董成勛

摘 要：企業(yè)通過計劃性的人力資源部署和管理行為，可促進企業(yè)獲得更有價值、創(chuàng)新性的發(fā)展和效益。本文基于人力資源管理理論，從人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理的主要內(nèi)容和特征等方面入手，總結(jié)了創(chuàng)新戰(zhàn)略導向下的人力資源管理模式的主要類型及其特點，最后歸納了提高創(chuàng)新戰(zhàn)略導向下的人力資源管理實踐的策略。

關(guān)鍵詞：人力資源；創(chuàng)新戰(zhàn)略；實踐模型；有效策略

一、人事管理和人力資源管理理論

人力資源管理的發(fā)展歷程經(jīng)歷了人事管理階段——人力資源管理階段——戰(zhàn)略性人力資源管理階段，這些階段的過渡變化是國家、地區(qū)和全球競爭的日益激烈程度的折射，反映了組織的結(jié)構(gòu)、形態(tài)和特征技術(shù)的相應(yīng)變革。組織速度、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量及革新等要素都是企業(yè)組織競爭戰(zhàn)略選擇所依據(jù)的能力或?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略目標的主要手段，人力資源的投入更加凸顯了人才在企業(yè)戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實施中的作用。

二、人力資源管理創(chuàng)新戰(zhàn)略的重要性

鑒于優(yōu)化合作的管理和被管理者的關(guān)系，很多企業(yè)開創(chuàng)性地發(fā)展了人力資源管理理念、對策和思路的理論研究和實踐活動。面對經(jīng)濟發(fā)展、社會進步和人民生活水平的提高，人力資源管理實踐的核心開始向技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略方向發(fā)展，創(chuàng)新也是企業(yè)永葆生命力、增強企業(yè)的核心凝聚力和競爭力的關(guān)鍵。如何在保證企業(yè)知識含量儲備的前提下，發(fā)展科學的、合理的創(chuàng)新措施，是企業(yè)需要正視和解決的問題。企業(yè)應(yīng)立足于自身實際資源條件和風險承擔能力，合理選擇創(chuàng)新戰(zhàn)略，從而更高效地實現(xiàn)組織的績效目標。

三、導向下的人力資源管理模型分析

1.效果導向型人力資源管理實踐模式

（1）基于知識共享的團隊開發(fā)。團隊想法的產(chǎn)生和實施方案的設(shè)計可通過會議的形式完成，會議不是簡單的文件學習過程，而是一種各公司、各工作團體、個人之見的知識共享過程。其他還有技術(shù)研討會、國外培訓、跨國技術(shù)交流與溝通、出國服務(wù)雇員志愿者服務(wù)計劃等，都可加強企業(yè)員工產(chǎn)生新想法，對組織成功做出相對的貢獻。（2）基于長期和穩(wěn)定的報酬激勵政策。創(chuàng)新型戰(zhàn)略廣泛采取績效加薪政策，即基于一定的基礎(chǔ)薪酬，結(jié)合員工的績優(yōu)行為添加永久性加薪。這種加薪方式無需進行事前協(xié)商，故有利于培養(yǎng)員工自主創(chuàng)新和承擔創(chuàng)新風險的積極性、追求工作行為的長期效果。（3）基于顧客合作的考核策略。客戶中心時代要求人力資源管理系統(tǒng)必須考慮這種發(fā)展趨勢，企業(yè)管理者應(yīng)制定適合的考核激勵措施，拓寬與消費者的接觸渠道。

2.效率導向的人力資源管理實踐模式

（1）基于效率提升的薪酬設(shè)計。效率導向下的薪酬設(shè)計是以利用新產(chǎn)品規(guī)?；瘉硗瓿晒?jié)約勞動成本的目標，企業(yè)需要嚴格控制成本，使得超支最小化。處于此種創(chuàng)新導向下的組織或事業(yè)部通常利用激勵工資制度來提升效率，如采用收益分享計劃等靈活的工作績效評定的定量方法。組織負責提高員工個體對企業(yè)整體目標的認可度，并在總體戰(zhàn)略目標框架內(nèi)設(shè)定既定目標及任務(wù)分工，以高效的團體配合能力獲得創(chuàng)新收益。（2）基于輪崗與培訓的員工發(fā)展。定期調(diào)換公司的員工工作崗位即施行內(nèi)部輪崗制，加強公司內(nèi)部部門或者科研院所之間的流動性，主動向員工提供發(fā)展機會，這些措施有助于最大限度地發(fā)掘員工的個人潛能和激發(fā)其創(chuàng)新能力，且可使其盡快熟悉和適應(yīng)職位要求。（3）人力資源管理實踐模式的協(xié)同管理。效果導向的人力資源管理實踐模式以滿足長遠的客戶和市場的需求為目的，鼓勵員工開拓新市場、開發(fā)新流程和新產(chǎn)品；效率導向的人力資源管理實踐模式是以滿足當前客戶和市場需求，拓寬組織已有的知識和技能優(yōu)化設(shè)計，提高既有產(chǎn)品和服務(wù)性能。

四、提高導向下的人力資源管理實踐策略

1.完善企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)。人力資源管理系統(tǒng)的信息化構(gòu)建過程可從基本軟件系統(tǒng)的初步設(shè)置，到功能逐步完善、標準逐步統(tǒng)一、維護有效和快捷簡單、數(shù)據(jù)完整的最終設(shè)置。在實現(xiàn)人力資源的信息化管理的同時，企業(yè)還可通過組織內(nèi)部的人力資源管理交流會議來加強部門、員工之間的溝通，并有利于及早發(fā)現(xiàn)管理缺陷和問題，及時排除問題和修補不足，最終保證人力資格管理工作的高效運行。

2.加強人才招聘和人員配置。就中國人才市場現(xiàn)狀來看，存在較大招聘弊病，如潛規(guī)則、暗箱操作等問題，都嚴重影響了企業(yè)的健康發(fā)展和人才招聘的公正性。借鑒于發(fā)達國家的嚴格的招聘制原則制度，我國企業(yè)可充分利用外部勞動力市場的資源優(yōu)勢，采取多種方式來選拔、留任優(yōu)秀人才，實現(xiàn)了個人與崗位的最優(yōu)化配置，從而保證企業(yè)發(fā)展和員工價值實現(xiàn)共贏。

3.人員的培訓開發(fā)。在企業(yè)招聘新人之時，就應(yīng)對入職員工進行統(tǒng)一的新人培訓，培訓內(nèi)容以企業(yè)文化和價值觀教育為主。正式工作時，可實行師徒學習制，既有經(jīng)驗豐富的老員工對新人進行實際操作指導和帶領(lǐng)其熟悉業(yè)務(wù)。當企業(yè)內(nèi)部職能變動或崗位調(diào)配時，也可進行專業(yè)培訓。在培訓過程中，要注重培訓學習效果的監(jiān)督和反饋工作，以便更好地改善培訓效果。

4.人力資源管理隊伍的職業(yè)化發(fā)展。人力資源管理管理的部門除了對企業(yè)員工進行專業(yè)的、統(tǒng)一的培訓外，還需要加強人力資源管理隊伍的建設(shè)。人力資源管理的從業(yè)人員進行“品德、能力、業(yè)績、態(tài)度”等綜合的培訓，具有創(chuàng)新精神、團結(jié)和諧、廉潔自律、務(wù)實高效的人力資源管理隊伍決定了企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量的優(yōu)劣，其整體素質(zhì)的工作水平有助于促進企業(yè)的經(jīng)營管理目標的實現(xiàn)。

5.完善企業(yè)員工的考核評價體系。員工的考核內(nèi)容應(yīng)包括定性指標和定量指標，具體包括工作業(yè)績、技術(shù)培訓、勞動紀律、班組管理及成本控制等。考核評價的標準要根據(jù)本企業(yè)、本部門、個工作崗位的實際情況和生產(chǎn)需求來制定，考核流程與之相適應(yīng)。最后考核結(jié)果的彰顯應(yīng)與企業(yè)員工的工資薪酬相掛鉤，直接反映出員工對企業(yè)的價值所在，從而促進企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

五、結(jié)語

人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，已成為企業(yè)立足于競爭性市場的關(guān)鍵。而戰(zhàn)略作為影響企業(yè)人力資源管理實踐的最主要因素，企業(yè)管理者需尋求與戰(zhàn)略相一致的人力資源管理實踐來進行支撐。戰(zhàn)略人力資源管理論自產(chǎn)生以來，已經(jīng)在企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營中獲得較為成功的成果。企業(yè)的人力資源管理必須以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導向，追尋創(chuàng)新性發(fā)展趨勢，才能促進自身人力資源管理模式的不斷創(chuàng)新和變革，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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