任 勤

(樂山市商業(yè)銀行 四川 樂山 614000)

人才戰(zhàn)略在國家經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)管理中占據(jù)著十分重要的地位。在日趨激烈的金融行業(yè)競爭中，人才的競爭是主要的，高層次、高質(zhì)量的人才是銀行推動業(yè)務穩(wěn)健發(fā)展的物質(zhì)基礎。近年來，樂山市商業(yè)銀行全面貫徹落實科學發(fā)展觀和科學人才觀，實施人才興行戰(zhàn)略，堅持“以人為本”理念，人才隊伍建設取得可喜成績，為員工施展才華提供了廣闊的發(fā)展空間及和諧的發(fā)展環(huán)境，為業(yè)務發(fā)展提供了有力的人才保證和智力支撐。

一、全面實施人才戰(zhàn)略的重要性和緊迫性

(一)是把樂山市商業(yè)銀行打造成現(xiàn)代銀行的需要

樂山市商業(yè)銀行先后提出“三步走”、“一身兩翼”等發(fā)展戰(zhàn)略，要實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，首要條件就要有足夠的人才保障和智力支持，這就要求把引進人才、開發(fā)人才、培養(yǎng)人才、用好人才放在戰(zhàn)略的高度來加以認識和研究，通過全面貫徹實施人才戰(zhàn)略推動全行戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

(二)是應對區(qū)域內(nèi)金融機構人才競爭的需要

隨著股份制商業(yè)銀行紛紛在樂山搶灘登陸，它們憑借其經(jīng)營機制和管理方面的優(yōu)勢，在各個領域與本地金融機構開展激烈競爭，特別是對人才的爭奪更為激烈。商業(yè)銀行與其他金融機構在人才領域的競爭不可避免。因此，不加快實施人才戰(zhàn)略，創(chuàng)新用人機制和體制，不僅難以吸引人才，更難留住人才。

(三)是滿足商行業(yè)務轉(zhuǎn)型和發(fā)展的需要

樂山市商業(yè)銀行于2008年開始業(yè)務轉(zhuǎn)型，2009年開展跨區(qū)域設立分行，客觀上對員工隊伍的素質(zhì)和能力提出了全新的要求，造就高素質(zhì)的員工群體，建設一支高質(zhì)量的人才隊伍，成為商行一項極為緊迫的任務。

二、樂山市商業(yè)銀行實施人才戰(zhàn)略的總體情況

(一)人才興行戰(zhàn)略的提出和實施

2001年末樂山市商業(yè)銀行員工總數(shù)306人，其中大專以上學歷125人，占比40．85%，近60%的員工僅有初、高中 (含中專)學歷;本科學歷員工僅20人，無具有碩士學位員工。員工學歷結(jié)構極不理想，整體素質(zhì)較低。

2002年開始，隨著樂山市商業(yè)銀行業(yè)務快速發(fā)展，機構快速擴張，員工隊伍數(shù)量急劇增長，人才儲備跟不上發(fā)展速度的矛盾越來越突出。行黨組審時度勢，確定了把“人才興行”作為商業(yè)銀行長期發(fā)展戰(zhàn)略，先后制定了《中共樂山市商業(yè)銀行黨組關于“舉旗幟、抓班子、帶隊伍、促發(fā)展”的實施意見》、《關于建立后備任職管理人員制度的實施意見》、《關于開展創(chuàng)建“四好班子”的實施方案》等一系列重要文件。制定后備任職管理人員培養(yǎng)計劃，采取外送參加培訓等多種措施，為全行培養(yǎng)和儲備了一批青年骨干，目前這些骨干有的已經(jīng)走上重要管理崗位，人才引進、培養(yǎng)、儲備、選拔機制初步形成。正向激勵的導向作用明顯，人才制約的“短板”效應正在改觀。按照銀監(jiān)會《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬指引》的要求，借鑒國內(nèi)股份制商業(yè)銀行的先進經(jīng)驗，結(jié)合樂山市商業(yè)銀行實際，建立起能夠反應管理崗、營銷崗、柜員崗三條線不同工作特點、體現(xiàn)“崗變薪變”、“激勵有效”的薪酬體系和考核機制。通過“送出去、請進來”、內(nèi)部培訓等多種方式，全方位多途徑開展員工培訓，提升全員綜合素質(zhì)和業(yè)務能力。

商行事業(yè)騰飛離不開有力的人才支撐，實施人才興行戰(zhàn)略取得了豐碩的成果。截止2012年9月底，全行在崗員工687人，其中大專及以上學歷608人，占比88．5%，員工學歷結(jié)構得到徹底改觀。通過招聘大學生、引進專業(yè)管理人員和鼓勵員工在職提升學歷等渠道，已建成一支擁有碩士研究生25人、本科學歷214人的具有較高學歷層次的員工隊伍，人才總量大幅度增長，人力資源隊伍整體素質(zhì)顯著提高。

(二)實施人才興行戰(zhàn)略的工作措施

2003年9月，《樂山市商業(yè)銀行企業(yè)文化建設綱要》出臺，綱要中提出樂山市商業(yè)銀行核心競爭力為“以人為本、尊重勞動、尊重創(chuàng)造、尊重知識、尊重人才”，在本行核心文化的歸納中進一步提出“效益立行、人才興行、從嚴治行、科學管行”，明確把“人才興行”作為企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略提出來。

2008年5月，行黨組審議通過《中共樂山市商業(yè)銀行黨組關于實施人才興行戰(zhàn)略的意見》，提出加強人力資源工作是一項重要而緊迫的工作任務;以能力建設為核心，拓寬渠道強化人才培養(yǎng);積極搭建積聚人才的事業(yè)平臺，大力吸納高層次和急需緊缺人才;堅持改革創(chuàng)新，努力形成科學的人才評價和使用機制;以鼓勵勞動和創(chuàng)造為根本目的，加大對人才的有效激勵和保障;堅持黨管人才的原則，整合人才工作力量，開創(chuàng)人才工作新局面;堅持“以人為本”的企業(yè)文化建設，保證樂山市商業(yè)銀行可持續(xù)發(fā)展。

2010年，制定《樂山市商業(yè)銀行人才儲備與培養(yǎng)實施意見》，在深入分析員工隊伍結(jié)構的基礎上，提出用3至5年的時間，全行人才總量較大幅度增長，人力資源結(jié)構和數(shù)量基本適應跨越式發(fā)展需求，人力資源隊伍整體素質(zhì)明顯提高，建立一支“結(jié)構合理，數(shù)量充裕，素質(zhì)較高”的人才隊伍。

2011年以來，為進一步加強樂山市商業(yè)銀行后備任職管理人員的管理與儲備，為本行實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展提供有力的人才支撐，按照后備任職管理人員“備用結(jié)合、動態(tài)管理”的原則，經(jīng)行黨組審議通過，擬定下發(fā)《樂山市商業(yè)銀行后備任職管理人員管理辦法》，以進一步建立健全各級后備任職管理人員的推薦、選拔、考察、聘用機制和管理體制。通過《樂山市商業(yè)銀行后備任職管理人員推選工作方案》安排，經(jīng)分支行或總部部門民主推薦、總部職能部門評議、各分管行領導初步審查，最后報行黨組審議通過，確定各級后備任職管理人員共計67人。今年以來，已從這批后備任職管理人員中選拔16名同志擔任各級管理職務，并對其他同志加強考察與培養(yǎng)，將這項工作作為“四好”班子建設的重要內(nèi)容，作為支撐與保障樂山市商業(yè)銀行可持續(xù)發(fā)展的重要大事來抓好、抓實。

(三)拓寬引進和培養(yǎng)人才的渠道

1．引進重點大學應屆畢業(yè)生。自2005年起樂山市商業(yè)銀行陸續(xù)引入6批共65名全日制重點大學應屆畢業(yè)大學生 (其中碩士研究生19名)，分配在各業(yè)務條線工作，目前已有9人走上管理崗位。行黨組對重點大學生有意識地交任務、壓擔子，工作上大膽使用，在使用中考察培養(yǎng)，加速優(yōu)秀人才的成長。

2．引進專業(yè)管理人才。多次通過公開招聘的形式廣納賢才，積極引進專業(yè)管理人才。今年已陸續(xù)招聘17名信息科技、營銷、內(nèi)審等條線專業(yè)人員，充實樂山市商業(yè)銀行各條線人才隊伍。自2005年至今，共引進71名專業(yè)管理人才。

3．加強內(nèi)部培訓提升。2010年，為鼓勵員工積極參加在職學歷教育，提高全行員工學歷層次，印發(fā)《關于員工在職學歷教育的規(guī)定 (試行)》，兩年來已有23名員工獲得獎勵，其中有2名員工取得碩士學位。不斷加強對人才的培訓工作，2012年與西南財經(jīng)大學合作，對2009年以來新任職管理人員、中層管理人員以及部分客戶經(jīng)理開展兩期全脫產(chǎn)集中培訓學習。突破傳統(tǒng)培訓模式，組織多次中高層管理人員和骨干員工培訓和外派學習、交流，積極拓寬員工思維和眼界，切實提高人才培訓的成效。

4．加強任職管理人員和后備任職管理人員的培訓和隊伍建設。通過《中共樂山市商業(yè)銀行黨組關于“舉旗幟、抓班子、帶隊伍、促發(fā)展”的實施意見》、《關于開展創(chuàng)建“四好班子”的實施方案》等重要文件進行人才考核、管理，加強干部隊伍建設，不斷提升復合型管理人才的數(shù)量和質(zhì)量。

二、樂山市商業(yè)銀行人才隊伍的現(xiàn)狀及存在的不足

通過實施人才興行戰(zhàn)略，樂山市商業(yè)銀行在人才隊伍建設上取得了較好的成績，但仍存在一些不足。從人才的結(jié)構上看，突出人才和特殊人才不足。從總部到分支行，從營銷條線到柜員條線再到管理條線，都需要大量思想素質(zhì)高、業(yè)務能力和管理能力強，想干事、能干事、干成事、不出事的領軍人物，也需要大量專業(yè)能力強的高中端專業(yè)技術人才。存在不足突出表現(xiàn)在以下方面:

1．人才戰(zhàn)略目標的模糊性。人才管理目標是企業(yè)戰(zhàn)略目標體系中的子目標，服務和服從企業(yè)自身的發(fā)展目標，人才的引進、開發(fā)使用等都要以此為出發(fā)點。目前樂山市商業(yè)銀行還沒有明確的人才戰(zhàn)略目標，應適時提出。

2．人才“入口”導向的科學性和前瞻性應進一步增強，應結(jié)合實際業(yè)務需求進行戰(zhàn)略性人才儲備。

3．培訓開發(fā)的被動性。目前樂山市商業(yè)銀行在實際工作中更多的是以年度培訓計劃代替培訓規(guī)劃，帶有短期行為和臨時性，在提高培訓的針對性和實用性方面應進一步加強。

4．人才現(xiàn)狀不容樂觀。人員整體素質(zhì)有待提高，專業(yè)分布結(jié)構不盡合理，人才結(jié)構性矛盾突出。一般性人才資源相對過剩，專業(yè)人才和高級人才資源緊缺，尤其是高級管理人才、高級營銷人才和高級專業(yè)技術人才成為目前最為緊缺的三類人才。復合型人才短缺，缺少既有豐富金融從業(yè)經(jīng)歷又通曉現(xiàn)代金融知識和規(guī)則的人才，在崗時間長的人員因缺少針對性的培訓而專業(yè)知識逐漸老化，而入行時間短的重點大學畢業(yè)生因沒有相應的工作經(jīng)驗，難以在短期內(nèi)成為業(yè)務骨干。

三、進一步實施人才戰(zhàn)略的思路

人才戰(zhàn)略關系到一個企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，對于實現(xiàn)樂山市商業(yè)銀行建設成為富有競爭力的現(xiàn)代銀行的戰(zhàn)略目標至關重要。因此，要根據(jù)樂山市商業(yè)銀行的實際情況并借鑒國內(nèi)外同行業(yè)的先進管理經(jīng)驗，實施適合自身發(fā)展目標的人才戰(zhàn)略。

(一)立足樂山市商業(yè)銀行的發(fā)展方向，制定明晰的人才戰(zhàn)略目標

人才戰(zhàn)略目標，往往是企業(yè)人才觀念的集中體現(xiàn)。如微軟公司奉行的是“以最豐厚的政策吸引最優(yōu)秀的人才”，寶潔公司強調(diào)與員工共同成長和健康的生活……這些目標都反映了企業(yè)的價值觀，并根據(jù)這樣的價值觀來確定管理的方向。樂山市商業(yè)銀行的人才戰(zhàn)略目標，要按照打造現(xiàn)代銀行的目標要求，選拔培育一支能滿足業(yè)務不斷發(fā)展變化的高素質(zhì)員工隊伍，使人力資源和管理接近或達到同業(yè)先進水平。因此，樂山市商業(yè)銀行的人才戰(zhàn)略目標，一是要培養(yǎng)適應現(xiàn)代銀行管理要求的人才群體，二是要提高人力資源管理水平。

(二)立足現(xiàn)有人才狀況，處理好應急性人才引進和戰(zhàn)略性人才引進的關系

人才的引進首先以業(yè)務的需求為基礎。要緊緊圍繞當前一個時期的業(yè)務發(fā)展重點和戰(zhàn)略目標，抓緊引進培養(yǎng)緊缺急需人才。在人才的引進上，一是在思想上要樹立更加開放和發(fā)展的觀念;二是要以現(xiàn)行的業(yè)務發(fā)展狀況和人員結(jié)構來確定引進所需的專業(yè)和數(shù)量;三是根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標的要求，適當超前引進培養(yǎng)儲備相關人才，進行人才的戰(zhàn)略性引進，為實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展打牢基礎、儲足后勁。

(三)科學設計培訓體系，充分發(fā)揮培訓效益

培訓是提高員工隊伍素質(zhì)和工作效率的關鍵措施和有效途徑。要根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、核心價值觀以及市場定位，梳理并確認出樂山市商業(yè)銀行戰(zhàn)略實施最關鍵的要素，作為人才選拔、培育、評估的標準。

(四)完善激勵機制，構建吸引人才的個人發(fā)展平臺

建立健全與業(yè)績、能力相適應、鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)造、有利于激發(fā)人才活力、充分體現(xiàn)人才價值的激勵機制，進一步完善激勵機制，將培訓作為員工的最大福利。

(五)打造特色企業(yè)文化，形成留住人才的軟環(huán)境

人才的管理從根本上來講，也是企業(yè)文化的組成部分。一般情況下，薪酬是企業(yè)吸引人才的主要手段，但能夠吸引并最終留住人才的關鍵是提高企業(yè)給予的條件與個人需求間的匹配度。當匹配度較低時，就容易產(chǎn)生另謀高就的狀況，而一旦物質(zhì)需求得到基本滿足后，工作氛圍、發(fā)展機會、企業(yè)文化等就會成為選擇的首要標準，薪酬成為其考慮的次要標準。因此，要大力加強樂山市商業(yè)銀行系統(tǒng)的文化建設，在形成自己的品牌特色上做文章。

綜上，解決人才問題不僅是當前樂山市商業(yè)銀行一項十分重要而緊迫的任務，更是我們必須高度重視、長期堅持的戰(zhàn)略。要高度重視隊伍建設和人才培養(yǎng)，從平臺的搭建、機制的打造、氛圍的營造、制度的保障上為人才的培養(yǎng)提供保證，形成人才輩出、人盡其才、才盡其用的生動局面;根據(jù)本行發(fā)展趨勢和需要，有計劃、有重點地培養(yǎng)一大批業(yè)務和管理骨干;加快人力資源結(jié)構調(diào)整，以建立一支“結(jié)構合理，數(shù)量充裕，素質(zhì)較高”的人才隊伍為目標，以調(diào)整員工學歷和專業(yè)技術職務結(jié)構、調(diào)整客戶經(jīng)理、臨柜人員、管理及輔助崗人員占比、提高員工隊伍綜合素質(zhì)、充實和完善分支行管理力量、強化后備任職管理人員的培訓為抓手，以全行人才總量、人力資源結(jié)構保障與支撐業(yè)務與機構擴展需求為檢驗標準，分層次、有目標、有計劃地對后備人才進行繼續(xù)教育與培養(yǎng)，保持隊伍的連續(xù)性和綜合素質(zhì)不斷提高的良好態(tài)勢。同時，通過成長環(huán)境激勵、成長動力激勵、社會認同激勵、收入分配激勵、非貨幣化激勵等激勵措施，提高人才競爭力。