培訓，來提高教師的專業(yè)化水平，促進教師的自我發(fā)展。

③完善教師的激勵考評體系

對中學而言，建立起完善的考評激勵體系是非常必要的。它關(guān)系著教職工主動性能否發(fā)揮。首先，要建立起有效的薪酬與獎勵機制。在分配上，要樹立起一流人才因一流的業(yè)績得一流的報酬的理念，實現(xiàn)高薪酬向高層次人才和重點崗位傾斜，充分調(diào)動這些人才的積極性。再者，要建立科學的評優(yōu)和晉級機制。打破一貫的按資排輩、按成績、按學歷、按關(guān)系的片面的，不合理的評價體系。最后，在學校的福利方面，不僅要重視物質(zhì)方面的給予，也要重視在精神方面的激勵，從內(nèi)心激發(fā)他們的工作熱情，從而為學校能留住人才，開發(fā)人才打下堅實的基礎(chǔ)。

3.“以人為本”是人力資源管理的基本精神

（1）中學教職工管理需要“以人為本”的管理

任何呆板的，重復性的工作都會導致工作熱情的衰退。中學教師也是如此，他們不僅要備課、上課，還要照顧好自己的家庭，本身就存在一定的壓力。況且教學活動是一個漫長的、往復性的職業(yè)，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。那么學校要想保持教師工作的新鮮感，永葆其工作熱情，就必須在管理上貫徹“以人為本”，即“以教師為本”。管理者始終要明白，教師的需要不僅僅是物質(zhì)的需要，更有精神上的需求。傳統(tǒng)的學校管理中往往忽視教職工作為“人”的需要，沒有把人文關(guān)懷的精神滲透到管理中去。要尊重教職工的發(fā)展要求，對教職工進行合理的、科學的投資和開發(fā)，不斷挖掘他們的潛能，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，而不是一次性壓榨式的使用。

（2）良好的校園文化有助于人力資源的管理

每個中學都要充分認識到校園文化是一所學校發(fā)展的精神動力和靈魂的所在。如果一所學校有著較深的文化底蘊，有著良好的學風、校風，無疑會對全校師生產(chǎn)生潛移默化的影響。從而為學校的人力資源管理創(chuàng)造良好的環(huán)境。良好的校園文化精神必然會加強教職工的凝聚力和向心力，必然會提升學校的綜合競爭力，促進學校的發(fā)展。

總之，中學的人力資源管理就是將全體教職工作為資源并對其進行科學、有效的管理。它打破了傳統(tǒng)的中學教職工管理模式，建立起“以教職工為本”的管理制度。這種新型的現(xiàn)代化的中學人力資源管理模式，對中學招人、用人、育人和留人的實踐活動將會產(chǎn)生難以估量的影響。

參考文獻

[1] 何娟.人力資源管理.天津：天津大學出版社，2000.

[2] 李益.人力資源管理的基本精神對學校人力資源管理的影響.教育理論研究，2010（4）.

[3] 畢恩明.緩解教師職業(yè)倦怠的對策.當代教育科學，2006（12）.

[4] 朱世敏.論加強學校人力資源管理工作的有效途徑.淮北職業(yè)技術(shù)學院學報，2010（10）.

[5] 陳孝彬，高洪源.教育管理學.北京：北京師范大學出版社，2008.