■田秋麗 西藏民族學(xué)院財經(jīng)學(xué)院

一、中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀

據(jù)國家工商聯(lián)2011年5月24日報告數(shù)據(jù)，我國擁有中小企業(yè)1100多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)99%，提供近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，完成75%以上的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，創(chuàng)造最終產(chǎn)品和服務(wù)價值占國民生產(chǎn)總值60%左右，納稅額約占全國稅收總額50%左右。

而在當前激烈的市場競爭中，中小企業(yè)難招人、難留人等現(xiàn)象卻較為普遍。2012年1月，據(jù)麥斯特人才機構(gòu)對福建全省用工調(diào)查顯示，全省50%中小企業(yè)存在招工難現(xiàn)象，只有12%企業(yè)招工較容易。東方慧博人力資源管理公司2011年12月22日發(fā)布《中小企業(yè)人力資源需求報告》顯示：人才招聘已成為中小企業(yè)人力資源管理重中之重。

圖1 東方慧博人力資源管理公司2011年12月22日《中小企業(yè)人力資源需求報告》

基于此，正視中小企業(yè)招聘中存在的現(xiàn)實問題，并認真加以研究解決，對推動中小企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、促進中小企業(yè)健康快速發(fā)展具有十分重要意義。

二、中小企業(yè)人才招聘相關(guān)問題

在經(jīng)濟全球化、信息化發(fā)展今天，中小企業(yè)進入發(fā)展成長瓶頸期：企業(yè)規(guī)模的擴大、管理科技水平提升，要求人才實現(xiàn)升級換代，但中小企業(yè)的人才培養(yǎng)遠跟不上企業(yè)發(fā)展以及日新月異的社會發(fā)展速度，企業(yè)人才“業(yè)績平平、來去匆匆”現(xiàn)象較為普遍。

1.人才招聘指導(dǎo)思想存在誤區(qū)。當前我國市場經(jīng)濟快速發(fā)展，中小企業(yè)將面對多樣化的競爭對手，競爭愈加激烈。從而中小企業(yè)原有人事管理的陳舊痼疾日益暴露，并成為制約其發(fā)展成長的羈絆與桎梏。

首先是人力資源理念滯后。許多中小企業(yè)并沒有從思維深處實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。人力資源工作仍被視為事務(wù)性工作，無足輕重，招聘又被理解為人力資源管理中無技術(shù)含量工作，沒有將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標有機衍接。

其次是人才資源高消費思維。許多中小企業(yè)片面追求學(xué)歷較高、經(jīng)驗豐富的人才，忽視人員與崗位的有機匹配，往往出現(xiàn)“大材小用”，引發(fā)員工跳槽、流動，從而使企業(yè)較多投入但難有很好的回報。

第三是放大人際關(guān)系的管理作用。許多中小企業(yè)用身邊熟悉的人，熟人推薦往往是企業(yè)員工來源的重要渠道，在人員管理上很多憑經(jīng)驗管理、人情管理，許多中小企業(yè)管理用關(guān)系維持替代制度維持。

2.人才招聘組織構(gòu)架缺失。選人、用人、留人是一項系統(tǒng)工程，需要有專門的部門、專門的業(yè)務(wù)人員統(tǒng)籌規(guī)劃、精心布局。人力資源管理組織架構(gòu)是人才招聘的基礎(chǔ)和保障，但現(xiàn)有中小企業(yè)組織架構(gòu)失缺現(xiàn)象較嚴重。

首先人力資源職能定位局限。諸多中小企業(yè)將其定位為操作和執(zhí)行。人事部門較少涉及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略或策略性工作、企業(yè)策略、規(guī)劃等方面，往往由管理公司決策層代行。

其次組織管理機構(gòu)缺失。很多中小企業(yè)受制于經(jīng)費等限制，弱化人力資源機構(gòu)建設(shè)和人員配置，沒有將人力資源管理部納入現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)的重要組織部分，忽略其戰(zhàn)略地位。

其三人力資源管理力量貧乏。由于實力限制，一些中小企業(yè)沒有專門配置人力資源管理人員，或往往臨時指定相關(guān)部門或人員辦代為辦理考勤、檔案和合同管理等事務(wù)性工作，且其素質(zhì)欠乏問題也較為普遍。

3.招聘操作方法和路徑殘缺。很多中小企業(yè)缺乏招聘基礎(chǔ)準備，對人力資源的管理與發(fā)展缺乏整體布局與實施，沒有明確的崗位分析說明，招聘主動性缺失，隨意性較大?；蚴钦衅高^程不規(guī)范，沒有統(tǒng)一標準，往往憑借招聘人員過去經(jīng)驗與主觀判斷，隨意性替代規(guī)范性，感情替代理智。

招聘渠道選擇往往較為單一，熟人推薦、招聘會或勞動力市場成為中小企業(yè)招聘的主要渠道；往往忽視校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、專業(yè)人才服務(wù)機構(gòu)或獵頭公司招聘。

而且不重視對招聘工作反思，對招聘效果評估集中在招聘的數(shù)量、速度，招聘效果評估處于主觀感覺階段，忽視用配套的質(zhì)量評估體系對招聘整體過程和效果的客觀分析評估。

4.人才流失嚴重，留人機制發(fā)育不良。統(tǒng)計資料顯示中小企業(yè)人才流動、離職情況較為嚴重。下圖為正略均策調(diào)研中心《2012年度中國薪酬白皮書》（以下簡稱白皮書)列舉的一組數(shù)據(jù)。

圖2 正略均策調(diào)研中心《2012度中國薪酬白皮書》中行業(yè)離職率圖

白皮書顯示：廣州、深圳中小型制造企業(yè)較多，管理模式較為傳統(tǒng)，加之經(jīng)濟的影響和人工成本的上漲，導(dǎo)致企業(yè)在保留基層員工上更加困難，造成人員頻繁流動。2011年廣州、深圳城市離職率超過30%。白皮書顯示：國有主導(dǎo)企業(yè)員工穩(wěn)定性最強，離職率平均值僅為12.6%，國企在人才的保留機制上相對比較完善，員工福利待遇較好，使得國企員工離職率較低。

2012年1月，據(jù)麥斯特人才機構(gòu)對福建全省用工調(diào)查顯示，求職者最為關(guān)注的因素分別為：薪酬水平（40%）、發(fā)展空間（24%）、工作環(huán)境（14%）、崗位輕松度（8%）、企業(yè)知名度（7%）?？梢?，健全薪酬等機制，加強員工培訓(xùn)開發(fā)，為員工提供廣闊的發(fā)展空間、環(huán)境是企業(yè)招聘順暢的重要動力。

而不斷成長、轉(zhuǎn)型中的中小企業(yè)由于自身較長時間存在的忽視招聘人才開發(fā)、激勵等問題難以留住人才。

三、完善中小企業(yè)人才招聘管理的若干對策

1.更新觀念，確立戰(zhàn)略人力資源管理指導(dǎo)思想。中小企業(yè)要從根本上擺脫人才招聘之難、用人之困，最重要的是轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，真正確立以人為本的管理理念，堅持把戰(zhàn)略人力資源管理作為提升企業(yè)核心競爭力的源泉。

首先要從戰(zhàn)略層面看待人力資源管理，切實把人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，制定企業(yè)人力資源管理中長短期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，把企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃與企來發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合、同步推進。

其次要堅守正確的人才觀，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬耪J識觀、人才使用觀和人才領(lǐng)導(dǎo)觀。較長時間以來，不少中小企業(yè)更注重技術(shù)人才，而不重視人才管理體系的建設(shè)。而人才是多樣、多層次的，人力資源管理就是要建立系統(tǒng)的完整企業(yè)人才體系，針對性地大膽引進招聘各類人才。

還要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬蓬I(lǐng)導(dǎo)觀念，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要真正從權(quán)力型領(lǐng)導(dǎo)向服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變，樹立為員工服務(wù)思想，管理者的主要職能和工作是致力于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，營造積極向上的企業(yè)，培養(yǎng)企業(yè)團隊精神，真誠、全面貫徹人本管理思想。

2.規(guī)范職能定位，完善人力資源招聘組織架構(gòu)。規(guī)范人力資源職能定位，加強中小企業(yè)招聘組織機構(gòu)建設(shè)，是選拔招聘人才的重要前提。因此，對中小企業(yè)來說，做好以下幾個方面至關(guān)重要。

首先，規(guī)范人力資源管理職能定位。人力資源管理重點放在人力資源規(guī)劃、員工招聘規(guī)劃、員工教育培訓(xùn)、員工發(fā)展規(guī)劃、組織發(fā)展規(guī)劃和員工激勵機制建立等戰(zhàn)略性人力資源管理上。而且人力資源管理方式應(yīng)由“權(quán)力中心”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺?wù)中心”，為企業(yè)員工服務(wù)、企業(yè)顧客服務(wù)。

其次，健全人力資源管理組織。完善機構(gòu)職能，賦于人力資源機構(gòu)擔負企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃與實施職責(zé)，充分發(fā)揮專業(yè)機構(gòu)、專業(yè)隊伍為企業(yè)精準選拔人才、配置人才、開發(fā)人才、留住人才的管理職能。

其三，充實人力資源管理團隊。選拔高素質(zhì)的人力資源管理人才，充實人力資源管理，健全企業(yè)招聘團隊。

3.科學(xué)組織，把握有效的招聘方法和途徑。企業(yè)人才招聘包括事前籌備和規(guī)劃，事中實施和控制、事后評估和總結(jié)。提高招聘的有效性、針對性，必須認真籌劃好全過程、各環(huán)節(jié)的工作，選擇科學(xué)的方法，穩(wěn)步推進。

首先，科學(xué)制定招聘規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)開展組織結(jié)構(gòu)分析及崗位分析，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃、人才招聘規(guī)劃、計劃，認真調(diào)查、預(yù)測企業(yè)在未來發(fā)展環(huán)境變化中人力資源的供給和需求情況，研究制定人力資源獲取和開發(fā)政策及措施。

其次，規(guī)范招聘體系和流程。招聘體系主要包括，人力資源需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃、確定招聘實施團隊、選擇招聘信息和渠道、篩選簡歷、確定筆試、面試人選、實施甄選、人事決擇、實施錄用等。招聘各個環(huán)節(jié)彼此相關(guān)聯(lián)，要制定各環(huán)節(jié)的周密操作計劃、操作方法、評判標準和說明。

第三，多渠道選拔人才。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)和崗位的不同需求選擇相應(yīng)的招聘渠道。不同的招聘方式都有其優(yōu)缺點，應(yīng)慎重選擇，技術(shù)工人、一般辦事人員可以到勞動力市場上進行招聘，專業(yè)技術(shù)人員可以進行校園招聘，中高級專業(yè)人才則可委托中高級人才中介公司即獵頭公司進行物色，此外，網(wǎng)絡(luò)招聘作為新興的招聘渠道使用方便、信息快捷，可用于各類專業(yè)人才招聘。

4.完善制度，建立健全吸引人才機制。企業(yè)人才招聘、用工是一項系統(tǒng)工程，既要招進來，更要留得住，這就需要加強招聘人員管理，除確定合理薪酬外，更重要是加強招聘員工的開發(fā)，拓寬員工職業(yè)規(guī)劃；完善企業(yè)用工制度，健全吸引人才機制；打造企業(yè)文化，增強員工歸屬感。

一是加大員工培訓(xùn)力度。加強員工培訓(xùn)，拓展員工職業(yè)規(guī)劃，如制度建設(shè)的培訓(xùn)、培訓(xùn)需求的有效分析、培訓(xùn)內(nèi)容的合理確定等，這些都可以成為吸引人才、留住人才的重要方法。

二是完善企業(yè)用工制度。如企業(yè)的薪酬福利機制、人才選拔機制、情感激勵機制等，這些都可以增強員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，從而增強企業(yè)凝聚力。

三是打造優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化，牢固樹立人本理念，真正關(guān)心人、尊重勞動、尊重創(chuàng)造，推動人的需求逐步實現(xiàn)，從而激發(fā)員工工作熱情，增強企業(yè)創(chuàng)造力、凝聚力，共同實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，使之成為留住人才的重要保證。

四、結(jié)論

當前中小企業(yè)人力資源招聘管理中存在的諸多問題，使企業(yè)難以擺脫用人之困，并成為制約中小企業(yè)進一步發(fā)展、壯大的嚴重障礙。

本文分析了當前中小企業(yè)招聘管理方面存在的相關(guān)問題，并從提高人力資源戰(zhàn)略觀、加強中小企業(yè)招聘組織構(gòu)架建設(shè)、把握有效的招聘途徑及方法、建立健全人才吸引機制等方面提出了相應(yīng)對策，從而以期能使中小企業(yè)真正做到以人為本，從根本上擺脫人才招聘之難、用人之困。

[1]全國工商聯(lián)辦公廳.全國工商聯(lián)通報[R].2011.5.24.（6）

[2]中國人力資源市場信息監(jiān)測中心.2013年第一季度部分城市公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)市場供求狀況分析 [R].2013.12.http：//www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zwgk/szrs/sjfx/201304/t20130412_98037.htm

[3]東方慧博人力資源管理公司.中小企業(yè)人力資源需求報告[R].2011.12.22.http：//www.risejob.com/newsinfo.jsp?id=154&type=5

[4]正略均策調(diào)研中心.2012度中國薪酬白皮書[R].2012.05.http：//doc.mbalib.com/view/06c7b06a2b1fb8efd621954ab303fb4f.html

[5]王志強.中小企業(yè)招聘活動中的問題與對策研究[J].經(jīng)濟論壇.2011,(7)