洪迎輝

摘 要：本文對(duì)WM的招聘現(xiàn)狀和問(wèn)題進(jìn)行了剖析，嘗試著對(duì)其招聘體系提出改進(jìn)建議，在對(duì)招聘理論進(jìn)行了深入的探討基礎(chǔ)上，分析了WM招聘管理中存在的問(wèn)題，繼而對(duì)建立和完善公司招聘體進(jìn)行分析研究。

關(guān)鍵詞：人員招聘；問(wèn)題；解決方案

基金項(xiàng)目：廣東工業(yè)大學(xué)學(xué)生課外學(xué)術(shù)科技立項(xiàng)；廣東工業(yè)大學(xué)學(xué)生社會(huì)科學(xué)研究課題與廣東工業(yè)大學(xué)大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練項(xiàng)目聯(lián)合資助。

招聘對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一件大事，它將在一定程度上改變企業(yè)的結(jié)構(gòu)，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，將起到激勵(lì)作用；對(duì)員工來(lái)說(shuō)：是培訓(xùn)的最佳時(shí)機(jī)。就企業(yè)外部影響來(lái)說(shuō)，一次成功的招聘，就是一次成功的公關(guān)，是企業(yè)宣傳的絕好時(shí)機(jī)[1]。

一、WM公司招聘現(xiàn)狀

WM公司現(xiàn)有500多人，70%的員工為客服專(zhuān)員，員工流失率高，人員補(bǔ)及率也較高，但由于員工過(guò)高的流失率，招聘與培訓(xùn)費(fèi)用高居不下，用工成本不斷增加。部門(mén)經(jīng)理埋怨人力資源部招的員工質(zhì)量不好，沒(méi)有完全考察員工工作的意愿。

二、員工招聘環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題

1、 沒(méi)有長(zhǎng)期的用人規(guī)劃，缺乏通盤(pán)考慮

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，有利于通過(guò)有效的招聘獲取企業(yè)發(fā)展所需的人才[2]。但是企業(yè)在招聘前，由于沒(méi)有對(duì)本企業(yè)人員進(jìn)行綜合評(píng)定，不作深入分析，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個(gè)合理的用人規(guī)劃，包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類(lèi)型、要求和條件，以及數(shù)量和輕重緩急，沒(méi)有明確哪些是企業(yè)當(dāng)前急需的人員，哪些是企業(yè)潛在需求的人員，現(xiàn)需現(xiàn)招，結(jié)果“拿來(lái)主義”的人才要么因人定崗，要么人才資源浪費(fèi)，往往違背了企業(yè)因崗定人的市場(chǎng)規(guī)律只能使企業(yè)用人處于不利的狀態(tài)。

2、 招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過(guò)程

公司招聘工作僅僅停留在收集、篩選簡(jiǎn)歷，面試，把人員安排到企業(yè)的空缺職位上，忽略了招聘的準(zhǔn)備工作，如人力資源需求分析、職位描述、招聘流程的設(shè)計(jì)、招聘后的效果評(píng)估、成本核算等。在人員招聘中，企業(yè)組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡(jiǎn)單、面試問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)不一，經(jīng)常是經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人為主，沒(méi)有一個(gè)合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對(duì)應(yīng)試者的不公平，不尊重，損壞了企業(yè)形象。致使“招到的人不合適，合適的人招不到”的結(jié)果。企業(yè)的招聘工作應(yīng)成為企業(yè)有序管理的重要組成部分，應(yīng)制定一套完整、規(guī)范的流程，只有按照招聘的程序操作，才能確保招聘的客觀性、有效性，為企業(yè)及時(shí)招到適合的人才。

3、招聘過(guò)程信息不對(duì)稱(chēng)

在招聘過(guò)程中，由于招聘者并不知道求職者的真實(shí)工作能力，低能力的求職者可能偽裝成高能力的求職者來(lái)欺騙企業(yè)（比如求職者偽造文憑、推薦信），夸大自己的能力蒙騙企業(yè)與自己訂閱勞動(dòng)合同，這就會(huì)造成招聘錄用有效性大大降低，從而引發(fā)招聘的風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。

三、WM公司招聘解決方案

1、編制科學(xué)的招聘計(jì)劃

員工招聘是一種有目的、有計(jì)劃的企業(yè)行為，員工招聘計(jì)劃是企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要組成部分，其內(nèi)容主要包括：人員需求清單（招聘的職務(wù)名稱(chēng)、人數(shù)、任職資格要求）、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道、招聘小組人選、應(yīng)聘者的考核方案、新員工的上崗時(shí)間、招聘費(fèi)用預(yù)算及招聘信息發(fā)布的內(nèi)容等。認(rèn)真做好員工招聘計(jì)劃工作，可以為企業(yè)的人力資源管理提供一個(gè)基本的框架，為員工招聘工作提供比較客觀的依據(jù)，減少乃至避免人員招聘過(guò)程中的盲目性和隨意性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置，為企業(yè)調(diào)整生產(chǎn)規(guī)模和組織結(jié)構(gòu)等提供可靠的人力資源保障。這樣不僅能保證和提高員工招聘的質(zhì)量，還能有效地降低招聘成本，提高企業(yè)效益。

2、制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)

明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)招募到合適人才的重要前提[3]。WM公司在進(jìn)行員工招聘之前，要制定出明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，做到以下幾點(diǎn)：首先，要采用科學(xué)的方法對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行分析，確定崗位的工作內(nèi)容、操作流程以及對(duì)工作人員的素質(zhì)要求等，制作崗位說(shuō)明書(shū)，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展招聘工作；其次，要讓公司的用人部門(mén)參與到招聘過(guò)程中來(lái)。由于招聘活動(dòng)最終的成果是招募到合適的人才為用人部門(mén)所用。因此，用人部門(mén)對(duì)招聘標(biāo)準(zhǔn)的了解程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人力資源部門(mén)。在制定招聘標(biāo)準(zhǔn)之時(shí)，人力資源部門(mén)要注重與用人單位的溝通，使負(fù)責(zé)招聘的人員更加明確招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求。

3、加強(qiáng)對(duì)信息不對(duì)稱(chēng)的風(fēng)險(xiǎn)防范

為正確規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，達(dá)到招聘的有效性，解決招聘風(fēng)險(xiǎn)的主要對(duì)策就是增加雙方信息對(duì)稱(chēng)的程度。在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者時(shí)，招聘者可以采取心理測(cè)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)技能測(cè)試、面試、情景模擬等。除此之外，還要采取克服信息不對(duì)稱(chēng)矯正技術(shù)，根據(jù)信息的變化和發(fā)展階段的不同應(yīng)用“可信傳遞信息法”招聘技術(shù)。當(dāng)然，招聘者獲取信息對(duì)于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應(yīng)取決于企業(yè)的成本與收益的平衡。

參考文獻(xiàn)

[1]魏新，劉苑輝等。人力資源管理概論[M]。華南理工大學(xué)出版社。2007，1出版

[2]高喜樂(lè).人才測(cè)評(píng)在校園招聘中的應(yīng)用[J].智聯(lián)HR觀察，2005 （6）：20-23.

[3]惠紅，程乙昕，徐剛.人才測(cè)評(píng)在普通企業(yè)的簡(jiǎn)化應(yīng)用研究[J].重慶工業(yè)高等專(zhuān)科學(xué)校學(xué)報(bào)，2003，4（18）：86-55.