轉(zhuǎn)型期我國勞資關(guān)系失衡格局成因及對策研究

劉健西 鄧 翔

從建國到改革開放前，我國勞資關(guān)系的發(fā)展大體上分為兩個階段，一是1949-1956年建國初期的勞資兩利時期，在勞資關(guān)系的處理上采取“既保護工人的利益，又保障私營企業(yè)主在合理、合法條件下的正當利益”的方針和政策。二是1957—1978年社會主義改造基本完成后到改革開放前這一時期，這一時期的勞資關(guān)系主要是圍繞處理好國家、集體和個人三者利益展開。經(jīng)過30多年的改革與發(fā)展，我國的勞資關(guān)系領(lǐng)域發(fā)生了巨大而深刻的變化:勞資關(guān)系從計劃經(jīng)濟的勞資關(guān)系向市場經(jīng)濟的勞資關(guān)系轉(zhuǎn)變，從利益一體型關(guān)系向利益協(xié)調(diào)型關(guān)系轉(zhuǎn)變，從較為單一的國有企業(yè)與職工的勞動關(guān)系向復雜多樣的各種所有制企業(yè)與不同身份工人的勞資關(guān)系轉(zhuǎn)變，勞資關(guān)系呈現(xiàn)出復雜局面。

一、轉(zhuǎn)型期我國勞資關(guān)系現(xiàn)狀

經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，伴隨市場經(jīng)濟體制的逐步建立，我國計劃經(jīng)濟特征的勞資關(guān)系向市場化的勞資關(guān)系轉(zhuǎn)變并逐步占據(jù)了主導地位，勞資關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N以勞資雙方的各自利益為基礎(chǔ)、以雇傭為基本形態(tài)的經(jīng)濟關(guān)系，承認勞資雙方是兩個不同的利益主體，有各自的利益追求。勞資關(guān)系的運行機制也逐步由行政手段的控制轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕墒袌鰴C制調(diào)節(jié)。勞動力的配置市場化，企業(yè)用工、勞動報酬和勞動條件等由勞動力市場的供求關(guān)系決定，勞資雙方的權(quán)利與義務(wù)在國家法律和政策框架下通過個別和集體談判協(xié)商規(guī)定。與此同時，大量計劃經(jīng)濟時期殘留的制度與觀念在短時間內(nèi)不可能完全消除，還影響著新型勞資關(guān)系的構(gòu)建，舊有的勞資關(guān)系向新型的市場化勞資關(guān)系過渡過程中仍面臨重重困難。同時，我國“入世”和經(jīng)濟全球化也帶來了勞資關(guān)系的深刻變革。〔1〕

在變革的過程中，伴隨著一系列的問題:在市場經(jīng)濟體制下，多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展，利益主體多元化，勞資關(guān)系呈現(xiàn)出多元化，復雜化特點。私營企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)、國有企業(yè)的發(fā)展有著不同條件和速度，呈現(xiàn)出不同形式的勞資矛盾和勞資沖突。比如，國有企業(yè)改制采取了大規(guī)模的“下崗分流”、提前退休、買斷工齡等裁員模式，一方面，導致大量工人下崗失業(yè)，而經(jīng)濟賠償?shù)臉藴势?，不能保障工人的生?另一方面，下崗工人由于年齡、學歷、技術(shù)等原因，面臨再就業(yè)難等問題。而且，多數(shù)企業(yè)改制后，都出現(xiàn)了勞動合同短期化趨勢。20世紀90年代中期以來，由于國企改制釋放的大量勞動力以及農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移，就業(yè)形勢日益嚴峻，靈活就業(yè)比重增大。但靈活就業(yè)的勞動用工不規(guī)范，勞動合同短期化以及事實勞動關(guān)系增加，使勞資關(guān)系變動頻繁，勞動者的職業(yè)穩(wěn)定感和安全感下降，加劇了勞資關(guān)系的不穩(wěn)定，導致勞資矛盾顯性化，勞資糾紛和勞動爭議急劇上升。

二、“資強勞弱”失衡格局的形成和表現(xiàn)形式

在我國勞資關(guān)系變革的過程中，獲得獨立主體地位的勞方與資方開始在市場機制下以利益為主要動力和目標展開合作。在合作的同時，雙方也以各自所掌握的力量進行博弈，為自己爭取最大的經(jīng)濟、政治和社會利益。但由于歷史和現(xiàn)實的原因，我國的勞動者與資方相比，在經(jīng)濟實力和政治影響力等諸多方面都存在著較大的差距。這種差距決定了勞資之間無論是在契約的簽訂、執(zhí)行過程中，還是在由于勞資糾紛而導致的契約解除等問題上，勞方均處于十分被動的弱勢地位。在這樣的背景下，勞資之間的沖突逐漸顯化，體現(xiàn)出“資強勞弱”的典型特征。

資強勞弱的勞資格局導致勞資關(guān)系失衡，表現(xiàn)為強勢的資方對弱勢的勞方的利益的侵占。資方依賴其掌握資本和資源的優(yōu)勢，加強對勞方的壓榨，使勞動者更多地承擔了利益損失。具體表現(xiàn)為:(1)資方以犧牲工人的健康和生命安全來降低勞動成本。為了降低勞動成本，資方惡意減少生產(chǎn)防護性措施，缺乏應(yīng)有的勞動安全保護，致使工人的工傷事故頻發(fā)，威脅生命安全，中毒現(xiàn)象和職業(yè)病成為普遍現(xiàn)象。在我國，肺病、急性和慢性職業(yè)中毒、作業(yè)場所粉塵、噪聲傷害等發(fā)達工業(yè)國家已經(jīng)基本解決的傳統(tǒng)職業(yè)危害，仍然相當普遍，嚴重威脅著勞動者的生命安全與健康。(2)資方通過克扣、拖欠工人的工資，提高勞動強度和延長勞動時間等手段，降低勞動力成本，最大限度地謀取利潤。據(jù)統(tǒng)計，“我國勞動者報酬占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重從1990年的53.4%下降到2005年的41.4%，下滑了12個百分點，而同期的營業(yè)余額卻從21.9%上升到29.6%，增加了7.7個百分點，出現(xiàn)了嚴重的 “利潤侵蝕工資”的現(xiàn)象”?！?〕拖欠、克扣工資是侵犯勞動者合法權(quán)益的突出問題，也是近年來我國勞資關(guān)系領(lǐng)域里的熱點問題，工人討薪事件、“暴力討薪”事件等一些過激行為層出不窮。工人在討薪過程中舉步維艱，在討薪的過程中被打的現(xiàn)象屢見不鮮。(3)資方逃避責任，勞動者，特別是農(nóng)民工的權(quán)益得不到有力保障。主要表現(xiàn)為資方不給勞動者簽勞動合同和購買社會保險。在相當一部分企業(yè)中，資方為了減輕自身負擔，規(guī)避風險，拒絕和工人簽訂勞動合同，或者勞動合同短期化，不規(guī)范，并且常常單方面撕毀勞動合同，或采用強迫手段迫使工人放棄勞動合同，使勞動合同流于形式。同時，資方為了減輕自身的負擔，往往拒絕給勞動者購買社會保險，或是購買社會保險的比例很低，達不到基本的保障要求，致使工作環(huán)境惡劣的弱勢工人無法抵御面臨的社會風險。

三、“資強勞弱”失衡格局形成的原因分析

就其轉(zhuǎn)型期我國勞資關(guān)系失衡的原因，主要有以下七方面:

1.我國買方約束的勞動力市場上，勞動力供大于求，勞動者處于弱勢地位。我國工業(yè)化和城市化進程正在加快，農(nóng)村大量剩余勞動力流入城市，使得勞動力供給激增。而自20世紀90年代中期以后，國有企業(yè)進行改制，實施了減員增效、下崗分流、兼并破產(chǎn)的結(jié)構(gòu)調(diào)整政策，以及為了緩解效益不理想的壓力而采取的提前退休、買斷工齡等措施，導致大規(guī)模的職工下崗失業(yè)。從國企分流出來的大量下崗人員加劇了勞動力市場上的競爭，進一步強化了勞動者的弱勢地位。改革開放帶動了經(jīng)濟和勞動力吸納能力的快速增長，但是，勞動力吸納能力的增長相對于勞動力供給量來說是微不足道的。據(jù)有關(guān)部門分析， “2006年中國有下崗人員460萬人、城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員840萬人及按政策規(guī)定的農(nóng)村勞動力和退役軍人約300萬人需要安排就業(yè)。粗略估計，農(nóng)村有富余勞動力1.5億人，且每年新增農(nóng)村勞動力600多萬人。2006年16歲以上人口增長達到高峰，勞動力資源增量有1700多萬人。勞動力供大于求將達到1400萬人，比2005年增加100萬人”?！?〕進入21世紀以來，我國仍然面臨較大的就業(yè)壓力，特別是中國16歲以上人口將以年均550萬人的規(guī)模增長，勞動力的供給與需求之間的矛盾愈來愈突出。在這種買方約束的勞動力市場下，勞動力的供過于求和資本的稀缺性決定了資方在勞資關(guān)系中的優(yōu)勢地位，勞動者的弱者地位將更加明顯和突出。按一般市場經(jīng)濟的原則，勞動關(guān)系雙方主體應(yīng)在自主獨立、地位平等、自愿互利的基礎(chǔ)上，通過協(xié)商談判來確定各自的權(quán)利、義務(wù)。而在我國勞動力市場嚴重供大于求的情況下，勞動者為了在激烈殘酷的競爭中獲得就業(yè)機會，不得不在工資、福利、勞動條件等方面降低標準，甚至不惜損害自己的某些勞動權(quán)利，形成惡性競爭。雇主為了追求利潤最大化的目標，憑借掌握資本的優(yōu)勢地位，乘機大勢侵犯勞動者權(quán)益。在買方約束性的勞動力市場條件下，勞動者和用人單位實行的“雙向選擇”只是名義上的“雙向選擇”，實際上，主要是企業(yè)選擇職工的“單邊選擇”，職工選擇企業(yè)的余地不大。

2.從人力資本水平上看，我國產(chǎn)業(yè)工人整體文化技術(shù)素質(zhì)偏低，可替代性強，缺乏與資方談判的資本。就我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)來看，我國工業(yè)水平較低，大量的勞動密集型企業(yè)成為工業(yè)中的主導力量，產(chǎn)業(yè)工人的整體文化技術(shù)素質(zhì)偏低是不爭的事實。服務(wù)業(yè)所要求的文化與技術(shù)水平更低，服務(wù)業(yè)的各種規(guī)范更加不完善，具有更強的可替代性，服務(wù)業(yè)的勞動者在勞資格局中處于更加弱勢的地位?！熬图夹g(shù)等級而言，我國處在初級工、學徒工水平和未進行技術(shù)等級認定的人員總數(shù)超過70%。而在發(fā)達國家的企業(yè)中，一般標準是高級工占15%-20%，中級工占60%-70%，初級工僅占10%-25% ”?！?〕

在勞動力市場上，工作機會和工資是由勞動者素質(zhì)和供求關(guān)系決定的，勞動者本身素質(zhì)的高低是其尋找就業(yè)機會和在工作報酬、工作條件上進行“討價還價”的本錢。我國產(chǎn)業(yè)工人可替代性強，且退出勞動力市場的成本很高，一旦失去雇傭機會，對其生活狀況會造成直接影響，因此，面臨勞資沖突時，勞動者缺乏與資方談判的資本，處于絕對不利的地位，普遍愿意接受條件苛刻的勞動合同。

由于整體文化技術(shù)素質(zhì)偏低，法律意識、組織意識淡漠，在面臨侵權(quán)時，產(chǎn)業(yè)工人中的絕大部分沒有維權(quán)的動機，一些人即使有維權(quán)動機，也因缺乏相關(guān)的知識和素質(zhì)，找不到合法的維權(quán)途徑，甚至處理不當，引發(fā)極端行為，反而使自己陷入被動的處境。因此，勞動者在維權(quán)的過程中往往成為受害者。他們在努力改善自身地位和維護自己合法權(quán)益時，往往不能通過組織的力量，通過契約 (簽訂勞動合同)，與強大的資方抗衡，而是依靠個人的力量或者其他途徑，甚至鋌而走險采用一些過激行為和違法方式。

3.我國城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)、戶籍制度以及由此產(chǎn)生的城鄉(xiāng)分割和就業(yè)歧視也降低了農(nóng)民工的談判能力。姚先國教授認為，城鄉(xiāng)工人在勞資關(guān)系各方面的巨大差異來源于兩個方面，并說明了兩類原因?qū)Τ青l(xiāng)勞資差異的影響程度:“一是人力資本水平差異和工人就業(yè)企業(yè)的差異，解釋了兩類工人勞資關(guān)系差異的70%—80%;二是農(nóng)民工受到的戶籍歧視，解釋了兩類工人勞資關(guān)系差異的20%—30%，進一步強調(diào)了戶籍歧視所造成的差距不容忽視的”?！?〕在我國長期存在的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)下，盡管農(nóng)村勞動力大量湧入城市，為輸入地的經(jīng)濟發(fā)展提供了充足的勞動供給，但是農(nóng)民工卻始終是城市的弱勢群體，被迫接受著各種歧視和不平等，他們根本無法融入社會。

中國的勞資關(guān)系在不同身份的工人之間存在著巨大差異。在同一企業(yè)中，不同身份的工人往往被區(qū)別對待，而農(nóng)民工處于企業(yè)員工構(gòu)成體系的最底層。在同一企業(yè)中，農(nóng)民工與城市職工即便是一樣的工作崗位，干同一種活，同樣的工作時間，但在勞動報酬和福利上差距遙遠。“這種區(qū)別主要是基于工人們的身份差別— —城市與農(nóng)村的戶籍差別”?！?〕城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)造成的城鄉(xiāng)工人身份差別，使得勞資關(guān)系問題更趨復雜化。

我國近幾年出現(xiàn)了“用工荒”的現(xiàn)象。據(jù)有關(guān)部門調(diào)查，“2010年沿海地區(qū)超過半數(shù)的企業(yè)表示招工困難，尤其長三角地區(qū)表示招工困難的企業(yè)達到62.27%，面對巨大的用工缺口，不少企業(yè)紛紛采取改善員工福利待遇、加薪等措施來吸引更多的工人”?！?〕“用工荒”成了我國勞動關(guān)系的熱點問題之一。但“用工荒”并不表明我國勞動力市場總體供大于求的基本格局發(fā)生了變化，實質(zhì)上只是“廉價勞動力荒”，從深層次上反映的是長期以來農(nóng)民工權(quán)益的缺失，也是農(nóng)民工，特別是80后、90后新生代農(nóng)民工維權(quán)意識的覺醒。幾十年來，中國的各種經(jīng)濟指標都在增長，但農(nóng)民工的工資卻始終在最低標準上徘徊。我國許多中小企業(yè)從來沒有把農(nóng)民工當作穩(wěn)定的員工，企業(yè)利用他們低廉的勞動力價格，超額的工作來換取高額的利潤?！坝霉せ摹睂嵸|(zhì)上反映出農(nóng)民工群體，在城鄉(xiāng)二元分割的戶籍制度下權(quán)益得不到保護的無奈選擇。它的出現(xiàn)說明，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，勞動法律法規(guī)的逐漸完善，農(nóng)民工維權(quán)意識的覺醒，以損害農(nóng)民工權(quán)益為代價的發(fā)展是不可持續(xù)的。

4.我國以GDP為核心的政績考核導向?qū)е碌胤秸毮苠e位，偏離公共管理的目標。改革開放以來，資本短缺、勞動力過剩是我國經(jīng)濟發(fā)展中的一個客觀事實和突出矛盾，各級政府都把吸引外資作為經(jīng)濟工作中的頭等大事。而且，相對于其他指標，用GDP來衡量政績?nèi)菀琢炕?。因此，一些地方政府為了政績，一些政府官員為了升遷，片面地追求GDP的增長，為了吸引外來投資，給予投資者優(yōu)厚寬松的政策，甚至不惜犧牲勞動者的利益來換取政績。

在片面追求GDP增長的思想指導下，政府對資本表現(xiàn)出了極度的青睞和扶助，在勞資關(guān)系中失去公正的立場，偏離了政府公共管理的目標。一方面，政府追求GDP的增長，以提高經(jīng)濟增長速度、增加稅收來獲取政績，另一方面，資方追求利潤的最大化，壓低勞動力成本。地方政府與資方分享GDP增長和利潤增長的收益，形成了相互依賴的利益機制。在這個過程中，不少掌握實權(quán)的官員與企業(yè)主進行利益交換，各得其所，產(chǎn)生權(quán)力尋租現(xiàn)象。政府行為偏離公共管理的目標，加劇了勞資的失衡格局。

5.勞動法律體系不健全，勞動合同規(guī)范程度低，違約成本低，容易產(chǎn)生侵害勞動者權(quán)益的行為。在轉(zhuǎn)型期，勞動法律體系不健全，法治意識淡薄，主要體現(xiàn)為對不規(guī)范勞動合同的懲戒手段的缺失和較低的違約成本。這種法律缺失、執(zhí)法不嚴的后果，一方面違背了法律的尊嚴性，另一方面，又使遵法企業(yè)和不遵法企業(yè)面臨不同的成本。遵法企業(yè)所承擔的成本遠高于不遵法企業(yè)，“由于缺乏對不規(guī)范勞動合同的懲戒手段和較低的違約成本，不少非公有制企業(yè)，往往通過不簽訂勞動合同來逃避責任，甚至還有企業(yè)逼迫員工簽訂不平等的合同來逃避責任”?！?〕根據(jù)2006年1月全國人大常委會檢查《勞動法》實施情況的報告，“反映出當前我國勞動法律法規(guī)的不完備，體系不健全帶來的負面影響，主要集中在勞動合同的簽訂、期限和規(guī)范性;最低工資保障制的執(zhí)行;拖欠工資和加班現(xiàn)象;勞動條件;社會保險;勞動爭議等方面”?！?〕。

2007年我國通過了《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國就業(yè)促進法》和《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》三部法律，旨在加大對勞動者的保護力度，在勞資關(guān)系領(lǐng)域賦予勞動者更多的權(quán)利。但有學者認為，“《勞動合同法》將解雇保護的條件收得更緊，對“無固定期限勞動合同”規(guī)定的過于嚴格，不利人才的正常流動，將導致勞資政三方皆輸?shù)木置妗?。①董保華.董保華看勞動合同法〔EB/OL〕.http://www.bloglegal.com/blog/cac/1500007373.htm#，2008-02-02也有學者認為，《勞動合同法》只是增加了違法企業(yè)的違法成本。

6.我國工會組織力量薄弱，作用不明顯，現(xiàn)代市場經(jīng)濟應(yīng)有的制衡勞資關(guān)系的工會組織和代表資方利益的雇主組織尚未形成對等的談判實力。首先是我國工會的行政依附性太強，官僚化色彩太過濃厚，在勞資沖突中，或勞動者利益與地方政府意愿相左時，往往只是服從地方政府的取向，而不管地方政府的取向與工人的利益要求是否一致?！?0〕其次，非國有企業(yè)組建工會困難，許多企業(yè)，特別是私營企業(yè)和一些外資企業(yè)，不愿按《工會法》要求組建工會和支持工會活動?！敖刂?006年7月，中國的基層工會組織數(shù)量已達到117.4萬多個，工會會員已超過1.5億，但是一些私營企業(yè)至今沒有建立工會組織，已建立工會發(fā)揮作用的范圍也很有限”。〔11〕目前，很多企業(yè)工會的功能僅限于組織員工活動，發(fā)放慰問福利品，調(diào)節(jié)員工矛盾，幫助困難職工等，一旦涉及工資談判等敏感問題，就會予以回避，行動上表現(xiàn)出軟弱和無力。第三，有的企業(yè)的工會由資方操縱，工會干部多數(shù)由資方指定或由企業(yè)人事管理方面的干部兼任。我國《工會法》規(guī)定，工會干部的工資由企業(yè)負擔，實際上使工會依附于管理層，淪為了企業(yè)內(nèi)部的一個機構(gòu)，難以獨立發(fā)揮作用，起不到代表和維護職工利益的作用。

四、協(xié)調(diào)和改進勞資關(guān)系失衡格局的對策建議

1.大力培育和發(fā)展勞動力市場。在我國買方約束的勞動力市場條件下，要實現(xiàn)對勞動者權(quán)益的有效保護，真正實現(xiàn)勞動力供求雙方都通過市場雙向選擇，必須培育和發(fā)展勞動力市場。一是要破除阻礙勞動力要素流動的戶籍制度、就業(yè)制度、地方政府保護主義等各種障礙，建立統(tǒng)一的勞動力市場。二是要建立完善的勞動力市場服務(wù)體系，加強勞動力市場的信息傳導機制建設(shè)，特別是加強為勞動者獲取市場就業(yè)信息的服務(wù)工作，為處于弱勢群體的單個勞動者提供完善的就業(yè)信息服務(wù)，改變勞動力市場上供求雙方信息不對稱的局面。

2、政府要積極、適度地介入和干預勞資問題。政府要將協(xié)調(diào)勞資關(guān)系作為其公共管理的主要職能，改變片面追求經(jīng)濟增長的觀念，既要注重經(jīng)濟增長，又要關(guān)注民生的改善。 (7)從長遠來看，要建立有利于勞資雙方自主協(xié)商，公平博弈的機制。在轉(zhuǎn)型期，政府要以“第三方”的身份積極、適度地介入和干預勞資問題，以創(chuàng)造勞資互動的良好環(huán)境。政府還應(yīng)積極通過在職學習、培訓等多種途徑提升勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)，以增強與資方談判的資本，改進勞動者在勞資談判中的弱勢地位。同時，鑒于我國工會力量薄弱，作用不強，在獨立性和效率方面不理想的現(xiàn)實，政府應(yīng)積極培育工會組織，增強工會的實力，采取措施保障工會的獨立性。比如在一些大型的企業(yè)或勞資糾紛頻發(fā)的企業(yè)，工會組織的工作可由工會上層組織介入;工會的工作人員可由政府派駐，或工會工作人員的工資、福利由政府相關(guān)部門發(fā)放，由此來保證工會工作人員工作的獨立性以及工會的獨立性。

3.完善勞動立法。在勞動立法上要擴大對勞動者尤其是底層勞動者的適用范圍①董保華在探討勞動合同法的適用范圍時，“強調(diào)應(yīng)當選擇＇雪中送炭、廣覆蓋＇的思路，要擴大對勞動者尤其是底層勞動者的適用范圍，減少對最頂層的經(jīng)理等強勢勞動者的保護。擴大對低層勞動者的保護，就要立法重心下移。降低失業(yè)人員、半失業(yè)人員再就業(yè)的門檻”(董保華、邱婕.勞動合同法的適應(yīng)范圍應(yīng)作去強扶弱的調(diào)整〔J〕.中國勞動，2006，(9))。隨著對勞動法的深入貫徹實施，應(yīng)加強高層次的勞動立法，制定和完善一系列相配套的勞動法規(guī)，構(gòu)建集體合同相關(guān)法律框架，保證三方協(xié)商機制的順利運行。同時，還要建立和完善勞動的保護性法規(guī)，如工傷事故賠償法、疾病與殘廢保障法等。通過各方努力，逐步增強雇主和企業(yè)主的法制觀念，使我國的雇傭關(guān)系逐步地通過法律機制規(guī)范化。

4.完善集體談判制度。集體談判是成熟市場經(jīng)濟國家調(diào)整勞資關(guān)系，緩解勞資沖突的一種有效手段，也是勞資雙方進行溝通對話的渠道。市場經(jīng)濟條件下，特別在勞資失衡條件下，勞動者運用集體和組織的力量與雇主進行協(xié)商談判，使勞動者個人的意志通過集體的形式表達出來，增強了勞動者的談判力量，是一種勞資關(guān)系平衡機制。集體談判的中心問題是工資的集體協(xié)商。通過勞資雙方集體協(xié)商來確定工資水平，是西方市場經(jīng)濟國家的普遍做法。在我國資強勞弱，勞動力相對過剩的情況下，通過集體協(xié)商來確定工資水平，是維護勞動者合法權(quán)益的重要措施和保障。

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〔8〕袁凌，李健.中國企業(yè)勞資關(guān)系內(nèi)在屬性與沖突處理研究〔J〕.華東經(jīng)濟管理，2010，(2).

〔9〕喬健.略略我國勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)型及當前特征〔J〕.中國勞動關(guān)系學院學報，2007，(4).

〔10〕陳萬思，姚圣娟，鐘琳，工會實踐、勞資關(guān)系氣氛與雙承諾間關(guān)系實證研究〔J〕.華東經(jīng)濟管理，2011，(6).

〔11〕袁凌，李健.中國企業(yè)勞資關(guān)系內(nèi)在屬性與沖突處理研究〔J〕.華東經(jīng)濟管理，2010，(2).