文畢 明

現(xiàn)代人才測評技術(shù)是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、組織行為學(xué)及相關(guān)學(xué)科研究成果，并借助現(xiàn)代技術(shù)手段，通過智力測試、心理測驗(yàn)、履歷分析、民主評議、評價(jià)中心、面試等技術(shù)，對人的知識(shí)水平、能力及其傾向、工作技能、個(gè)性特征和發(fā)展?jié)摿?shí)施測量和評價(jià)的人力資源管理活動(dòng)。在現(xiàn)代人力資源管理理論指導(dǎo)下，綜合運(yùn)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部，并使之制度化、規(guī)范化、常態(tài)化是提高黨的干部隊(duì)伍建設(shè)科學(xué)化水平的基礎(chǔ)性工作，不僅可以為選拔干部、合理配置干部提供科學(xué)依據(jù)，而且有助于實(shí)現(xiàn)“民主、公開、競爭、擇優(yōu)”原則，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機(jī)制。

一、現(xiàn)代人才測評技術(shù)應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用過程的必要性

1.現(xiàn)代人才測評技術(shù)能夠較為客觀、真實(shí)、全面地評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)。不同層次、不同部門的領(lǐng)導(dǎo)崗位，其工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技術(shù)難度和責(zé)任各不相同，對任職者的素質(zhì)要求也不相同。因此，人與崗位的匹配問題是領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作的中心問題。對組織人事部門來講，領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作所追求的目標(biāo)就是“知人善任”，實(shí)現(xiàn)“人職匹配”。而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的前提條件，就是必須全方位了解一個(gè)人的能力。人力資源實(shí)踐證明，綜合運(yùn)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)，能夠比較客觀真實(shí)地測量和評價(jià)一個(gè)人勝任崗位的能力，能夠?yàn)槿寺氉罴哑ヅ涮峁┛茖W(xué)有力的依據(jù)。因此，在領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作中，采用現(xiàn)代人才測評技術(shù)，即在筆試、結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)上，綜合運(yùn)用心理素質(zhì)的測評、評價(jià)中心技術(shù)、角色扮演等測評方法，可以對領(lǐng)導(dǎo)干部各方面的能力和心理素質(zhì)進(jìn)行全方位的測量和鑒別，達(dá)到對面試者既“知面”又“知心”的目的。

2.現(xiàn)代人才測評技術(shù)能夠?yàn)榭茖W(xué)任用領(lǐng)導(dǎo)干部、合理配置領(lǐng)導(dǎo)班子提供科學(xué)依據(jù)。人盡其才，才盡其用，最大限度發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部的才能是選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部的核心內(nèi)容。實(shí)踐證明，現(xiàn)實(shí)工作中沒有無能的人，只有放錯(cuò)位置的人。因此，必須在領(lǐng)導(dǎo)干部選任工作中，準(zhǔn)確了解參選干部能夠做什么，傾向于做什么，明確某個(gè)職位需要領(lǐng)導(dǎo)干部具備哪些基本能力，具備什么氣質(zhì)類型，具備什么人格特征，才能實(shí)現(xiàn)“人職匹配”“適才適所”。通過現(xiàn)代人才測評技術(shù)，可以把握應(yīng)試者的工作動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)類型等個(gè)性特征與職位發(fā)展的匹配性，在干部的任用過程中做到揚(yáng)長避短，實(shí)現(xiàn)人與工作崗位的科學(xué)配置。同時(shí)，在領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用過程中，把一位領(lǐng)導(dǎo)干部配置到一個(gè)合適崗位，還需要考慮這位領(lǐng)導(dǎo)干部與整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子合理搭配的問題。通過合理配置領(lǐng)導(dǎo)干部，組建一個(gè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)班子，首先要測評這個(gè)班子中的每一個(gè)人具有什么樣的管理能力特征、性格特征，這個(gè)班子成員目前所承擔(dān)的工作是否與其自身的能力特征相匹配，班子成員的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與方式是否協(xié)調(diào)，班子成員的性格特點(diǎn)、氣質(zhì)類型是否互補(bǔ)。通過綜合運(yùn)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)，獲取領(lǐng)導(dǎo)班子成員的管理素質(zhì)、管理風(fēng)格、勝任特征等方面的信息，為合理搭配領(lǐng)導(dǎo)班子提供客觀依據(jù)，使領(lǐng)導(dǎo)班子在能力上、氣質(zhì)類型上、性格特征上取長補(bǔ)短，和諧統(tǒng)一。

3.現(xiàn)代人才測評技術(shù)有助于克服傳統(tǒng)干部選拔方法的弊端，實(shí)現(xiàn)干部選拔任用工作的改革創(chuàng)新?，F(xiàn)代人才測評是一種社會(huì)活動(dòng)，早已超出了甄選工具的范疇，成為傳遞組織人才觀、選拔人才理念的重要途徑，具有明顯的社會(huì)化屬性?，F(xiàn)代人才測評的評價(jià)范疇具有多樣性，包括德、智、能、績、勤、體多個(gè)方面，涵蓋了所有對“人”的評價(jià)。此外，現(xiàn)代人才測評技術(shù)大量運(yùn)用定量和定性相結(jié)合的方法，可以為組織的人事決策和人才發(fā)展提供科學(xué)建議，有助于克服傳統(tǒng)選拔方法的弊端，實(shí)現(xiàn)干部選拔任用工作的改革創(chuàng)新。

二、推動(dòng)現(xiàn)代人才測評技術(shù)大力應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作

從當(dāng)前各地公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部現(xiàn)狀來看，盡管現(xiàn)代人才測評技術(shù)得到了一定應(yīng)用，但方法還顯簡單化，筆試和結(jié)構(gòu)化面試占據(jù)著主導(dǎo)地位，而心理素質(zhì)的綜合測評、評價(jià)中心技術(shù)等尚未被廣泛采用。因此，應(yīng)推動(dòng)現(xiàn)代人才測評技術(shù)大力運(yùn)用于領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作。

1.構(gòu)建專業(yè)測評隊(duì)伍，加大人才測評的理論研究和技術(shù)開發(fā)力度。加強(qiáng)人才測評隊(duì)伍的建設(shè)是現(xiàn)代人才測評發(fā)展的需要。現(xiàn)代人才測評是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的職業(yè)，對于從業(yè)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力素質(zhì)以及專業(yè)技能都有很高的要求。目前這方面的專業(yè)性人才太少，尤其是高層次的專業(yè)性人才更少，嚴(yán)重制約著我國人才測評技術(shù)的研發(fā)和推廣工作走向深入。因此，提高我國測評隊(duì)伍的素質(zhì)，盡快形成一支專業(yè)化的人才測評隊(duì)伍是目前亟待解決的重要問題。要按照國際慣例，參照國際標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合中國實(shí)際，建立從業(yè)人員資格認(rèn)證制度，對從業(yè)人員進(jìn)行嚴(yán)格的考核、考試和培訓(xùn)，合格者發(fā)給測評考官合格證，建立考官人才庫?？脊俨皇芙M織、人事和用人單位的制約，也不受地域上的限制；在專業(yè)考官中進(jìn)行職業(yè)道德教育，使他們樹立良好的職業(yè)道德觀念；出臺(tái)有關(guān)法規(guī)，作為專業(yè)考官工作的依據(jù)。

人才測評事業(yè)的發(fā)展必須依靠堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)作為支撐。要加強(qiáng)人才測評基礎(chǔ)理論研究，使人才測評能夠建立在堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)之上。要加大財(cái)政預(yù)算和投入，加強(qiáng)與高校、科研院所的合作，加強(qiáng)對領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用測評技術(shù)和方法的研究，使人才測評技術(shù)走出高校課堂、走出科研院所，延伸到黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用領(lǐng)域，探索出一套符合世情、國情、黨情，適應(yīng)地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要，與擬選領(lǐng)導(dǎo)職位題型匹配的黨政人才測評技術(shù)。

2.廣泛開展國際合作、交流，發(fā)展人才測評技術(shù)。雖然經(jīng)過多年的探索和對國外測評技術(shù)的引進(jìn)、消化、吸收，我國人才測評技術(shù)有了較大的進(jìn)步，但與國外相比還有很大差距，發(fā)達(dá)國家的人才測評無論在理念、方法和技術(shù)上都比較成熟。加強(qiáng)我國與發(fā)達(dá)國家人才測評工作的交流，學(xué)習(xí)借鑒國外先進(jìn)的理念、方法和技術(shù)，把握國際人才測評前沿的最新動(dòng)態(tài)，有利于開拓視野，迅速提高我國人才測評技術(shù)水平。應(yīng)實(shí)施派出去、引進(jìn)來的國際合作交流戰(zhàn)略來推動(dòng)人才測評技術(shù)發(fā)展。一方面，選派業(yè)務(wù)骨干出國學(xué)習(xí)、深造，把國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)、先進(jìn)技術(shù)和先進(jìn)思想引入國內(nèi)；另一方面，與國外相關(guān)測評機(jī)構(gòu)在人才測評業(yè)務(wù)、人才測評技術(shù)研發(fā)等方面展開合作，借鑒吸收國外人才測評的先進(jìn)理念、先進(jìn)技術(shù)，以提高我國人才測評的專業(yè)化水平和國際化水平。

3.加強(qiáng)對人才測評工作的領(lǐng)導(dǎo)和管理。要加強(qiáng)對人才測評中介機(jī)構(gòu)的管理。目前從事測評活動(dòng)的主要是測評服務(wù)中介機(jī)構(gòu)，因此，完善中介機(jī)構(gòu)管理乃當(dāng)務(wù)之急。其一，應(yīng)該建立測評機(jī)構(gòu)注冊、審批制度，培育和發(fā)展人才測評市場。其二，對測評結(jié)果準(zhǔn)確率過低、弄虛作假、違法亂紀(jì)的，要嚴(yán)加查處，情況嚴(yán)重的，取消經(jīng)營資格直至追究刑事責(zé)任。其三，對被測評者的測評結(jié)果應(yīng)予保密，保護(hù)被測評者權(quán)益。