張劍 宋亞輝 杜新波 董荔

摘要：究竟是積極還是消極的情感促進(jìn)員工的創(chuàng)造性績效，已有研究取得的結(jié)論充滿矛盾。本文以個(gè)體的一般因果定向特質(zhì)中的自主與控制定向作為調(diào)節(jié)變量，對190名企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，探討員工的情感與其主管評價(jià)的創(chuàng)造性績效問的關(guān)系。研究結(jié)果表明：（1）員工的積極心境與創(chuàng)造性績效顯著正相關(guān)，而消極心境與創(chuàng)造性績效的關(guān)系為負(fù)向，但不顯著；（2）員工的積極心境與創(chuàng)造性績效的關(guān)系受到其因果定向的調(diào)節(jié)，低控制定向員工的創(chuàng)造性水平會隨著積極心境水平的提高而顯著上升，高控制定向員工的創(chuàng)造性水平會隨著積極心境水平的提高而降低；（3）員工的消極心境與創(chuàng)造性績效的關(guān)系受到因果定向的調(diào)節(jié)作用，高控制定向的員工，其消極心境與創(chuàng)造性績效負(fù)相關(guān)；低控制定向的員工，其消極心境與創(chuàng)造性績效正相關(guān)。最后，研究對所取得結(jié)果的管理意義進(jìn)行了討論。

關(guān)鍵詞：工作場所；情感；創(chuàng)造性績效；因果定向；調(diào)節(jié)變量

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-5192（2013）05-0008-07

1 引言

創(chuàng)新是組織生存與成功的必要條件，而組織的創(chuàng)新來源于員工的創(chuàng)造性績效。員工的創(chuàng)造性績效（Creative Performance）指的是在個(gè)體水平上產(chǎn)生的新穎，同時(shí)又是切實(shí)可行的，對組織而言具有價(jià)值的產(chǎn)品、過程、方法與思想。這一定義強(qiáng)調(diào)的是思維產(chǎn)品的產(chǎn)生，并不涉及到產(chǎn)品是否能夠?yàn)榻M織所接受，或變成現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的問題。員工的創(chuàng)造性績效是組織創(chuàng)新的先決條件。

組織是一種充滿了情感的環(huán)境，復(fù)雜多樣的情感決定著員工愿意做什么；而工作的過程和結(jié)果又會讓員工感到快樂、焦慮或是抑郁。已有研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造性績效的產(chǎn)生過程既被情感體驗(yàn)塑造，又構(gòu)成了復(fù)雜的情感體驗(yàn)。情感與員工創(chuàng)造性績效的關(guān)系成為近年來組織行為研究領(lǐng)域中新的熱點(diǎn)。

在組織行為研究領(lǐng)域中情感是一個(gè)包含了一系列個(gè)體體驗(yàn)的寬泛的概念。由特定事件引發(fā)、持續(xù)時(shí)間非常短暫的情感，被稱為情緒；而沒有特定的引發(fā)因素，強(qiáng)度低、持續(xù)時(shí)間長的情感被稱為心境；個(gè)體存在的穩(wěn)定的持久的情感差異被稱為特質(zhì)性情感。情緒與心境可以相互轉(zhuǎn)變，即當(dāng)某種情緒持續(xù)出現(xiàn)時(shí)，產(chǎn)生出相應(yīng)的心境。本研究中一般使用情感這一術(shù)語，具體區(qū)分時(shí)使用相應(yīng)術(shù)語。傳統(tǒng)上按照正負(fù)效價(jià)，將情感分為積極情感（快樂的、興奮的等）和消極情感（悲傷的、害怕的等），情感的兩維度劃分法是理解情感對個(gè)體行為以及創(chuàng)造性活動(dòng)的關(guān)鍵。

關(guān)于積極還是消極情感促進(jìn)員工創(chuàng)造性績效的問題，目前已有的研究結(jié)果存在很大分歧：有些研究者發(fā)現(xiàn)積極情感促進(jìn)創(chuàng)造性績效，消極情感扮演反作用；也有研究提出相反的結(jié)論。研究者們引入調(diào)節(jié)變量來整合這些分歧，他們認(rèn)為是不同研究考慮的調(diào)節(jié)變量不同，從而發(fā)現(xiàn)了不同的結(jié)果。

Weiss和Cropanzano構(gòu)建出情感事件理論以解釋外界環(huán)境通過個(gè)體的情感體驗(yàn)對其工作行為產(chǎn)生影響的過程，成為指導(dǎo)工作中情感研究的最重要理論。該理論將個(gè)體的特質(zhì)因素作為調(diào)節(jié)情感反應(yīng)與情感驅(qū)動(dòng)行為（如員工績效）之間關(guān)系的重要因素。已有研究發(fā)現(xiàn)因果定向作為一種個(gè)人的特質(zhì)性因素，其水平的差異與個(gè)人的創(chuàng)造性績效有著密切關(guān)系，具有高水平自主定向的人傾向于表現(xiàn)出自我創(chuàng)新、尋求有挑戰(zhàn)性的活動(dòng)，他們具有更強(qiáng)的內(nèi)在活動(dòng)動(dòng)機(jī)。而創(chuàng)造性績效是需要一定水平的內(nèi)部持續(xù)的動(dòng)力來推動(dòng)，在面臨創(chuàng)造性工作的內(nèi)在挑戰(zhàn)時(shí)需要堅(jiān)持的活動(dòng)。本研究擬以個(gè)人的因果定向作為調(diào)節(jié)變量，探討員工情感與創(chuàng)造性績效的關(guān)系。研究成果將為澄清是積極情感還是消極情感促進(jìn)員工創(chuàng)造性績效的問題提供實(shí)證材料。

2 情感對創(chuàng)造性績效影響的爭論

2.1 積極情感促進(jìn)創(chuàng)造性績效

Isen和Daubman的研究發(fā)現(xiàn)積極情感使分類的靈活性提高。Isen采用大學(xué)生被試，利用實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)積極情感能夠促進(jìn)對任務(wù)的創(chuàng)造性反應(yīng)；Abele研究顯示快樂情感下的被試比那些處于中性與悲哀情感下的被試顯示出更大的流暢性，產(chǎn)生更多的分歧性反應(yīng)；在組織環(huán)境中Amabile等通過員工日志進(jìn)行分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)積極情感與創(chuàng)造性正相關(guān)，兩者不存在負(fù)向關(guān)系。

研究者們認(rèn)為積極情感之所以促進(jìn)個(gè)體的創(chuàng)造性是因?yàn)榉e極情感擴(kuò)展了個(gè)體的認(rèn)知資源：第一，積極情感產(chǎn)生更多可用于加工的認(rèn)知性原料，在聯(lián)想階段產(chǎn)生更多可用的認(rèn)知因素的數(shù)量。第二，積極情感導(dǎo)致注意分散和更復(fù)雜的認(rèn)知情境，增加那些解決問題因素的廣度。第三，積極情感促進(jìn)了認(rèn)知的適應(yīng)性，促進(jìn)了不同的認(rèn)知因素相互聯(lián)結(jié)的可能性。

2.2 消極情感促進(jìn)創(chuàng)造性績效

Ludwig對20世紀(jì)1005個(gè)不同專業(yè)的杰出人物進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)抑郁和創(chuàng)造性成就存在顯著相關(guān)；Bower指出積極情感與封閉的概念界限傾向正相關(guān)，會阻礙創(chuàng)造性成績；Kaufmann和Vosburg反駁了以往得出的積極心境與創(chuàng)造性之間無條件的正相關(guān)關(guān)系，指出在一些重要的環(huán)境下（如制定需要仔細(xì)斟酌的市場決策），消極心境有利于發(fā)現(xiàn)有遠(yuǎn)見的、高度創(chuàng)造性的解決方案，而積極心境下作出的方案往往比較膚淺，缺少深思熟慮、缺少創(chuàng)造性；Montgomery，Hodges和Kaufman發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造性感知的5個(gè)維度（接受新奇、自信、好奇、對其他信息的覺知、想象力訓(xùn)練）與消極情緒的6個(gè)維度（緊張/焦慮、抑郁/沮喪、憤怒/敵對、活力/活動(dòng)性、疲乏/懶惰、混亂/困惑）存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，表明消極情緒促進(jìn)個(gè)體的創(chuàng)造性。

研究者提出不同理論來解釋上述情況：Abele的心境一修復(fù)理論認(rèn)為，處于消極情緒的個(gè)體，需要通過創(chuàng)造性活動(dòng)產(chǎn)生的成就感來修復(fù)由消極情緒所引發(fā)的不悅；而當(dāng)人們感受到快樂、興奮、滿足等積極情緒時(shí)，心境不需要修復(fù)，所以個(gè)體不會刻意進(jìn)行創(chuàng)造性活動(dòng)。Martin和Stoner的心境一輸入模型認(rèn)為個(gè)體把當(dāng)前心境作為信息線索，積極心境表明情況良好，個(gè)體停止努力；消極心境表明工作不佳，個(gè)體會持續(xù)性地工作，由此，消極心境推動(dòng)員工的創(chuàng)造性活動(dòng)。

到底是積極還是消極情感會促進(jìn)員工的創(chuàng)造性績效，研究者們對此并沒有達(dá)成一致，但可以肯定的是積極與消極情感都有可能促進(jìn)員工的創(chuàng)造性績效。由于工作環(huán)境影響的是個(gè)體的狀態(tài)情感，為了區(qū)分特質(zhì)情感的影響，本研究采用心境這一術(shù)語，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1a 工作場所中，員工的積極心境與創(chuàng)造性績效顯著正相關(guān)。

假設(shè)1b 工作場所中，員工的消極心境與創(chuàng)造性績效顯著正相關(guān)。

2.3 調(diào)節(jié)變量的作用

大量研究者認(rèn)為，特定情感的影響效果取決于情感體驗(yàn)所處的背景，背景幫助人們定義總體目標(biāo)，人們根據(jù)總體目標(biāo)判斷目前的努力是否充分或是否取得足夠的進(jìn)步，背景決定著情感信息的含義與重要性。

Weiss和Cropanzanot在情感事件理論（AET）中將影響情感與個(gè)體行為關(guān)系的背景因素歸為內(nèi)生成分與外生成分：壓力、領(lǐng)導(dǎo)行為、工作群體特征、物理情境和組織的獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等是導(dǎo)致個(gè)體情感狀態(tài)的外生性原因；自信、角色沖突與廣泛性的自尊水平、開放性與謹(jǐn)慎性及創(chuàng)造性任務(wù)偏好等人格特質(zhì)被歸為內(nèi)生成分。內(nèi)生成分與外生成分交互作用影響個(gè)體的情感體驗(yàn)，進(jìn)而影響個(gè)體的工作行為；同時(shí)內(nèi)生成分還可能與情感反應(yīng)交互作用影響個(gè)體的行為。

由此看來，情感與員工創(chuàng)造性績效之間并不是簡單的促進(jìn)或阻礙的關(guān)系，引入調(diào)節(jié)變量是澄清兩者關(guān)系最有前途的研究方向。

3 因果定向?qū)η楦信c個(gè)體創(chuàng)造性績效關(guān)系的影響

3.1 人格特質(zhì)對情感與創(chuàng)造性績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

研究者們一致認(rèn)為人格特質(zhì)是個(gè)體創(chuàng)造性績效的前因變量。James及其同事發(fā)現(xiàn)特質(zhì)性自信與有些消極情感交互作用會對創(chuàng)造性思維產(chǎn)生激活作用；他們還發(fā)現(xiàn)對已有角色沖突的關(guān)注點(diǎn)與廣泛的自尊交互作用會對創(chuàng)造性績效產(chǎn)生影響，而角色沖突與消極情感相連。由此得出自尊與自信調(diào)節(jié)消極情感與創(chuàng)造性績效之間關(guān)系的假設(shè)。

研究者們發(fā)現(xiàn)個(gè)體對創(chuàng)造性與非創(chuàng)造性任務(wù)存在特質(zhì)性偏好，那些取得創(chuàng)造性成績的個(gè)體偏好新穎的體驗(yàn)與環(huán)境并渴望表達(dá)他們的創(chuàng)造性沖動(dòng)，所以情感與特定的任務(wù)偏好交互作用影響個(gè)體的創(chuàng)造性績效。

研究者們發(fā)現(xiàn)大五人格因素中的開放性與個(gè)體創(chuàng)造性績效之間表現(xiàn)出持續(xù)穩(wěn)定的正相關(guān)關(guān)系：McCrae和Costa指出在面臨新奇情境時(shí)，開放性較高的人往往耐性強(qiáng)并且善于探索，在處理生活中的應(yīng)激事件時(shí)，開放性的人能有效地運(yùn)用多種應(yīng)對策略，因而他們很少對變化感到緊張，也能更有效地應(yīng)對組織中的變化；George和Zhou發(fā)現(xiàn)高度的開放性與反饋性效價(jià)（即積極或消極的情緒調(diào)）相互作用對創(chuàng)造性績效產(chǎn)生影響。

因果定向是自我決定理論對個(gè)體動(dòng)機(jī)取向的區(qū)分，描述的是相對持久的人格特征。在創(chuàng)造性研究領(lǐng)域中動(dòng)機(jī)被認(rèn)為是決定創(chuàng)造性績效的關(guān)鍵因素之一，將動(dòng)機(jī)取向作為影響情感與員工創(chuàng)造性績效關(guān)系的調(diào)節(jié)變量是一個(gè)合理但卻被忽視的方向。

3.2 因果定向?qū)η楦信c創(chuàng)造性績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

Deci和Ryan提出因果定向概念表示個(gè)體的動(dòng)機(jī)取向差異，他們根據(jù)個(gè)體在自主支持偏好上的不同，將動(dòng)機(jī)取向區(qū)分為三種類型：自主定向是一種以興趣、自我認(rèn)可的價(jià)值為基礎(chǔ)的活動(dòng)愿望，表現(xiàn)出的行為特征是自我發(fā)動(dòng)，追求自我決定和機(jī)會選擇，認(rèn)為情境事件是機(jī)遇與挑戰(zhàn)，積極采取行動(dòng)以抓住這些機(jī)會，勇于承擔(dān)責(zé)任，活動(dòng)中表現(xiàn)出更多的內(nèi)在動(dòng)機(jī)與整合的外在動(dòng)機(jī)；控制定向的個(gè)體容易受到外部環(huán)境的影響，他們更愿意受制于人，傾向于受報(bào)酬、限期、結(jié)構(gòu)、自我卷入和別人指令的控制，往往依據(jù)他人的態(tài)度而不是自己的想法開展活動(dòng)；非個(gè)人定向認(rèn)為無法控制行為的結(jié)果和意圖，所以缺乏行動(dòng)意愿。

Gagne和Deci綜述了關(guān)于因果定向與工作行為關(guān)系的研究，發(fā)現(xiàn)自主定向與員工的自主動(dòng)機(jī)正相關(guān)，并進(jìn)而促進(jìn)積極的工作結(jié)果（包括工作績效的復(fù)雜性、創(chuàng)造性與組織公民行為）。還有些研究探討了因果定向與情感之間的關(guān)系：Deci和Ryan發(fā)現(xiàn)控制定向與消極情感有一定的正相關(guān)，而自主定向與消極情感顯著性負(fù)相關(guān)，其中對完成自發(fā)式學(xué)習(xí)任務(wù)的被試的研究結(jié)果顯示，被試的控制定向得分與消極情緒如痛苦、內(nèi)疚等顯著性正相關(guān)，自主定向的得分與羞恥顯著負(fù)相關(guān)；Kernis發(fā)現(xiàn)個(gè)性與環(huán)境之間具有交互作用，在信息性環(huán)境中，控制定向與愉悅之間呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)，而與害怕表現(xiàn)出顯著性的正相關(guān)關(guān)系；在控制性環(huán)境中，控制定向與愉悅呈現(xiàn)出正相關(guān)，而與害怕表現(xiàn)出顯著性負(fù)相關(guān)。由此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a 員工的積極心境與創(chuàng)造性績效的關(guān)系受到因果定向的調(diào)節(jié)作用；高自主定向的員工，其積極心境與創(chuàng)造性績效正相關(guān)；低自主定向的員工，其積極心境與創(chuàng)造性績效負(fù)相關(guān)。

假設(shè)2b 員工的積極心境與創(chuàng)造性績效的關(guān)系受到因果定向的調(diào)節(jié)作用；高控制定向的員工，其積極心境與創(chuàng)造性績效負(fù)相關(guān)；低控制定向的員工，其積極心境與創(chuàng)造性績效正相關(guān)。

假設(shè)3a 員工的消極心境與創(chuàng)造性績效的關(guān)系受到因果定向的調(diào)節(jié)作用；高自主定向的員工，其消極心境與創(chuàng)造性績效正相關(guān)；低自主定向的員工，其消極心境與創(chuàng)造性績效負(fù)相關(guān)。

假設(shè)3b 員工的消極心境與創(chuàng)造性績效的關(guān)系受到因果定向的調(diào)節(jié)作用；高控制定向的員工，其消極心境與創(chuàng)造性績效負(fù)相關(guān)；低控制定向的員工，其消極心境與創(chuàng)造性績效正相關(guān)。

4 研究方法

4.1 研究樣本及程序

以北京、廣西7家企業(yè)的財(cái)務(wù)部、市場部、人力資源部、綜合管理部及技術(shù)部的190名員工以及對應(yīng)的32名部門主管為研究對象，其中女性占59.8%，男性占40.2%；碩士及以上學(xué)歷占10.2%，本科學(xué)歷占62.7%，大專及以下學(xué)歷占27.1%。各部門問卷比例為：財(cái)務(wù)部（45.9%），工程資產(chǎn)部（4.9%），人力資源部（7.4%），綜合管理部（3.3%），市場部（11.5%），生產(chǎn)部（4.9%），技術(shù)部（22.1%）；樣本的年齡分布在22歲至48歲之間。

研究數(shù)據(jù)從兩方面取得：員工填寫問卷從而測量他們的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征、一般因果定向及過去一周內(nèi)的情感狀態(tài)；對應(yīng)主管填寫問卷評價(jià)該員工在過去一周中的創(chuàng)造性績效。回收到員工與主管有效回答及匹配完整的問卷122份，達(dá)到參與調(diào)研人員比例的64.2%。

4.2 測量工具

因果定向。采用Deci等編制的“一般因果定向量表”（GCOS）測量員工的自主與控制定向特質(zhì)。原量表包括17個(gè)場景，如“幾周以前你參加了一次工作面試。后來你收到了一封信，信中說這一職位已經(jīng)招滿了。你可能產(chǎn)生的想法是”，隨后設(shè)計(jì)了三種反應(yīng)，如“怎么回事，他們竟然認(rèn)為我的條件不符合他們的需要”，“不怕不懂行，就怕沒熟人”，“我可能真的不合適這個(gè)崗位”，分別代表自主型、控制型和非個(gè)人定向型人格傾向。要求被試分別對三種反應(yīng)依據(jù)自己的真實(shí)想法在Likert 7點(diǎn)量表上打分，如果認(rèn)為某種反應(yīng)與自己的想法完全相似，就打7，如果與自己的想法完全不相似就打1。

因?yàn)楸狙芯坎⒉魂P(guān)注非個(gè)人定向型人格，因此參照Knee和Zuckerman的做法，去掉了非個(gè)人定向的回答條目。因果定向問卷在國外經(jīng)過多次驗(yàn)證，具有良好的心理測量學(xué)指標(biāo)，本研究修訂的問卷中保留原問卷10個(gè)情境條目，自主定向條目信度系數(shù)（Cronbachs α）為0.606，控制定向條目信度系數(shù)（Cronbachs α）為0.632。

工作中的情感。采用“積極情感與消極情感量表”（PANAS）要求被試評價(jià)過去一周的感受來測量員工的心境。PANAS包括10個(gè)積極情感（如興奮、激情等）和10個(gè)消極情感（如驚恐、緊張等）的形容詞，本研究與前人做法保持一致，要求被試根據(jù)過去一周工作中的情感感受程度打分，從1（沒有感覺）到5（感覺非常強(qiáng)烈）進(jìn)行選擇，進(jìn)而分別算出積極和消極情感得分。此量表中積極情感條目信度系數(shù)（Cronbachs α）為0.920，消極情感條目信度系數(shù)（Cronbachs α）為0.871。

創(chuàng)造性績效。與以往的研究一致，創(chuàng)造性績效通過主管打分來測量。采用George和Zhou編制的量表，原量表為13個(gè)條目，一個(gè)維度，本研究修訂后保留8個(gè)條目，信度系數(shù)（Cronbachs α）為0.836。主管采用從1（一點(diǎn)也沒有）到5（非常明顯）的Likert 5點(diǎn)量表，對每一個(gè)員工的創(chuàng)造性績效進(jìn)行評價(jià)，8個(gè)題目的加總平均代表一周內(nèi)員工的創(chuàng)造性績效水平。

5 研究結(jié)果

5.1 各變量之間的關(guān)系

研究中各個(gè)變量的描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)系數(shù)及問卷的信度指標(biāo)（Cronbachs α）見表1所示。

數(shù)據(jù)顯示，積極心境與創(chuàng)造性績效顯著正相關(guān)，假設(shè)1a得到支持；但消極心境與創(chuàng)造性績效呈現(xiàn)出未達(dá)到顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，假設(shè)沒有得到支持；與以往研究結(jié)果不太一致的發(fā)現(xiàn)是積極心境與消極心境呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系，以往的研究中川兩者大多呈現(xiàn)出無顯著性相關(guān)或者負(fù)相關(guān)關(guān)系。心境與個(gè)體的因果定向無顯著性關(guān)系：因果定向的兩個(gè)分維度（自主定向與控制定向）之間無顯著性關(guān)系。自主定向得分與創(chuàng)造性績效無顯著性關(guān)系，令人意外的研究結(jié)果是控制定向得分與創(chuàng)造性績效顯著性正相關(guān)。

5.2 因果定向的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)假設(shè)2，對相關(guān)變量進(jìn)行等級調(diào)節(jié)回歸分析：以創(chuàng)造性績效為因變量，第一步，在控制變量（年齡、性別與學(xué)歷）進(jìn)入回歸方程后，將積極心境與消極心境放入回歸方程中，檢驗(yàn)心境對創(chuàng)造性績效影響的主效應(yīng)，得到模型1；第二步，在回歸方程中加入自主定向與控制定向兩個(gè)變量，得到模型2；第三步，將四組交互作用進(jìn)入到回歸方程中檢驗(yàn)因果定向的調(diào)節(jié)作用效果，得到模型3。為了減少多重共線性問題，主效應(yīng)變量采用平均分?jǐn)?shù)。如果當(dāng)交互作用變量進(jìn)入到回歸方程后，創(chuàng)造性績效分?jǐn)?shù)顯著性上升即表明有調(diào)節(jié)效應(yīng)存在。具體結(jié)果見表2。

模型1是以年齡、性別與學(xué)歷為控制變量，積極心境與消極心境對創(chuàng)造性績效的預(yù)期，結(jié)果發(fā)現(xiàn)積極心境對創(chuàng)造性績效產(chǎn)生顯著性預(yù)期，JB=0.195，p<0.05；但消極心境對創(chuàng)造性績效不產(chǎn)生顯著性預(yù)期。在模型2中，回歸方程中加入自主定向與控制定向兩個(gè)變量，結(jié)果發(fā)現(xiàn)控制定向成為創(chuàng)造性績效的顯著預(yù)期變量，β=0.208，p<0.05，但自主定向?qū)?chuàng)造性績效不產(chǎn)生顯著性預(yù)期，β=-0.003，p>0.10，假設(shè)2a、3a被拒絕。這時(shí)模型的解釋比率上升，R²由0.058上升為0.100。在模型3中加入交互作用的變量來檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效果，結(jié)果發(fā)現(xiàn)模型的解釋比率迅速上升，R²由0.100上升為0.223，p<0.01，其中積極心境與控制定向的交互作用（β=-1.717，p<0.01），消極心境與控制定向的交互作用（β=-2.035，p<0.05）均達(dá)到顯著，表明因果定向確實(shí)產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。

為了進(jìn)一步確定交互作用的性質(zhì)，對交互作用顯著的關(guān)系進(jìn)行了分部分回歸分析，以百分位數(shù)為分組標(biāo)準(zhǔn)，以控制定向上得分高于73%位數(shù)的為高控制定向組，以控制定向上得分低于27%位數(shù)的為低控制定向組，在兩個(gè)組中分別進(jìn)行創(chuàng)造性績效對積極心境與消極心境的回歸，檢驗(yàn)積極心境與消極心境對創(chuàng)造性績效的預(yù)期。將積極心境區(qū)分為高、低組，繪制積極心境與控制定向交互作用的散點(diǎn)圖，具體情況見圖1，研究假設(shè)2b得到支持。

將消極心境區(qū)分為高、低組，繪制消極心境與控制定向交互作用的散點(diǎn)圖，具體情況見圖2，研究假設(shè)3b得到支持。

6 討論

情感與員工創(chuàng)造性績效的關(guān)系是一個(gè)關(guān)系到組織如何提高創(chuàng)新能力的重要課題。解答這一問題的關(guān)鍵是在環(huán)境一特質(zhì)交互作用模式下探討背景因素對兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。但目前相關(guān)研究還不多，引入的調(diào)節(jié)變量也沒有達(dá)成一致。本研究推進(jìn)了對因果定向作用規(guī)律的認(rèn)識，并細(xì)化了情感體驗(yàn)與員工創(chuàng)造性績效之間的關(guān)系，從而為組織中的創(chuàng)新管理提供干預(yù)的路徑。研究主要取得了以下結(jié)果：

（1）員工的積極情感與創(chuàng)造性績效顯著正相關(guān)，消極情感與創(chuàng)造性績效表現(xiàn)出不顯著的負(fù)向關(guān)系。這與前人的實(shí)證研究結(jié)果基本一致。盡管已有研究發(fā)現(xiàn)消極情感顯著性地促進(jìn)創(chuàng)造性，但這些研究多以天才人物為被試，消極情感有可能是這些研究對象取得成就的獨(dú)特特征；或者在實(shí)驗(yàn)室中要求被試進(jìn)行寫作、藝術(shù)創(chuàng)作等活動(dòng)。而現(xiàn)實(shí)組織生活環(huán)境中的員工多為健全人格，在團(tuán)隊(duì)中從事研發(fā)、管理、營銷等大眾化的創(chuàng)造性活動(dòng)，他們的情感與其創(chuàng)造性績效的關(guān)系更可能代表兩者關(guān)系的主流和普遍性。所以我們基本可以認(rèn)為在組織環(huán)境中促進(jìn)員工的積極情感體驗(yàn)有助于提高他們的創(chuàng)造性績效。

與前人研究結(jié)果不太一致的發(fā)現(xiàn)是積極心境與消極心境呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系，以往的研究中兩者大多呈現(xiàn)出無顯著性相關(guān)或者負(fù)相關(guān)關(guān)系。本研究結(jié)果表明在組織環(huán)境中積極情感與消極情感更有可能是共存的關(guān)系，積極情感水平高的個(gè)體，消極情感水平也有可能高，其情感資源有可能更豐富。結(jié)合研究中所發(fā)現(xiàn)的積極情感與員工的創(chuàng)造性績效正相關(guān)的關(guān)系，可以認(rèn)為情感資源豐富的員工創(chuàng)造性績效成績更好。這為雙極情感與創(chuàng)造性績效的關(guān)系研究提供了支持材料。

（2）與預(yù)想不同的發(fā)現(xiàn)是企業(yè)員工的控制定向與其創(chuàng)造性績效之間顯著性正相關(guān)。根據(jù)Gagne和Deci的綜述結(jié)果，自主定向與內(nèi)在動(dòng)機(jī)正相關(guān)，而已有研究一致認(rèn)為內(nèi)在動(dòng)機(jī)有益于個(gè)體的創(chuàng)造性。本研究并沒有顯示出自主定向與創(chuàng)造性績效的正向關(guān)系，表明在組織環(huán)境中自主定向的積極影響值得進(jìn)一步探討。高自主定向的員工盡管有很高的創(chuàng)造性訴求或能力，但他們不喜歡約束，不按要求辦事，而且會被主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為是難以管理，不服從命令，自然主管對其創(chuàng)造性打分會打折扣。而控制定向的個(gè)體可能更愿意接受組織的目標(biāo)與要求，不會過于追求自由，反倒更容易獲得主管的認(rèn)可。另外，本研究以一周內(nèi)的情感狀態(tài)與創(chuàng)造性績效為測量變量，自主定向的人格特質(zhì)可能影響個(gè)體一貫性的創(chuàng)造性成績，而控制定向人格特質(zhì)的影響更容易在較短的時(shí)間中表現(xiàn)，所以他們的創(chuàng)造性成績更好。其實(shí)，近年來研究者們發(fā)現(xiàn)在社會及工作場所的創(chuàng)新活動(dòng)中，獎(jiǎng)勵(lì)等外在激勵(lì)方式扮演著很重要的角色，其對員工工作行為的預(yù)期作用甚至超越內(nèi)部動(dòng)機(jī)，表明對企業(yè)員工的創(chuàng)造性研究中需要重新確定外在動(dòng)機(jī)的作用，同時(shí)無法否認(rèn)控制定向個(gè)體對組織創(chuàng)新的價(jià)值。

與以往研究結(jié)果不同的是本研究并沒有發(fā)現(xiàn)因果定向與員工情感之間的顯著性關(guān)系。這可能與本研究所使用的情感測量指標(biāo)相關(guān)，本研究要求員工對自己過去一周的心境進(jìn)行評價(jià)，測量的是狀態(tài)情感而不是特質(zhì)情感，狀態(tài)情感更多反映環(huán)境的影響，所以與因果定向這樣的人格特質(zhì)之間的關(guān)系不緊密。由此啟發(fā)我們在未來的研究中有必要區(qū)分學(xué)習(xí)、工作等特殊環(huán)境來研究因果定向?qū)€(gè)體行為的影響效果，同時(shí)根據(jù)時(shí)間維度探討個(gè)體特質(zhì)因素對不同狀態(tài)情感的影響關(guān)系。

（3）員工的控制定向?qū)ζ淝楦信c創(chuàng)造性績效之間的關(guān)系起到有意義的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果支持我們的假設(shè)，表明當(dāng)個(gè)體為低控制定向時(shí)，積極情感水平越高，創(chuàng)造性績效越好；而當(dāng)個(gè)體為高控制定向時(shí)，積極情感水平越高，創(chuàng)造性績效越差。當(dāng)個(gè)體為低控制定向時(shí)，消極情感水平越高，創(chuàng)造性績效越好；而當(dāng)個(gè)體為高控制定向時(shí)，消極情感水平越高，創(chuàng)造性績效越差。在這些關(guān)系中體現(xiàn)出高控制定向的消極影響。組織中自主定向的個(gè)體有可能缺乏對組織的合作意愿，行為方向偏離組織的目標(biāo)，完不成創(chuàng)造性任務(wù)；而高的控制定向也有可能導(dǎo)致個(gè)體過多關(guān)注獎(jiǎng)勵(lì)、報(bào)酬和他人關(guān)注等外在因素，無法卷入到創(chuàng)造性活動(dòng)中；只有那些具有一定水平控制定向的個(gè)體，在情緒資源豐富的情況下（即高積極情感與高消極情感），才能產(chǎn)生最高水平的創(chuàng)造性績效。

本研究取得的成果對組織中員工的創(chuàng)造性管理具有如下啟示：第一，管理者可以通過管理性干預(yù)營造有利于積極情感產(chǎn)生的環(huán)境或幫助員工增強(qiáng)情緒調(diào)節(jié)能力，以促進(jìn)員工的積極情感體驗(yàn)，進(jìn)而提高員工的創(chuàng)造性績效。第二，在人力資源選拔與招聘過程中可以通過考察員工的因果定向水平來獲知員工是否易于產(chǎn)生高水平的創(chuàng)造性績效，在其他條件相同的情況下應(yīng)該選擇具有較低控制定向的員工。第三，企業(yè)在進(jìn)行員工情緒管理時(shí)，要注意對不同控制定向的員工采取差別化管理方法。從而使其在最大程度上獲得高水平創(chuàng)造性績效。對于低控制定向員工，應(yīng)該使用管理策略為他們營造情緒資源豐富的環(huán)境，強(qiáng)化、豐富員工的情感體驗(yàn)，而對于高控制定向的員工，則應(yīng)該為他們塑造相對平靜、輕松的工作氛圍，避免對他們形成高度興奮、愉悅、緊張或壓抑的刺激。

本研究也存在一些局限：第一，采用橫斷研究，由被試使用回憶法取得心境指標(biāo)。這種方法有可能不完全反映一周內(nèi)心境的變化情況。未來研究可以采用縱向設(shè)計(jì)，一天多次取得心境指標(biāo)來反映員工的心境狀態(tài)。第二，沒有直接檢驗(yàn)環(huán)境的調(diào)節(jié)作用。本研究僅將心境作為環(huán)境的結(jié)果指標(biāo)來進(jìn)行研究，未來應(yīng)該直接檢驗(yàn)環(huán)境與因果定向的交互作用。第三，沒有檢驗(yàn)動(dòng)機(jī)變量的中介作用。檢驗(yàn)員工的情感與創(chuàng)造性績效關(guān)系的動(dòng)機(jī)中介有可能解釋控制定向的個(gè)體表現(xiàn)出高創(chuàng)造性績效的原因。第四，研究樣本不夠大，因此對“因果定向×積極情感×消極情感”作用的檢驗(yàn)受到局限。事實(shí)上情感共存對創(chuàng)造性績效的影響將是非常有探索意義的研究課題。