德吉央珍

【摘 要】經(jīng)過高校人事分配制度的不斷深入改革，高校的薪酬分配體系與崗位價值發(fā)生了質(zhì)的變化，崗位津貼制度是高校內(nèi)部分配制度的創(chuàng)新，是對崗位價值的體現(xiàn)，它的產(chǎn)生有著深遠的時代代表性。崗位津貼的設(shè)立改變了過去的"平均主義"，使得高校在注重效率的前提下更加注重公平，整體上能夠更大程度激勵教職工積極性，因而合理的薪酬分配體系與崗位價值對高校的改革、建設(shè)、發(fā)展起著舉足輕重的作用。由于薪酬與教職員工的切身利益直接掛鉤，是提高廣大教職員工工作態(tài)度和創(chuàng)造性的一項激勵體制，針對"一刀切"現(xiàn)象，提出改革需要按照高校內(nèi)部不同崗位、專業(yè)及教職工個人需要，實施分層次治理，提高薪酬分配制度激勵效率。所以只有建立科學合理的薪酬體系才能保證高校薪酬在勞動力市場上具有競爭性，從而為促進高校發(fā)展，保持高校穩(wěn)定奠定堅實的基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】薪酬分配；配套措施；崗位價值

當前，因為宏觀政策支撐的力度和受高校內(nèi)部各種制度的影響，加之薪酬及崗位與教職員工的切身利益相關(guān)，為確保教職員工積極性和創(chuàng)造性，保證教職員工持續(xù)為社會做出貢獻，保證高校薪酬在勞動力市場上具有競爭力，應遵循激勵原則，增強微觀領(lǐng)域里的管理制度建設(shè)，必將促進高校薪酬分配體系與崗位價值深化改革和完善，促進高等教育事業(yè)的蓬勃健康發(fā)展。但是高校薪酬分配制度存在著諸多弊端，所以只有建立健全科學合理完善的薪酬分配體系與崗位價值，才能完善宏觀政策的調(diào)整和崗位價值之間的配套，保證高校教師隊伍的建設(shè)和穩(wěn)定奠定堅實的基礎(chǔ)。

1.高校薪酬分配體系與崗位價值存在的問題

1.1"崗位"、"身份"未能清楚劃分

高校是高職稱、高學歷人才聚集的領(lǐng)域，都是以個人資歷、學歷、職稱作為薪酬的主要考核點。經(jīng)過多次高校薪酬分配制度改革，按照國家事業(yè)單位收入分配制度改革精神，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度，高校采取國家工資、校內(nèi)崗位津貼、地方性津貼與福利收入相結(jié)合的多元化分配體制，它代表未來高校薪酬改革制度的方向，但也存在部分問題，薪酬分配標準未能體現(xiàn)業(yè)績貢獻掛鉤，導致薪酬分配的平均主義，限制了教職員工主動性和積極性，激勵體制失效。以崗位為對象作為高校分配標準是一種科學合理方法，但是由于高校長期身份治理不明朗，聘任制、競崗制只是一種走形式，職稱、職務享受"終身制"，工資分配與身份直接掛鉤，而忽略崗位。注重"身份"還表現(xiàn)在崗位津貼分配上，決定崗位津貼分配的多與少是身份起著決定性的因素，形成同崗不同酬的情況。只顧追求更高的職務、職稱的評聘上，尤其對資歷淺的年青教師來講，阻礙了崗位津貼的激勵作用，沒有更好的體現(xiàn)在"薪酬與崗位對等"和"按勞取酬"的原則，真正體現(xiàn)出人才價值的薪酬分配體系并沒有建立健全。在這種狀況下，教職工的積極性和進取精神無法調(diào)動，人力資源優(yōu)化配置遇到了困難。

1.2未能按勞動力價值規(guī)律等同于薪酬

勞動力作為特殊商品進入市場應遵循價值規(guī)律，高校人力資源管理也要遵循價值規(guī)律。而現(xiàn)實中高校教職工收入未能真正與其貢獻、成本相等。教職工比其他行業(yè)同類條件人員應該有更高的收入。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，市場對人才競爭的加劇，而教職工收入全部依靠穩(wěn)定來同市場競爭人才，結(jié)果是更多的人才被市場吸引，從而難以引進和穩(wěn)定人才，導致人才資源大量流失。人才流動是合理的，不能單純的把原因歸結(jié)到人才的敬業(yè)或區(qū)域差別。除學校的學術(shù)氛圍問題之外，就是高校的薪酬體系設(shè)計欠缺市場價格導航，忽視勞動力的市場價格。不能跟隨市場機制的調(diào)節(jié)而變化，盡管高校薪酬與崗位價值水平總體上看比以前有了較大的提高，仍相對靠后，導致缺乏責任感和敬業(yè)感，缺乏市場競爭力。福利是高校薪酬體制中的薄弱環(huán)節(jié)，福利方面的激勵措施應加快出臺，加大對養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房補貼、住房公積金以及其他補貼等方面上漲的幅度，在現(xiàn)有的補充保險、培訓進修等福利方面還比較薄弱，要引起重視，同時，對資歷深的教師、青年教師以及剛引進教師在福利方面提高。今后只有盡快完善高校福利政策，才能使其在人才引進、高校教職員工激勵等方面發(fā)揮積極作用。

2.完善薪酬分配體系與崗位價值的配套措施

考核評價標準需要公平、公正、可行的建立在科學工作績效評價方法。首先，保證質(zhì)量，工作數(shù)量多而質(zhì)量不高，由于量化考核只注重結(jié)果而不注重過程，對教職工的態(tài)度、貢獻和發(fā)展前景等因素考慮得少，使崗位津貼制度變得簡單化、線性化，甚至導致教師行為的短期化。理順崗位價值及崗位薪酬標準，充分體現(xiàn)崗位價值。其次，在保證質(zhì)量的前提下，考慮貢獻的大少，體現(xiàn)了素質(zhì)工資的設(shè)立，而且可以考慮將教學工作量、科研工作量與實踐教學結(jié)合，建立比較完整的考評體制；即實現(xiàn)高效發(fā)展目標，教職工又能實現(xiàn)自我價值。崗位津貼與教職工的考核結(jié)果聯(lián)系，能夠體現(xiàn)獎勤罰懶、"優(yōu)勞優(yōu)酬"、"公平"的高校分配制度，必然能夠調(diào)動教職工主動性和創(chuàng)造性，為高校發(fā)展吸收更多高素質(zhì)優(yōu)秀專業(yè)人才，為社會培養(yǎng)更多優(yōu)秀專業(yè)人才，鼓勵教職員工提高專業(yè)素質(zhì)，對崗位進行分類評價，高校津貼分配中都有一套完整的考核措施，讓崗位創(chuàng)造的價值與收入分配及績效考核直接掛鉤，按照崗位的不同要求執(zhí)行既定的量化體系或衡量標準，對教職工的工作量進行評定；考核量化指標要強硬。建立以崗位價值為特征的薪酬分配體系，充分體現(xiàn)"崗位之間勞動力差別、責任差別、貢獻差別"的薪酬分配機制，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵導向。但高校崗位任職的要求涉及面廣，需求層次復雜，教師工作的無法量化、分配制度的滯后，使得考核指標難以科學定制。通過人才選拔，提倡高職稱、高學歷、優(yōu)秀骨干、專業(yè)帶頭人，使教職工的觀念從思想上轉(zhuǎn)變，有力的促證了人才隊伍的建設(shè)，這樣才能使新的崗位價值型薪酬分配體系在正常的軌道上運行。向高層管理、高專業(yè)崗位傾斜。

3.建立健全高校薪酬體系的保障措施

健全的高校薪酬體系是保證各種機制的順利進行。科學合理的競爭淘汰機制，是針對同一類崗位的教師科研成果進行橫向業(yè)績比較，重新排序，優(yōu)勝劣汰；是針對那些付出了努力仍未能達到崗位要求，可實行再次崗前培訓，從而使廣大教職員工都能在競爭中不斷地挖掘潛力，防止他們拿著穩(wěn)定的薪水虛度年華；科學公正的分配體制，更能體現(xiàn)教師職業(yè)不等同與其他行業(yè)的特征，更能體現(xiàn)教師的社會地位和個人價值，同時，更能激勵年輕的教師繼續(xù)在高校工作，不斷運用經(jīng)濟杠桿調(diào)動教職員工的心理動機，充分調(diào)動工作積極性；良好的管理體制，創(chuàng)造出和諧的進取氛圍和良好的學習環(huán)境，制定出能夠提高教職員工熱情工作的各項制度，重視短期分配和長效激勵的關(guān)系，防止教師為追求短期效應以數(shù)量充當質(zhì)量；科學評估體制，公平的評價教職員工的學識、才干、品德及人才培養(yǎng)，教師對學校的貢獻不只是取決于教學課時量、發(fā)表論文的多少、主持科研課題的數(shù)量指標，教學質(zhì)量、論文學術(shù)價值、科研課題的學術(shù)等質(zhì)量指標同樣是對高校非常重要，在高職院校同時應把教師實踐操作能力列為一項重要指標，做到獎懲合理。只有各項體制相互制約，互為推動，高校薪酬體系才能更好的實施，才能向著科學完善的方向發(fā)展。