淺論如何提高企業(yè)績(jī)效管理成效

摘要：績(jī)效合約的運(yùn)行很好地詮釋和落實(shí)了績(jī)效的內(nèi)涵，提升了企業(yè)管理水平，但在具體實(shí)施中，仍舊存在實(shí)施成效不高、流于形式等問(wèn)題，需要從完善配套的落實(shí)措施上予以解決?；诖耍恼聦?duì)如何提高企業(yè)績(jī)效管理成效進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理成效；績(jī)效管理體系；企業(yè)管理；配套措施；績(jī)效合約 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

中圖分類號(hào)：F272 文章編號(hào)：1009-2374（2015）10-0178-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.0940

目前，許多企業(yè)已建立了較為科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確的績(jī)效管理體系，并得到了較為普遍的實(shí)施，但在實(shí)施中，大多數(shù)單位都經(jīng)歷過(guò)從剛開(kāi)始的動(dòng)真格、逐步弱化以至最后流于形式。要想有效發(fā)揮績(jī)效管理的作用，本文認(rèn)為應(yīng)在前期實(shí)踐的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)從找準(zhǔn)問(wèn)題、剖析原因、對(duì)癥下藥地完善保證措施上著手。

1 績(jī)效管理實(shí)施中存在的突出問(wèn)題或不足

縱觀企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的歷程，成效不佳主要是由以下四方面造成的：

1.1 管理理念不到位

大部分企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的概念闡釋不清，只是從強(qiáng)調(diào)量化考核的角度提出了“模糊記分”的說(shuō)法。雖初衷是通過(guò)對(duì)勞動(dòng)的量化，打破大鍋飯，促進(jìn)多勞多得，達(dá)到獎(jiǎng)勤罰懶的目的，但卻造成了未能適時(shí)地建立正確、全面的績(jī)效理念，并使這種不理解或者模糊的認(rèn)識(shí)轉(zhuǎn)化成了一定的阻力和障礙。

1.2 操作實(shí)施不到位

部分企業(yè)把績(jī)效考核僅用作發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)以及拉開(kāi)收入差距的工具，為考核而考核，背離了績(jī)效考核的目的。同時(shí)，考核者對(duì)績(jī)效考核的目的、具體操作等沒(méi)有系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，部分考核者存在怕得罪人、平衡關(guān)系的思想，缺乏對(duì)溝通環(huán)節(jié)的重視，缺乏溝通技巧，從而導(dǎo)致執(zhí)行不力，使績(jī)效考核難以擺脫大鍋飯的影子。

1.3 雙向應(yīng)用不到位

一方面績(jī)效考核具有激勵(lì)功能，是對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感；另一方面績(jī)效考核是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，通過(guò)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，使員工看到差距，不斷改進(jìn)，提高工作效率，改善績(jī)效。但是，有些單位在具體實(shí)施中，由于考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰以及一些客觀因素的影響，并沒(méi)有使績(jī)效考核起到應(yīng)有的作用。

1.4 閉環(huán)管理不到位

一般企業(yè)業(yè)績(jī)考核的程序?yàn)椋簡(jiǎn)T工自評(píng)（即員工對(duì)自己某一階段的工作情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià)）、部門(mén)主管打分并確定最后結(jié)果（即部門(mén)主管依據(jù)員工表現(xiàn)情況，按照考核標(biāo)準(zhǔn)打分，綜合員工自評(píng)情況確定結(jié)果）、送到人事部門(mén)歸檔。在整個(gè)評(píng)價(jià)中，主管與員工缺乏溝通，使得主觀色彩較濃，員工不知道自己業(yè)績(jī)的好壞，也無(wú)從改進(jìn)績(jī)效。

2 深入剖析產(chǎn)生問(wèn)題的根源

經(jīng)過(guò)研究分析，本人認(rèn)為造成上述問(wèn)題的原因主要有以下三方面：

2.1 理解和認(rèn)識(shí)不到位

企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)和闡述的角度不是建立在完整的管理體系和正確的管理理念的基礎(chǔ)之上。對(duì)于員工的溝通、反饋及促進(jìn)改進(jìn)等重要環(huán)節(jié)沒(méi)有引起足夠的重視，扭曲了員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，成為績(jī)效管理實(shí)施中的阻礙以及難以取得預(yù)想效果的重要原因。

2.2 培訓(xùn)與宣傳不到位

一是在實(shí)施前，盡管有的企業(yè)可能進(jìn)行了動(dòng)員和宣傳，但是對(duì)具體的實(shí)施過(guò)程和有關(guān)操作技能的輔導(dǎo)培訓(xùn)做得不夠；二是在實(shí)施過(guò)程中，針對(duì)遇到的問(wèn)題和困難，管理者未能及時(shí)對(duì)員工給予正確的思想引導(dǎo)，從而造成了員工在思想認(rèn)識(shí)上存在偏差，相當(dāng)一部分員工認(rèn)為績(jī)效管理是管理考核者的事情，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這應(yīng)是所有員工共同的責(zé)任。同時(shí)，許多被評(píng)價(jià)者擔(dān)心出現(xiàn)不利的考評(píng)結(jié)果，將會(huì)影響自己的前程、利益，從而產(chǎn)生抵觸情緒。

2.3 目的與標(biāo)準(zhǔn)不明確

績(jī)效考核的目的是為了促進(jìn)工作的開(kāi)展、促進(jìn)管理提升而采取的一種管理手段。而許多企業(yè)的考核主體與考核對(duì)象都沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。同時(shí)，績(jī)效管理作為一種管理手段存在共性特點(diǎn)，但也須兼顧企業(yè)的個(gè)性特征。而部分企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，在結(jié)合實(shí)際方面做得不夠。同時(shí)，以不全面的考核標(biāo)準(zhǔn)或沒(méi)有針對(duì)性的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，極易導(dǎo)致不全面、不客觀的判斷，很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。

3 建立績(jī)效管理體系運(yùn)行的保證措施

針對(duì)以上問(wèn)題以及產(chǎn)生問(wèn)題的根源，在績(jī)效管理實(shí)施中，必須要有針對(duì)性地建立配套的保證措施。

3.1 明確績(jī)效管理四種角色的職責(zé)定位

績(jī)效管理系統(tǒng)涉及面廣，與每一個(gè)員工都息息相關(guān)，需要全員的參與，但在具體定位中，領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、考核者、被考核者的職責(zé)又應(yīng)有所不同。

3.1.1 領(lǐng)導(dǎo)者是總體目標(biāo)和政策方針的決策者?？?jī)效管理的領(lǐng)導(dǎo)小組是績(jī)效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)者，負(fù)責(zé)設(shè)定企業(yè)績(jī)效管理的總體工作目標(biāo)，制定企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效期望，明確具體的管理政策和方針，負(fù)責(zé)對(duì)考核制度、考核結(jié)果等進(jìn)行審定。

3.1.2 管理者是管理措施的制訂者。負(fù)責(zé)企業(yè)績(jī)效管理工作的職能部門(mén)，負(fù)責(zé)建立員工績(jī)效考評(píng)體系，掌控績(jī)效考評(píng)流程，審核各單位、部門(mén)考評(píng)結(jié)果，協(xié)調(diào)處理考評(píng)中出現(xiàn)的問(wèn)題，保存員工績(jī)效管理檔案，提出績(jī)效管理系統(tǒng)改進(jìn)建議等。

3.1.3 考核者是績(jī)效考評(píng)辦法的落實(shí)者。做好所轄范圍內(nèi)的考評(píng)管理工作；幫助下屬學(xué)習(xí)績(jī)效管理理念、辦法、流程以及公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門(mén)階段性目標(biāo)任務(wù)和員工應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)；與下屬協(xié)商制定年度、月度工作業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)；做好績(jī)效評(píng)價(jià)資料的整理、分析和保存工作；按照績(jī)效管理要求，客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)等。

3.1.4 被考核者與直接主管一起制定業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)；按照績(jī)效考評(píng)辦法的要求，努力完成既定目標(biāo)；積極參與制定個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，不斷提高工作業(yè)績(jī)和自身能力。

3.2 做到既突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)又兼顧基礎(chǔ)管理指標(biāo)

在績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)時(shí)，如果對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)全面管理，則管理的工作量很大，成本高，重點(diǎn)不突出；如果僅抓關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的跟蹤管理，對(duì)基礎(chǔ)管理工作不考核，則造成管理片面、不完善。為解決這一矛盾，可采取對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行重點(diǎn)跟蹤管理，對(duì)其他基礎(chǔ)性工作，如部門(mén)職責(zé)履行情況、部門(mén)間配合情況等，均采用考核異常的管理方式，做到“抓大不放小”，減少管理成本。

3.3 保證實(shí)施過(guò)程的規(guī)范嚴(yán)明和溝通到位

目前，許多企業(yè)在推行績(jī)效管理的過(guò)程中，剛開(kāi)始時(shí)轟轟烈烈，可是推行一陣以后，由于出現(xiàn)這樣或那樣的問(wèn)題，而又沒(méi)有有效的應(yīng)對(duì)措施，最后很可能形成一種執(zhí)行無(wú)效果，但又不能輕易廢止的“雞肋”局面。概括起來(lái)，造成這種結(jié)果的原因主要有兩點(diǎn)：一是執(zhí)行不到位；二是溝通不到位。因此，在實(shí)施過(guò)程中要抓好溝通和落實(shí)，主要從以下三點(diǎn)做起：一要嚴(yán)肅紀(jì)律確保執(zhí)行力。任何管理舉措如果在實(shí)施過(guò)程中不規(guī)范、搞變通、打折扣，自然就很難達(dá)到想要的效果，執(zhí)行的力度也會(huì)逐年衰減，最終流于形式。因此，嚴(yán)格遵照制度規(guī)定抓好落實(shí)，是保證成效的前提；二要加強(qiáng)溝通確保實(shí)施順暢。加強(qiáng)溝通，及時(shí)排除管理過(guò)程中的障礙，提高被管理者的參與性和積極性，體現(xiàn)管理的平等和諧；三要建立調(diào)整機(jī)制。在溝通中，對(duì)于符合調(diào)整規(guī)定的特殊原因，允許進(jìn)行調(diào)整，但必須嚴(yán)格履行合約調(diào)整程序，也就是說(shuō)，在具體實(shí)施中，管理者一方面要對(duì)被管理者進(jìn)行績(jī)效鼓勵(lì)和引導(dǎo)，另一方面要和被管理者充分溝通，在達(dá)成一致意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)績(jī)效完成情況進(jìn)行嚴(yán)格準(zhǔn)確評(píng)價(jià)；被考核單位或員工一方面有權(quán)與管理者平等對(duì)話，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果提出異議或申訴，另一方面必須認(rèn)真分析扣分原因，查找問(wèn)題所在并制定解決方案。

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作者簡(jiǎn)介：唐玉瓊（1972-），女，江蘇徐州人，江蘇省電力公司徐州供電公司集體資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中心綜合事務(wù)部副主任，經(jīng)濟(jì)師。

（責(zé)任編輯：王 波）