閆志國

【摘要】薪酬管理直接關(guān)系到企業(yè)成員的基本利益，科學(xué)的薪酬體制是企業(yè)內(nèi)部管理的重要內(nèi)容，在一定程度上體現(xiàn)著企業(yè)管理者的管理風(fēng)格和企業(yè)的基本運(yùn)行理念，也是企業(yè)文化的重要實(shí)踐活動。在人力資源管理中，要充分發(fā)揮資源配置的優(yōu)化動能，需要建立科學(xué)合理的薪酬體制，提高企業(yè)成員的配合力度，從而提高企業(yè)的整體工作效益，所以說，企業(yè)的薪酬管理在一定程度上代表著企業(yè)的整體形象。

【關(guān)鍵詞】薪酬分配；企業(yè)；人力資源；作用

【中圖分類號】F270.7 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】B 【文章編號】1672-5158（2013）01—0435—01

一、薪酬與薪酬管理的概念、特性

1、薪酬的本質(zhì)。

苑廣禮—薪酬是員工因向其所在的單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償。在這個交換關(guān)系中，單位承擔(dān)的是勞動或勞務(wù)出賣者的角色，薪酬是勞動或勞務(wù)的價格的表現(xiàn)。

2、薪酬的構(gòu)成。

薪酬是一種價格表現(xiàn)，所以人們常常將其與貨幣劃等號。實(shí)際上，薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，主要包括工資、獎金、福利、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費(fèi)的午餐、參與決策的機(jī)會、反映個人興趣和愛好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長的機(jī)會和條件、引人注目的頭銜和榮譽(yù)、充分展示個人才華的工作平臺等等?？梢姡匠甑耐庠诒憩F(xiàn)是十分廣泛的，如果將薪酬狹義的理解為貨幣，勢必影響薪酬管理激勵作用的充分發(fā)揮。

二、薪酬管理在人力資源管理中的重要作用

薪酬在促進(jìn)社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中起到了非常重要的作用，是平衡社會發(fā)展，促進(jìn)社會和諧、實(shí)現(xiàn)社會文明的重要元素。薪酬的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、薪酬具有維持和保障作用

勞動是價值創(chuàng)造的源泉，員工通過腦力或體力勞動的付出，為組織創(chuàng)造價值，組織給員工支付報酬作為回報。那么，員工為什么會為組織工作呢？原因就在于獲得這些回報對員工來說很重要：首先，員工必須購買必要的生活資料以維持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出；其次，為了滿足技術(shù)進(jìn)步以及生產(chǎn)發(fā)展的需要，員工需要不斷提高自己的技能以免被組織淘汰，這樣在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的支出就不可缺少了；最后，員工為了滿足自身需求，在娛樂、社交等方面也會有大量支出。通過以上分析可以看出，薪酬對于員工是非常必要的，對員工而言意味著保障；而對于組織而言，薪酬也是必要的，因?yàn)樗蔷S持勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。

2、薪酬具有激勵作用?？冃Ч芾硪@得良性循環(huán)，以下三個環(huán)節(jié)是非常重要的；目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，績效考核環(huán)節(jié)，激勵控制環(huán)節(jié)。

3、薪酬具有優(yōu)化勞動力資源配置功能。

三、員工對薪酬不滿意的因素分析

1、低于期望值：當(dāng)員工的薪酬低于他的期望值時，就會對薪酬不滿。而這個期望值只是員工個人的自我定位。一般而言，員工往往或過高估計(jì)自己在公司中的貢獻(xiàn)和價值，自然也就有過高的期望值，自然就會有許多人對自己的薪酬不滿。

2、低于同等人員最高值：如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會產(chǎn)生不滿的情緒，并且差距越大不滿程度就越高。因?yàn)槊總€人對自己的優(yōu)點(diǎn)，特長和對公司的貢獻(xiàn)會牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優(yōu)點(diǎn)，特長和貢獻(xiàn)，而比較容易將別人的缺點(diǎn)記憶深刻。特別是對于貢獻(xiàn)比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經(jīng)常會認(rèn)為他并不如自己。這種高估自己的心態(tài)，很難對自己和他人做出客觀的評價，同時也產(chǎn)生了不滿。消除這種不滿的有效辦法是在考評溝通時，直接上級與員工坦誠相待，對員工做客觀的評價，從而讓員工客觀的認(rèn)識自己，消除對薪酬的不滿。指出員工的缺點(diǎn)，需要管理者的勇氣和技巧，多數(shù)管理者不愿進(jìn)行這樣的工作。由于沒有溝通，員工對自己的高估會一直持續(xù)下去。

3、高估他人的薪酬，和低估他人的績效：由于公司員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實(shí)的詳細(xì)的信息。出于對別人薪酬及考評的興趣，員工往往會根據(jù)一些道聽途說加以猜測。這種猜測往往會高估他人的薪酬，而低估他人的績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產(chǎn)生了不滿。

4、精神待遇不滿，也會導(dǎo)致對薪酬的不滿精神待遇是待遇的一個重要部分，主要是指對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達(dá)對精神待遇不滿的時候，常常會強(qiáng)調(diào)對物質(zhì)待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點(diǎn)兒工資？”或者說“我的工作這么枯燥和乏味，工資應(yīng)該高一些吧？”但精神待遇是人的一種需求，它不會因?yàn)檫@種忽略而消失。解決這個問題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬（物質(zhì)待遇）。

四、如何提高薪酬管理的滿意度提高薪酬管理的滿意度

可以從與社會平均水平比較和提高公平度兩個方面進(jìn)行。不論公司的薪酬管理采用哪種管理類型，進(jìn)行崗位的市場價值評估是必不可少的。人力資源部門可以建議將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業(yè)同崗位的薪酬水平之上（一般約10至20），這樣有利于員工的穩(wěn)定和招募。公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖通過修訂薪酬制度來解決這個問題。當(dāng)然，薪酬制度在不適應(yīng)公司發(fā)展的需要時，可以進(jìn)行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個問題上，人力資源部門應(yīng)該將注意力集中在薪酬管理的過程上，而不是薪酬管理的結(jié)果上。比如，在制定薪酬制度時，我們可以讓員工參與進(jìn)來。實(shí)踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。

一些老板和管理者擔(dān)心，員工參與薪酬制度的制定會極大的促使政策傾向于員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個問題在現(xiàn)實(shí)中是存在的，但解決辦法是讓老板、管理者和員工一起來討論分歧點(diǎn)，求得各自利益的平衡。實(shí)際上，員工不會因?yàn)樽陨淼睦娑鴮?dǎo)致不負(fù)責(zé)任的決策。員工參與或不參與的區(qū)別僅在于：如果員工參與，在政策制定之前就會發(fā)現(xiàn)并解決問題；如果員工不參與，當(dāng)政策執(zhí)行時，同樣會暴露出問題，但這時往往以喪失了解決問題的時機(jī)。另外，人力資源部門還要促使老板、管理者和員工建立起經(jīng)常性的關(guān)于薪酬管理的溝通，促進(jìn)他們之間的相互信任。

總之，溝通、參與與信任會顯著影響員工對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿意度。翻開報紙的招聘版，許多公司的招聘廣告都打出了“高薪誠聘”的醒目標(biāo)題。用“高薪”來吸引人才是最普通的一種招募手段，可能也是一些老板認(rèn)為最有效的手段。人工作首先是為了能夠生存并提高生存質(zhì)量，薪水的高低自然非常重要。當(dāng)公司決定以“高薪”來招募人才前，很可能已做過一番市場調(diào)查：如果不高薪，很難招到合適的人才，于是就決心使用高薪這個“殺手锏”。為了使“殺手锏”更加有效（最好能夠立桿見影），招聘人員會在各種招聘場合上強(qiáng)調(diào)“高薪”二字，在招聘廣告中自然也就有了“高薪誠聘”的字樣。為了能吸引到人才，在與應(yīng)聘者交談或面試時，公司招聘人員也會反復(fù)強(qiáng)調(diào)公司的高薪政策。自然，招聘到的人員也大多也是為了高薪而來。到現(xiàn)在為止，招聘應(yīng)該是成功的，因?yàn)閮?yōu)秀的人才已經(jīng)招到，高薪這個“殺手锏”也起到了應(yīng)有的作用。