王 凱

(中山大學 管理學院，廣東 廣州510275)

企業(yè)之間競爭的關鍵因素之一是人才的競爭。市場新形勢不斷變化，企業(yè)面臨的競爭環(huán)境多樣，企業(yè)要想在市場競爭中永遠立于不敗之地，需要不斷地變更自己的經營模式和管理模式來適應市場的需求，企業(yè)高管對企業(yè)的生存和發(fā)展作用巨大。

建筑業(yè)和地產業(yè)是當今重要的產業(yè)，并處于多個行業(yè)鏈的終端。建筑業(yè)和地產業(yè)涉及了許多行業(yè)，繼而直接影響許多相關行業(yè)的生存與發(fā)展。中國國內的城市化進程加速和地產、房建行業(yè)的豐厚利潤，使得建筑類企業(yè)和地產類企業(yè)的競爭加劇。此外，建筑類和地產類企業(yè)業(yè)務包含了生產管理、采購儲存管理、技術管理、資金管理和設計管理等諸多方面，相應企業(yè)的管理和協(xié)調具有復雜性。這些行業(yè)客觀因素不僅要求建筑類和地產類企業(yè)的高管團隊成員擁有專業(yè)的技能素質和技術背景，還需要有更高的溝通能力、協(xié)調能力和應變能力等綜合素質。建筑類、地產類企業(yè)的特殊行業(yè)性質對企業(yè)高管團隊成員提出了更高要求，而高管團隊成員的技能素質和成員背景也直接影響到企業(yè)的生存、發(fā)展和壯大。

一、理論分析與研究假設

(一)高管團隊成員年齡的同質性對企業(yè)經營績效的影響

高管團隊年齡的同質性是指高管團隊成員年齡的趨同性，即同一團隊里大多數成員的年齡差異的絕對值相對比較集中。年齡的趨同性使得管理者在企業(yè)決策中將采取更加激進的策略。然而，不同于從事單一行業(yè)的一般小企業(yè)，建筑類企業(yè)和地產類企業(yè)既代表政府或其他性質的委托方，同時又要和其他參建單位如設計方、監(jiān)理方、施工方等做好管理協(xié)調工作，多方面的多重因素交織在一起。這種行業(yè)性質和客觀情況需要建筑類和地產類企業(yè)的高層決策者能慎重地做出相關決策。高管團隊成員的年齡趨同性可能會使得整個團隊意見出現單一化、激進化，很難將問題分散拓展開來，相對于年齡異質性的管理團隊來說，對問題的深度和多層面考慮可能欠妥。特別是對建筑行業(yè)的企業(yè)而言，高管團隊的高層決策欠妥將嚴重影響工程的進度、質量及其他方面，導致項目資源被占用，甚至浪費，進而對整個企業(yè)的經營績效產生負面影響?；诖?，本文提出假設一:

H1:建筑類和地產類企業(yè)的高管團隊成員年齡的趨同性與企業(yè)經營績效正相關。

(二)高管團隊成員教育背景的同質性對企業(yè)經營績效的影響

陳忠衛(wèi)和常極(2009)研究發(fā)現，高管團隊教育水平的異質性越高，就越能提供多元化的信息，對現象有更深層次的理解，同時教育水平的異質性促進了團隊成員之間的討論，使得當成員遇到新的觀點和信息時，會重新審視他們的觀點和思考是否忽略了關鍵的影響因素，這些都能夠對企業(yè)技術創(chuàng)新績效產生積極的影響。［1］教育專業(yè)與個人的專業(yè)技能以及由此產生的偏好和認知觀念相關，與企業(yè)戰(zhàn)略選擇的關系更直接，是影響企業(yè)技術創(chuàng)新績效的重要因素。高管成員之間的教育專業(yè)代表了其自身的發(fā)展方向、事業(yè)追求和興趣愛好，并且教育學歷水平趨同，具有的個體優(yōu)勢明顯，個體之間的協(xié)調合作效率更高。同時，擁有共同的學識水平和意識形態(tài)，不同個體之間交流信息對稱，有利于最大限度地提高工作效率。在建筑類和地產類企業(yè)中，高管團隊成員具有相同或相似的教育水平背景，如大多數高管成員都具有工程技術或管理的教育背景等，這能更好地突出高管成員分析研究具體問題的專業(yè)優(yōu)勢，在建筑項目具體決策中做出更有利于企業(yè)的決策，杜絕不利因素的出現，提高企業(yè)的經營績效。

因此，本文提出假設二:

H2:高管團隊教育專業(yè)和學歷水平的同質性與企業(yè)經營績效正相關。

(三)高管團隊成員的職業(yè)背景對企業(yè)經營績效的影響

管理者在不同行業(yè)、不同企業(yè)以及同一企業(yè)的不同職能部門的工作經驗，影響了他們的知識構成、觀念形成和工作取向。這種與職業(yè)背景相關的知識、觀念以及工作取向影響了高管團隊對外部環(huán)境的理解以及戰(zhàn)略選擇，是影響企業(yè)技術創(chuàng)新績效的重要變量。Amason＆Sapienza(1997)認為，高管團隊成員職能背景的多樣性有利于改善決策質量，因為他們可以從不同的角度來分析一個復雜的問題。［2］謝鳳華等(2008)的研究表明，高管團隊成員的職業(yè)背景的差異性對技術創(chuàng)新的R＆D績效、生產制造績效和過程績效均有積極顯著影響。［3］

在工程類企業(yè)中，高管團隊需要協(xié)調經營管理層、專業(yè)技術層和施工管理層三方面的合作關系，高管職業(yè)經歷的異質性會使得復雜專業(yè)的問題更難處理，不同合作方的意見和決策難于統(tǒng)一。然而，高管團隊成員來自相似的職業(yè)，意味著他們曾經接受的專業(yè)培訓和工作經驗有一定程度的相同，對問題的思考角度和認識模式都有相互借鑒之處，團體成員對組織面對的環(huán)境易產生趨同的觀點，從而使高管團隊以更高的效率來分析問題和制定有效的行動路線;同時以往的經驗、觀點和方法使團隊成員之間的凝聚力不斷提高，這可以看做是組織的一種基本資源。

因此，本文提出假設三:

H3:高管團隊職業(yè)背景復合性與企業(yè)經營績效正相關。

(四)高管成員任期對企業(yè)經營績效的影響

20世紀90年代以來，高層梯隊理論從單一研究團隊的前因變量與結果變量之間的關系逐漸轉向研究團隊的運作過程。學者們的實證研究分別證實了高管團隊的沖突、凝聚力、溝通、決策過程以及權力結構等過程變量對組織產出的影響。Seigyoung＆Mengue(2005)發(fā)現，高管團隊教育水平多樣性和任期多樣性與組織創(chuàng)新性之間呈現顯著的正相關關系。［4］建筑類和地產類企業(yè)是一個有機整體，不同管理層的協(xié)調能力將對企業(yè)整體工作的推進具有顯著影響，企業(yè)高層與中下管理層的整合效果將直接影響企業(yè)決策的執(zhí)行效果及反饋效應。

因此，本研究認為，高管團隊行為整合對高管團隊異質性與技術創(chuàng)新及企業(yè)經營績效之間的關系具有正向調節(jié)影響，并提出假設四:

H4:高管團隊成員的任期趨同性與建筑業(yè)、地產業(yè)企業(yè)的經營績效正相關。

二、研究變量與模型構建

(一)研究變量

1．被解釋變量

本文所研究的對象是建筑類企業(yè)和地產類企業(yè)。建筑類企業(yè)的主要業(yè)務表現在通過投入人工、材料和機械完成建筑項目的施工承包工作，除去管理費用和機械折舊等費用賺取利潤的過程。針對這類企業(yè)的特點，最能反映其經營績效的指標是其股票的股價的波動或企業(yè)資產的報酬率，因此，對于建筑類企業(yè)的研究樣本，本文擬采用財務報表中披露的資產報酬率來衡量建筑類企業(yè)的經營績效。而地產類企業(yè)主要是通過出售其商品房來實現資金回收，其經營績效可以從這類企業(yè)年度報告中披露的銷售利潤率反映出來。

本文選用部分建筑類和地產類上市公司2005年前后五年間滬深兩地上市公司披露的財務數據，從其中的年報數據、資產負債表、利潤表、股東權益變動表中篩選出部分數據作為研究樣本。

根據本文所篩選的數據樣本特點，采用資產報酬率或銷售利潤率(profit)數據來分別衡量被解釋變量，即建筑類企業(yè)和地產類企業(yè)的經營業(yè)績。

銷售利潤率(profit)=銷售業(yè)務凈利潤/凈營運資金

2．解釋變量

本文從滬深兩市上市公司中篩選出具有建筑類、地產類性質的企業(yè)，從其披露的治理信息和高管成員信息入手收集其高管成員信息。

(1)建筑類和地產類高管團隊成員的年齡(age)。考察所選樣本中高管的平均年齡，取一個年齡基數40，然后比較不同高管的年齡與基數的差值，取高管實際年齡與這個差值的絕對值的比值為數據樣本，然后匯總取加權平均值。

年齡指數=實際年齡/(|實際年齡－40|)

從上式可以看出，如果某企業(yè)高管年齡趨同性較好，則上式中的分母較小，高管團隊的年齡指數則較大。

(2)建筑類和地產類高管團隊成員的教育背景(major)。

(3)高管團隊成員的任期(tenure)。以企業(yè)高管成員任期的年限數字除以10為研究的數據樣本，將各高管的數據加總取平均值。

(4)高管團隊成員的職業(yè)背景(occupation)。不同行業(yè)的職業(yè)背景意味著不同的經驗，影響其知識構成、觀念形成與工作取向。通過評分收集數據，評分規(guī)則為:高管的專業(yè)培訓與工作經驗不同者加1分，高管成員的專業(yè)與所從事的職業(yè)如出一轍者加0．5分，最后取總數的加權平均值。

3．控制變量

(1)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模(scale)。企業(yè)在不同的發(fā)展規(guī)模高管團隊的建設表現不同。在企業(yè)發(fā)展之初，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模很小，相應的管理建制往往很不完善，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和管理決策也通常由少數幾個高管的意志為導向。在企業(yè)發(fā)展規(guī)模壯大之后，相關的管理制度得以健全，企業(yè)的管理模式和規(guī)劃趨于穩(wěn)定，在這種情況之下，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃往往不以少數高管成員的個性為導向，個人的意志力量可能被團隊的管理模式所削弱。因此，在所選取的樣本中要考慮企業(yè)在不同發(fā)展規(guī)模下高管團隊建設對企業(yè)經營績效的影響。本文選取樣本企業(yè)的銷售增長率與資本周轉率為量化指標。

(2)高管持股比例(ownership)。高管持股比例的差異反映出不同的高管在企業(yè)的所持有的權限不同，不同高管的權限差異使得某些高管在企業(yè)管理決策時所起的主導性不同，這必然對企業(yè)經營績效產生影響。

(二)研究樣本與數據描述

1．研究樣本

根據滬深兩市提供的數據，按CRSC行業(yè)分類指引從中挑選出行業(yè)分類號為“E”的建筑業(yè)和分類號為“J”的房地產業(yè)作為分析樣本。所選取的企業(yè)樣本具體包括:房地產業(yè)類企業(yè)有深萬科、深振業(yè)、深華源、珠江控股、渝開發(fā)、銀廣夏、陽光股份、倍特高新、珠海華發(fā)等35家上市企業(yè);建筑類企業(yè)有深天健、葛洲壩、路橋建設、北京城建、中川國際等15家企業(yè)。從上述企業(yè)2001－2008年披露的財務數據中找出總資產和銷售業(yè)務產生的凈利潤，再對照2001－2008年之間企業(yè)高管成員的現狀收集數據樣本。

2．數據描述性分析

(1)企業(yè)經營績效(銷售利潤率profit)數據描述性分析。利用Excel和SPSS對數據描述發(fā)現個別企業(yè)如興業(yè)房產的銷售利潤率為5．485，表明銷售業(yè)績十分突出，另外少數幾家企業(yè)如海泰發(fā)展、珠江控股等銷售利潤率出現了負值。其余大部分企業(yè)的銷售利潤率都比較穩(wěn)定，集中在0．2－0．6之間。

(2)年齡、專業(yè)教育背景、任期、職業(yè)背景的數據描述。通過Excel和SPSS統(tǒng)計發(fā)現部分成長期較年輕的企業(yè)高管團隊的成員的數據值分布比較集中，而有較長成長時間的部分企業(yè)如路橋建設、中鐵二局、珠江實業(yè)等高管成員的數據值分布很松散，這可能與企業(yè)長時間發(fā)展歷程長、股權資本結構復雜有很大關系。

3．研究模型

上式中，α表示常數，即線性回歸方程的截距，profit表示企業(yè)經驗績效，age表示高管成員的年齡，tenure表示高管成員的任期，occupation表示高管成員的職業(yè)背景，speciality表示高管成員的專業(yè)或教育培訓背景，scale表示企業(yè)的發(fā)展規(guī)模，ownership表示企業(yè)高管的持股比例，u表示隨機項。

三、回歸分析與結論

(一)回歸分析

通過Stata軟件進行回歸分析，其結果如表1所示。

從上述結果中可以看出:F值為0．23，這表明回歸較為顯著。R－squared是回歸分析的決定系數，說明自變量和因變量形成的散點與回歸曲線的接近程度，但R－squared=0．7927，表明回歸擬合程度并不十分理想。Adjusted R－Squared為0.0365，表明本文的模型并不是很好的線性模型。

各變量的相關系數如表2所示。

表1 回歸結果

表2 各變量的相關系數

從上述實證分析結果可以看出，解釋變量高管團隊的age，speciality，tenure的相關系數值分別為0．11、0．911、0．657，這三個因素與建筑類和地產類企業(yè)的經營績效正相關，假設一、假設二和假設三分別被證實，但相關性程度并不高，這說明高管團隊成員的背景對企業(yè)經營績效相比其他因素來說并不十分顯著。實證結果中，occupation的相關系數為－1.28，其實證結果與原假設不相符。這一方面可能與建筑類和地產類企業(yè)高管團隊成員的構成復雜性有關;另一方面，來自企業(yè)內部外部的諸多因素的共同作用影響建筑類和地產類企業(yè)經營績效，而所選取的企業(yè)樣本數據中，高管團隊的職業(yè)背景可能比其他因素對企業(yè)經營績效影響相對較弱。

(二)結論與建議

通過實證分析發(fā)現，高管團隊成員的年齡特征、專業(yè)與教育背景、任職期限等因素對建筑類、地產類企業(yè)的經營績效的確存在一定的相關性影響。建筑類企業(yè)和地產類企業(yè)高管成員擁有共同的教育專業(yè)背景、相近的年齡特征和任職期限的相近往往帶給團隊趨同的思維意識，對企業(yè)的重大決策形成潛在的默契。這些特征更利于團隊不同成員間的優(yōu)勢互補，減少溝通協(xié)調的交流成本，帶動了企業(yè)整體的狀態(tài)，可以使企業(yè)高效率的運作。

因此，對于建筑業(yè)、地產業(yè)行業(yè)企業(yè)組建高管團隊來說，有效地搭配高管成員將更有效地提高團隊的整體協(xié)作性、內部團隊的凝聚力，從而更有利于企業(yè)的經營決策與發(fā)展策劃，制定出更明確可行的思路和方向，使企業(yè)的經營業(yè)績得到改善和提升，在復雜多變的市場環(huán)境中引導企業(yè)走上更具有生存競爭力的發(fā)展之路。

［1］陳忠衛(wèi)，常極．高管團隊異質性、集體創(chuàng)新能力與公司績效關系的實證研究．軟科學，2009(9)．

［2］A．C．Amason，H．J．Sapienza．The Effects of Top Management Team Size and Interaction Norms on Cognitive and Affective Conflict．Journal of Management;Greenwich;1997，23(4):495－516．

［3］謝鳳華，姚先國，古家軍．高層管理團隊異質性與企業(yè)技術創(chuàng)新績效關系的實證研究．科研管理，2008(6)．

［4］A．Seigyoung，Meng Ue，B．Top．Management Team Diversity and Innovativeness:The Moderating Role of Interfunctional Operation．Industrial Marketing Management，2005，34(3):249－261．