□左 兵

80年代初起，組織文化的研究成為管理學(xué)與組織社會(huì)學(xué)的熱點(diǎn)，高等教育理論研究者借鑒其學(xué)科研究方法與分析框架，將組織文化研究引入并實(shí)踐于高教系統(tǒng)，構(gòu)建了多個(gè)高校組織文化模式，對(duì)高教系統(tǒng)這個(gè)特殊而龐雜的組織進(jìn)行了文化上的厘定與梳理，開辟了一條有著重要意義的高等教育研究新途徑。高校組織文化模式確立了高校組織要素、結(jié)構(gòu)、過程與運(yùn)行機(jī)制的分析框架，有利于對(duì)高等教育系統(tǒng)進(jìn)行宏觀層面的理解與把握，提供了對(duì)高校進(jìn)行規(guī)劃與決策的有益思維。

一、組織文化的定義

由于對(duì)文化的理解千差萬別，學(xué)者對(duì)組織文化的定義各有不同。有學(xué)者曾歸納概括組織文化的定義有三個(gè)主要流派：融合觀、差異觀、碎片觀。［1］組織文化的概念和定義從結(jié)構(gòu)和功能性上可做如下區(qū)分：

結(jié)構(gòu)性定義：佩蒂格魯(Pettigrew)視組織文化是信念、意識(shí)形態(tài)、語言、儀式和神話的集合體，包括目的、使命、秩序、提供意義與社會(huì)整合。[2]斯蒂芬則認(rèn)為“在每一個(gè)組織中，都存在著隨時(shí)間演變的價(jià)值觀、信條、儀式、神話及實(shí)踐體系或模式?！盵3]持有類似觀點(diǎn)的還有舒爾·多普森(Sue Dopson)和伊安·莫克內(nèi)(Ian McNay)，他們認(rèn)為組織文化是禮儀、慣例、傳奇、神話和信條等共同組成的混合體。[4]伯頓·克拉克從組織的角度出發(fā)，認(rèn)為構(gòu)成高等教育系統(tǒng)的最基本要素就是具有一定的邏輯關(guān)系的三要素：工作、信念和權(quán)力[5]。這類定義著重于對(duì)組織要素進(jìn)行描述、分析、概括與歸類。

功能性定義：沙因?qū)⒔M織文化定義為:“特定群體所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)和發(fā)展的,用于學(xué)習(xí)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部整合問題的基本假設(shè)的形式，這些形式運(yùn)作良好足以顯示出成效,因而它們成為教育員工用以知覺、思考和感受組織問題的實(shí)際方式?！盵6]Joann Keyton認(rèn)為組織文化是基本的共同預(yù)設(shè)形式，群體在解決組織外部適應(yīng)性和內(nèi)部一體化問題時(shí)，能夠良好運(yùn)行，足以被認(rèn)為是合乎邏輯的，可以教給新成員去理解、思考、感受這些問題的合適方法。[7]J·維爾克認(rèn)為組織文化為 “一種不變的組織行為模式，它是一個(gè)整體，它連接、告知并提供一種前后一致的情況?！盵8]這類定義從實(shí)用的角度出發(fā)，表明文化的性質(zhì)是可以習(xí)得、整合、傳遞和共享的，涵蓋了組織的整體功能，賦予了組織以可操作性的規(guī)范定義。

除此之外，其他學(xué)者在總結(jié)各方面因素后提出了綜合性的定義。如閻光才認(rèn)為組織文化包括觀念形態(tài)、符號(hào)、規(guī)范及結(jié)構(gòu)四要素，具體包括成員的基本價(jià)值取向，共同接受的、代表某種意義的特殊標(biāo)志，正式和非正式規(guī)范，成員間的工作關(guān)系、權(quán)力關(guān)系、情感關(guān)系和利益關(guān)系等，并將功能性定義中所指的實(shí)踐范疇里的帶有普遍性的思維和行為模式納入組織文化概念范疇。[9]綜合性定義反應(yīng)出國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)組織文化的主流看法，承認(rèn)了文化賦予組織以現(xiàn)實(shí)意義，文化成為一種通行的權(quán)力或影響力，增進(jìn)了成員的認(rèn)同感。[10]

組織文化的定義是組織文化研究的邏輯起點(diǎn)，它決定了學(xué)者們進(jìn)行組織文化研究的不同研究方法和研究模式。實(shí)際上，學(xué)者們對(duì)組織文化的定義基本達(dá)成一個(gè)共識(shí)，即組織文化包括組織的價(jià)值觀和基本信念，并由此指導(dǎo)組織的一切活動(dòng)和行為。

二、高校組織文化的內(nèi)容分析模式

高等教育研究者提出了多種高校組織文化模式，構(gòu)建了組織研究中一種重要的描述性理論工具，關(guān)注文化在高校組織的功用，強(qiáng)調(diào)成員共享的價(jià)值、信仰、規(guī)范等文化符號(hào)對(duì)于高校產(chǎn)生的重要影響。本綜述選擇了其中的七種經(jīng)典模式一并呈現(xiàn)。

（一）層次模式

沙因?qū)⒔M織文化由內(nèi)到外劃分為三個(gè)水平[11]：（1）表面層，指組織的明顯品質(zhì)和物理特征。（2）應(yīng)然層，指價(jià)值觀，可從人們對(duì)情境、行動(dòng)和事件的依附關(guān)系加以觀察，此類認(rèn)識(shí)并不一定能真正解決組織問題。（3）實(shí)然層，是組織文化的核心或本質(zhì)，用以應(yīng)付環(huán)境的實(shí)際或者典型的行為方式（一些基本假設(shè)），如認(rèn)知和行為方式體系通過正式渠道或非正式渠道進(jìn)入組織中。

（二）關(guān)系模式

此模式主要以伯頓·克拉克的研究為代表，旨在通過分析構(gòu)成學(xué)術(shù)性組織的文化因素，具體運(yùn)用信念、責(zé)任和利益三個(gè)相互聯(lián)系的概念，探尋出高校與其它組織存在的根本性差異。[12]他指出“學(xué)術(shù)組織有一個(gè)不平常的強(qiáng)有力的象征的方面”，以文化形式將看似松散的結(jié)構(gòu)緊密聯(lián)系在一起。[13]院校文化的聯(lián)接強(qiáng)度與多因素相關(guān)：院校規(guī)模越小，文化強(qiáng)度越高；系統(tǒng)內(nèi)部相互依賴性越大，強(qiáng)度越高；組織的歷史越悠久，可能產(chǎn)生的強(qiáng)度越高；高校創(chuàng)辦時(shí)期處于復(fù)雜混亂局面或轉(zhuǎn)型期，通過信念、儀式等促進(jìn)了組織的整合，因而越容易具備強(qiáng)度高的文化。[14]

（三）理想模式

漢迪提出存在四種理想的組織文化模式:權(quán)力文化模式（宙斯）、角色文化模式（阿波羅）、任務(wù)文化模式（雅典娜）和人的文化模式（狄俄尼索斯）。權(quán)力文化模式中存在一個(gè)核心“英雄”人物，“英雄”的價(jià)值取向與觀念成為組織的核心價(jià)值，被其他成員緊密環(huán)繞，此模式呈現(xiàn)出蜘蛛網(wǎng)圖像結(jié)構(gòu)；角色文化模式崇尚理性主義，強(qiáng)調(diào)秩序、程序、規(guī)章制度與等級(jí)，界定成員角色、職責(zé)與工作，呈現(xiàn)出希臘神廟圖像結(jié)構(gòu)；任務(wù)文化模式注重集體合作與目標(biāo)管理，具備民主思想與平等觀念，呈現(xiàn)出對(duì)等平分的網(wǎng)格圖像結(jié)構(gòu)；人的文化模式強(qiáng)調(diào)個(gè)人的發(fā)展優(yōu)于組織的發(fā)展，組織服務(wù)于個(gè)人，呈現(xiàn)出松散聚集自由擴(kuò)散的小星團(tuán)圖像結(jié)構(gòu)。[15]漢迪關(guān)于組織文化的概括雖具有淺層性與靜止態(tài)特征，但為后來學(xué)者的研究提供了經(jīng)典分析框架。

（四）要素模式

在漢迪提供的理想模式分析框架基礎(chǔ)上，舒爾·多普森和伊安·莫克內(nèi)再進(jìn)一步結(jié)合韋克的“松散結(jié)合系統(tǒng)”理論，探尋個(gè)性文化要素在高校組織變遷中發(fā)揮的作用，歸納成四種模式：學(xué)院模式、官僚化模式、團(tuán)隊(duì)模式和企業(yè)模式。[16]學(xué)院模式強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)權(quán)威這一要素，其力量強(qiáng)大且地位顯赫，圍繞其建立的學(xué)術(shù)組織帶有強(qiáng)烈的個(gè)人專業(yè)權(quán)力色彩；官僚化模式體現(xiàn)了角色文化特征，運(yùn)行科層化內(nèi)部機(jī)制，進(jìn)行約束性的過程控制，反映出政府與社會(huì)等外界因素對(duì)高校質(zhì)量與效率的要求；團(tuán)隊(duì)模式強(qiáng)調(diào)目標(biāo)導(dǎo)向，分解目標(biāo)和任務(wù)，講究民主參與和相互協(xié)作；企業(yè)模式追求滿足市場(chǎng)要素的需要，將高校定位為外適型。要素模式類型的劃分，側(cè)重于將組織作為一個(gè)系統(tǒng)，通過分析學(xué)術(shù)權(quán)威、角色、目標(biāo)、任務(wù)、市場(chǎng)等內(nèi)外要素在結(jié)構(gòu)化的組織中所具有的不同地位和作用，來理解組織的價(jià)值傾向性，從而揭示出各自相對(duì)穩(wěn)定的文化特質(zhì)。[17]

（五）過程模式

威廉姆·H·伯格奎斯特的分析側(cè)重于組織具體的運(yùn)作過程和運(yùn)作機(jī)理，根據(jù)組織在動(dòng)態(tài)運(yùn)作過程中所表現(xiàn)出的基本特征來確認(rèn)不同組織的文化模式類型。其在《學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)的四種文化：改善學(xué)院組織領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的認(rèn)識(shí)和策略》一書中將美國(guó)高校的組織文化基本表現(xiàn)劃分為四種模式：學(xué)院文化、管理文化、發(fā)展文化和協(xié)商文化。學(xué)院文化主要體現(xiàn)在崇尚精英教育傳統(tǒng)的牛津劍橋模式與偏重于研究的德國(guó)模式，學(xué)術(shù)權(quán)威地位崇高，行政人員權(quán)力受限；管理文化主要體現(xiàn)于早期的天主教學(xué)院與大量的社區(qū)大學(xué)，以提供職業(yè)準(zhǔn)備教育為宗旨，行政管理成為顯著特征，推崇工具理性，注重提升高校的運(yùn)作效率與效能，吸納公司經(jīng)營(yíng)理念，使得師生成為雇傭關(guān)系；發(fā)展文化注重將個(gè)人的發(fā)展整合于組織之中，提倡個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)，并容許個(gè)人對(duì)既定組織目標(biāo)、程序及教學(xué)內(nèi)容與手段等提出懷疑，體現(xiàn)于美國(guó)部分傳統(tǒng)的文理學(xué)院和大學(xué)，側(cè)重于教學(xué)導(dǎo)向，以培養(yǎng)優(yōu)秀的本科生見長(zhǎng)；協(xié)商文化包括教師聯(lián)合團(tuán)體在內(nèi)的有利益訴求的準(zhǔn)政治團(tuán)體，將集體協(xié)商和統(tǒng)一談判作為維持高校群體間利益平衡的基本途徑，情緒化與功利色彩濃厚。[18]

（六）控制系統(tǒng)模式

羅伯特·伯恩鮑姆（Robbet Birnbaum）在《大學(xué)運(yùn)行模式：大學(xué)組織與領(lǐng)導(dǎo)的控制系統(tǒng)》一書中，抽象了四種基本的大學(xué)模式——學(xué)會(huì)組織模式、官僚組織模式、政黨組織模式和無政府組織模式。學(xué)會(huì)組織模式奉行民主和平等，管理人員與學(xué)術(shù)人員共同做出決策；官僚組織模式運(yùn)行科層控制結(jié)構(gòu)，形成連續(xù)且清晰的的職位層級(jí)，管理、活動(dòng)及決策都規(guī)章制度化；對(duì)成員權(quán)責(zé)利進(jìn)行劃分；院長(zhǎng)是決策的最高長(zhǎng)官；政黨組織模式?jīng)Q策權(quán)分散到各團(tuán)體，為爭(zhēng)奪影響力和資源，團(tuán)體之間通過談判、合作、協(xié)商與妥協(xié)后形成決策，團(tuán)體隨時(shí)可發(fā)生變化、聯(lián)盟、重組或解體；無政府組織模式目標(biāo)只是一個(gè)松散的聯(lián)合，成員的價(jià)值取向的不同、目標(biāo)的不統(tǒng)一、認(rèn)識(shí)的分歧、參與人員的流動(dòng)性等多源流的交匯導(dǎo)致組織很難統(tǒng)一決策，決策由系統(tǒng)自身做出。

（七）框架模式

李·伯爾曼 (Bolman,L.E.)以及特恩斯·迪奧(Deal,T.E.)在 1984年的著作《理解和管理組織的現(xiàn)代方法》與1991年的著作《重新構(gòu)建組織:藝術(shù)性、選擇、領(lǐng)導(dǎo)》中提出用下列四種組織結(jié)構(gòu)理論來看待大學(xué)和學(xué)院文化。四種框架模式如下：（1）結(jié)構(gòu)性框架：建立于對(duì)組織的理性思考之上；組織存在的目的是完成既定目標(biāo)；組織結(jié)構(gòu)被認(rèn)真設(shè)計(jì)；有專門化要求與高效率要求；組織能自我更新或再造。（2）人力資源框架：組織和成員相互作用并彼此需要，二者結(jié)成結(jié)成利益聯(lián)盟，榮辱與共；成員的技能、觀點(diǎn)、能力等是組織最關(guān)鍵的資源。（3）政治性框架：組織是包括個(gè)體及亞組織在內(nèi)的結(jié)合體；承認(rèn)個(gè)體和組織之間存在著不同的價(jià)值觀、信仰、理解方式；沖突在組織中很常見，組織的目標(biāo)和決策通過商討、談判而誕生；權(quán)力是最重要的資源。（4）象征性框架：具備非理性的、不確定的、非直線、模糊性的特征；組織往往用神話、儀式、傳奇來幫助成員尋找到意義和指引。[19]上述每一種組織框架模式都建立于對(duì)不同高校的組織模式考慮之上。

從上述七種組織文化分析模式中可得出下列結(jié)論：每一種組織文化研究模式都建立于高校內(nèi)部組織的不同框架內(nèi)容。對(duì)高校組織的劃分不同，形成了不同的研究模式，高校既具有一般組織的特征，更具有學(xué)術(shù)性組織的特征?；诟咝Ｗ鳛閷W(xué)術(shù)組織的共性，組織文化分析模式也有一些相似之處，如伯頓·克拉克的關(guān)系模式中所強(qiáng)調(diào)的院校文化與漢迪的理想模式的權(quán)力文化模式，以及伯爾曼框架模式中的結(jié)構(gòu)性框架，他們都強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)之間所形成的行政管理和制約關(guān)系，而多普森的要素模式中的無政府主義和伯恩鮑姆控制系統(tǒng)模式的無政府組織模式、以及伯格奎斯特的過程模式中的協(xié)商文化模式都反映出高校學(xué)術(shù)組織所特有的民主、自由、協(xié)商的文化特質(zhì)。

三、高校組織文化的運(yùn)行模式

高校組織文化模式從概括并歸類了高教系統(tǒng)組織文化的構(gòu)成作用機(jī)理，我們有必要深層次地探究在眾多模式之下為研究者所共同關(guān)注的高校組織文化的運(yùn)行模式，從而更好地理解高校組織文化存在的沖突與整合現(xiàn)象。

（一）“共享假設(shè)”與松散聯(lián)合

“共享假設(shè)”是指組織共同體為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而對(duì)組織實(shí)體進(jìn)行的基本預(yù)設(shè),建立在組織團(tuán)體的共同價(jià)值與信念上。這種預(yù)設(shè)或假設(shè)應(yīng)當(dāng)是組織存在的“法理”，同時(shí)決定了組織文化具有一定的穩(wěn)定性和基本價(jià)值。[20]沙因闡述了文化通過團(tuán)體的共有規(guī)范指導(dǎo)和約束著成員的行為?！肮蚕砑僭O(shè)”可以體現(xiàn)于多個(gè)方面：“教授治?！钡膫鹘y(tǒng)、“學(xué)術(shù)自治”的理念、章程、校訓(xùn)，校慶儀式及領(lǐng)導(dǎo)者的預(yù)設(shè)等。依靠共享假設(shè)的場(chǎng)力來凝聚行政子系統(tǒng)與學(xué)術(shù)子系統(tǒng)的力量和資源，可達(dá)成組織總體目標(biāo)?！耙坏┯辛斯蚕砑僭O(shè),文化就會(huì)通過不斷傳授給新成員一直流傳并存在下來。就這一點(diǎn)而言，文化是一個(gè)社會(huì)控制的機(jī)制，是明確地操縱員工以某種特定方式認(rèn)識(shí)、思維和情感的基礎(chǔ)。”[21]

與之在一定程度上對(duì)立的是，羅伯特·伯恩鮑姆則認(rèn)為大學(xué)組織結(jié)構(gòu)有松散聯(lián)合的特性，即具有“組織的子系統(tǒng)之間較少出現(xiàn)的、受到限制的、相互作用微弱的、不重要或反應(yīng)遲緩的結(jié)合”，主要體現(xiàn)在目標(biāo)的模糊性、控制的二重性、權(quán)力的非制度性、層級(jí)的混亂性。盡管伯恩鮑姆揭示出大學(xué)組織松散聯(lián)合存在弱化合作與協(xié)調(diào)等諸多缺點(diǎn)，但仍肯定松散聯(lián)合結(jié)構(gòu)在增強(qiáng)了組織對(duì)環(huán)境的敏感性與避免連續(xù)性的失誤上的積極作用。

閻光才（2001）將高校組織的共享假設(shè)與松散聯(lián)合這一對(duì)矛盾統(tǒng)一于研究型大學(xué)中，闡述其只是表層與深層的表現(xiàn)形式之分。學(xué)院文化表象松散，因獲得專業(yè)自主權(quán)而彼此分隔、系科林立；然而在結(jié)構(gòu)深層埋藏著某種共同的且根深蒂固的精神價(jià)值內(nèi)核，其主要來自傳統(tǒng)的資源，如組織的聲譽(yù)、標(biāo)志、儀式和傳說，以及來自學(xué)科的內(nèi)在邏輯、學(xué)術(shù)共同體的價(jià)值規(guī)范及其各種非成文或成文的約定。[22]

（二）領(lǐng)袖權(quán)威與均等決策

領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人風(fēng)格可在一定程度上體現(xiàn)出組織文化的類型，斯科特闡述了組織的三種范式即理性,自然與開放。就理性而言，組織是因特定目標(biāo)而正式建立的協(xié)作結(jié)構(gòu)；從自然而言，成員受個(gè)人利益的激勵(lì)而參與組織，不可避免地存在沖突；組織的開放性使得與外部環(huán)境發(fā)生交換和“傳導(dǎo)”。[23]基于組織范式的理論，一方面，領(lǐng)導(dǎo)者將其個(gè)人權(quán)威的影響力確立為正當(dāng)性權(quán)力，使得個(gè)人權(quán)威達(dá)成與組織目標(biāo)的一致性。[24]另一方面，成員、亞組織、組織這三者為達(dá)成各自利益的最大化，都有參與決策的訴求。

在韋伯看來組織成為基于某種權(quán)威的構(gòu)造，如其所言系統(tǒng) “合力建立和培育對(duì)其正當(dāng)性的信仰”。[25]正是富有這種“正當(dāng)性”，來自特定價(jià)值、信仰的合法性權(quán)威以此來構(gòu)造組織，并作為行動(dòng)力量實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。這種被稱為“卡里斯瑪”型的領(lǐng)導(dǎo)者在創(chuàng)建或革新制度，引領(lǐng)先進(jìn)理念上起到了核心作用；其營(yíng)造組織文化環(huán)境，讓成員理解和接受共同的某種價(jià)值和預(yù)設(shè)，以此影響他們的行為。[26]吳家瑋校長(zhǎng)認(rèn)為，研究型大學(xué)里，“位居領(lǐng)導(dǎo)層里的人，若能了解別各部門的建樹和問題，同情互助之心會(huì)油然而生，有益于提高共勉同進(jìn)的團(tuán)隊(duì)精神。若能多聽多聞——哪怕是小道消息，聽后與同事們一起分析，選擇有意義的吸收，無理據(jù)的摒棄、自會(huì)擴(kuò)大知識(shí)面,提高領(lǐng)導(dǎo)能力。”[27]“卡里斯瑪”型領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人資質(zhì)、行為風(fēng)格、風(fēng)貌氣質(zhì)、思維方式等特質(zhì)能深刻影響跟隨者。

閻光才區(qū)分了領(lǐng)袖權(quán)在不同類型大學(xué)組織文化中的地位。[28]學(xué)院文化和管理文化存在顯著的共同點(diǎn)，都極端崇尚領(lǐng)袖權(quán)威。前者崇尚學(xué)術(shù)權(quán)威，以學(xué)者的學(xué)識(shí)才智以及人格魅力為權(quán)力基礎(chǔ)，適用于學(xué)術(shù)創(chuàng)新活力旺盛的研究型大學(xué)；后者崇尚官僚權(quán)力，由董事會(huì)或校長(zhǎng)掌控領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，運(yùn)行按職位等級(jí)分布形成的自上而下、統(tǒng)一規(guī)劃、集中領(lǐng)導(dǎo)的科層化機(jī)制，適用于注重本科生教育質(zhì)量的教學(xué)型大學(xué)；二者都強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的高度集中，樹立“卡里斯瑪”型領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)袖權(quán)威在其系統(tǒng)中占據(jù)主流地位。而發(fā)展文化與協(xié)商文化主張分散領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，只是對(duì)學(xué)術(shù)權(quán)威或行政權(quán)力起到緩沖、牽制作用，釋放的能量受限，充其量是作為一種策略或手段。因此閻光才指出對(duì)所有大學(xué)不存在唯一最好的“掌舵人”。

（三）內(nèi)隱觀念與外顯規(guī)則

人類文化學(xué)家克魯克洪等人對(duì)文化結(jié)構(gòu)系統(tǒng)的分類提供了方法論的指導(dǎo)，指出：“文化是歷史上所創(chuàng)造的生存式樣的系統(tǒng)，既包含顯型式樣，又包含隱型式樣?！盵29]在大學(xué)組織文化里,內(nèi)隱觀念包括傳統(tǒng)、價(jià)值、信仰、氛圍、興趣、偏好及傾向性等精神內(nèi)涵[30]；外顯的主要指規(guī)則，涵蓋大學(xué)章程文本、管理?xiàng)l例、程序規(guī)定等。在高校組織文化的發(fā)展過程中，觀念價(jià)值是高校組織文化的根本特性，而規(guī)則保證了組織的可控性和有序性，奠定了組織平穩(wěn)存在的基座，反映了大學(xué)對(duì)效率的追求?？贫骱婉R奇在《領(lǐng)導(dǎo)與模糊性》中以將大學(xué)的組織形態(tài)描述為“有組織的無政府狀態(tài)”，組織文化有機(jī)粘合了大學(xué)內(nèi)部松散的學(xué)科群和管理群，雖似“無政府”實(shí)為“有序”，雖似“有序”但卻“松散”。[31]

在李·伯爾曼以及特恩斯·迪奧的組織文化框架模式中，人力資源框架、政治性框架、象征性框架凸顯了內(nèi)隱的價(jià)值取向、信仰追求、思想觀念、情感體驗(yàn)及理解方式，偏向于在主觀立場(chǎng)上綜合考慮多重的目標(biāo)、多樣的行為方式、多元的價(jià)值取向和多變的情緒轉(zhuǎn)換，[32]具備一定程度上的無序性；結(jié)構(gòu)性框架則將大學(xué)視為理性的、非人格化的、制度化的組織，強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)上有序構(gòu)建和銜接，運(yùn)用規(guī)則對(duì)系統(tǒng)予以控制，偏向于客觀性地遵照?qǐng)?zhí)行組織同一的目標(biāo)、原則和規(guī)律。相應(yīng)地，伯恩鮑姆的學(xué)會(huì)組織模式、政黨組織模式、無政府組織模式可歸入前者，而官僚組織模式可歸入后類。

隨著高等教育研究領(lǐng)域的縱向發(fā)展，內(nèi)隱觀念與外顯規(guī)則的關(guān)系具體演化成為大學(xué)學(xué)術(shù)組織文化與行政組織文化的關(guān)系。學(xué)術(shù)觀念與行政規(guī)則存在著沖突與融合，過度的無序會(huì)帶來沖突、內(nèi)耗，而過分依賴秩序，則會(huì)遏制組織的活力。但需要引起注意的是，無形的象征性的觀念可以物化為規(guī)則。沙因認(rèn)為強(qiáng)文化必然帶來強(qiáng)執(zhí)行力，故此領(lǐng)導(dǎo)者可進(jìn)一步穩(wěn)固學(xué)術(shù)文化傳統(tǒng)的正當(dāng)性，將其物化為大學(xué)條例文本，實(shí)現(xiàn)和提升管治效能和效率。[33]

四、高校組織文化模式的研究方法

以麻省理工學(xué)院的Schein教授為代表的定性化研究流派側(cè)重研究組織文化的概念和深層結(jié)構(gòu)。Schein(1987)認(rèn)為，組織文化的研究方法可以有兩種:一種是人類學(xué)的方法，即以理性或科學(xué)的理由去獲取具體的數(shù)據(jù)。另一種是實(shí)驗(yàn)觀察法，即以“局內(nèi)人”的身份，把團(tuán)體成員作為研究的對(duì)象。他將組織文化分為三種水平人為飾物，即可見的組織結(jié)構(gòu)和程序；外顯價(jià)值觀，即組織策略、目標(biāo)和哲學(xué)觀；基本假設(shè)即潛意識(shí)的信念、知覺、想法和情感。[34]這種方法在考察組織文化時(shí)因難以進(jìn)行客觀地比較研究而受到批評(píng)。

以密西根大學(xué)工商管理學(xué)院Quinn教授為代表的定量化研究流派提出用于組織文化測(cè)量、診斷和評(píng)估的模型，研發(fā)出一系列量表，對(duì)組織文化進(jìn)行可操作性、定量化的深入研究(趙瓊，2002)。[35]如Hofstede以民族文化為背景，提出了個(gè)人主義/集體主義、權(quán)力距離、不確定性規(guī)避和男性化/女性化四個(gè)層次，分析了各層次對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式和組織結(jié)構(gòu)等的影響，構(gòu)成了組織文化研究量化表。[36]奎因(Quinn，1988)從外部—內(nèi)部、靈活—控制兩個(gè)維度構(gòu)建了四種導(dǎo)向文化，并從地域文化的差異、文化和企業(yè)管理等多角度設(shè)計(jì)組織文化研究量表。[37]美國(guó)加州大學(xué)Chatman（1991）認(rèn)為組織文化就是共享的價(jià)值觀體系，構(gòu)建出7個(gè)維度的組織價(jià)值觀OCP量表，具體由54個(gè)測(cè)量項(xiàng)目組成。[38]

隨著研究的深入，大多數(shù)國(guó)外學(xué)者傾向于結(jié)合使用質(zhì)化與量化方法。如克羅拉多大學(xué)工商研究生院Rayamond F.Zammut和華盛頓美國(guó)醫(yī)學(xué)院學(xué)會(huì)Jack Y.Krakower用聚類分析的方法提供了混合研究的范例。W.J.Duncan(1973)用三角測(cè)量法來衡量組織文化，具體方法是：（1）由八位訓(xùn)練有素的觀察家進(jìn)行的強(qiáng)迫式觀察，以此提供一種局外人的觀點(diǎn)；（2）自我管理式的調(diào)查問卷，提供一種量化的局內(nèi)人的觀點(diǎn)；（3）進(jìn)行訪談，提供一種定性的背景信息。[39]三角測(cè)量可較好地理解文化現(xiàn)象，被認(rèn)為是評(píng)估組織文化的最佳方法。總體而言，多角度、多視角、多方法的組織文化研究成為主流。

而我國(guó)學(xué)者定性研究組織文化的較多，而定量研究組織文化的少。一般選擇組織學(xué)研究，集中在大學(xué)組織文化的學(xué)理探討[40]。在組織文化測(cè)量方面，與國(guó)外相比，我國(guó)的研究還很薄弱。我國(guó)只有少數(shù)研究進(jìn)行了組織文化的實(shí)證研究，如臺(tái)灣大學(xué)鄭伯壎教授在Schein(1985)研究的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了VOCS量表，包含9個(gè)維度：科學(xué)求真、顧客取向、卓越創(chuàng)新、甘苦與共、團(tuán)隊(duì)精神、正直誠(chéng)信、表現(xiàn)績(jī)效、社會(huì)責(zé)任和敦親睦鄰（鄭伯壎，1990）[41]。占德干和張炳林(1996)利用香港中文大學(xué)亞洲研究中心的Leung和Triandis設(shè)計(jì)的中國(guó)價(jià)值傾向調(diào)查表進(jìn)行實(shí)證研究，對(duì)40個(gè)儒家價(jià)值指標(biāo)進(jìn)行因素分析后得到8個(gè)因素[42]。趙中建（2004）參照中外學(xué)者的理論，歸納出開放—控制型、健康—病態(tài)型、發(fā)展壓力—控制壓力型、監(jiān)管—人本主義型、權(quán)威—民主型五種學(xué)校氛圍。同時(shí)描述了每一種組織氛圍與組織成員的態(tài)度、行為都有著密切相關(guān)性[43]。國(guó)內(nèi)學(xué)者也在嘗試開發(fā)組織文化量表，期望開發(fā)出適合我國(guó)環(huán)境的量表。但是成功的量表必須經(jīng)過大量的數(shù)據(jù)檢驗(yàn)，而我國(guó)在這方面的工作還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還沒有哪份量表得到一致認(rèn)同，因此，許多學(xué)者對(duì)于組織文化的研究分析框架都是在借鑒國(guó)外的成型模型。如高巖（2008）參照瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院著名教授丹尼爾.丹尼森 (Daniel Denison)的組織文化模型，從參與性、一致性、適應(yīng)性和使命感四個(gè)維度對(duì)西南大學(xué)組織文化整合現(xiàn)狀進(jìn)行了考察[44]，為高校組織文化研究提供了新的研究視角。

很顯然，從研究方法上來看，國(guó)外研究者走過了量的研究、質(zhì)的研究、定量定性相結(jié)合的幾個(gè)階段。一開始，研究者更多地利用問卷量表等測(cè)量工具對(duì)學(xué)校組織文化進(jìn)行“唯理性化”的研究，后來人們意識(shí)到這一方法的局限性，加上解釋學(xué)、現(xiàn)象學(xué)對(duì)“實(shí)證主義”的否定，質(zhì)的研究在學(xué)校組織文化中開始流行，多角度、多視角、多方法的文化研究成為主流。

總的來說，國(guó)內(nèi)學(xué)者們?cè)诜椒ㄉ洗嬖谥^為明顯的問題:過于強(qiáng)調(diào)個(gè)別問題的理性思辨，缺乏系統(tǒng)性和實(shí)證研究。有些研究者雖然進(jìn)行了實(shí)證研究，但是多數(shù)采用的是“理論-現(xiàn)狀-問題-策略”的研究思路，采用的是問卷調(diào)查法和訪談法的研究方法等，有少數(shù)研究者采用了組織文化量化模型，但也多是借鑒國(guó)外或企業(yè)領(lǐng)域的相關(guān)理論模型，并沒有構(gòu)建起自己的組織文化研究模型,如楊漢瑜借鑒企業(yè)形象識(shí)別系統(tǒng)(CIS)理論研究學(xué)校文化[45]。因此，國(guó)內(nèi)的高校組織文化研究缺少方法論上的突破，對(duì)組織文化的研究深度還比較欠缺。

五、高校組織文化模式研究的建議與展望

盡管高校組織文化模式將文化的性質(zhì)和功能予以了分類研究,然而主要停留在靜態(tài)的要素描述，對(duì)各部分組織文化關(guān)系間的邏輯順序欠缺講解，對(duì)文化功能發(fā)揮作用的過程或機(jī)制也解釋不足[46]。同時(shí)，組織文化是管理心理學(xué)與組織行為學(xué)研究的主流問題[47]，而心理學(xué)與高等教育學(xué)的結(jié)合研究極度欠缺，后來的研究者可綜合運(yùn)用其他學(xué)科相關(guān)理論和分析工具，在高校組織文化的基礎(chǔ)理論研究和實(shí)證研究上予以補(bǔ)足。研究者還可進(jìn)一步結(jié)合高等教育系統(tǒng)內(nèi)外的新實(shí)踐，理順組織文化要素間的邏輯關(guān)系；開拓方法論研究，如運(yùn)用組織文化概念構(gòu)建和計(jì)量方法、主成分抽取數(shù)量確定的方法、數(shù)理模型及組織文化的經(jīng)濟(jì)分析[48]等；創(chuàng)新高校組織文化評(píng)價(jià)研究，綜合運(yùn)用局外人與局內(nèi)人的身份，對(duì)組織文化模式予以全方位審視，將此類研究推到新的發(fā)展階段。

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