何國利

(重慶日報報業(yè)集團，重慶 400012)

目前，媒體的人力資源已經(jīng)成為經(jīng)營管理人員關(guān)注的熱點，他們總是努力借助優(yōu)良人力資源來提高媒體的經(jīng)營績效。對中國電視媒體而言，人力資源管理尚未真正起步，新舊體制的轉(zhuǎn)型、媒介市場身份的模糊以及相關(guān)政策都在限制各電視臺進行大刀闊斧的人事制度改革。中國電視媒體一方面需要在激烈的媒體競爭中盡快轉(zhuǎn)變角色，介入市場化和國際化競爭;另一方面，由于內(nèi)部機制改革特別是人事制度改革沒有及時到位，使得電視媒體改革后繼乏力。雖然頻頻改動，卻始終是小打小鬧，沒有形成一整套有效的激勵、競爭、淘汰機制;小環(huán)境發(fā)展，低層次重復。相比之下，鳳凰衛(wèi)視卻能從一個品牌形象不清晰的、以娛樂為主的電視臺，成功轉(zhuǎn)型為以新聞資訊為主，輔以娛樂文化的媒介品牌。本文主要探討鳳凰衛(wèi)視人力資源管理的特點及對內(nèi)地電視媒體的借鑒意義。

一、內(nèi)地電視臺人力資源管理的困惑

(一)機制改革停滯，人員聘用失衡

在目前的電視媒體人事制度改革實踐中，作為一種策略性的選擇，各級電視臺普遍實行“老人老辦法，新人新政策”，即正式職工身份保持不變，對新進員工實行招聘制的辦法。意在最大限度地規(guī)避改革阻力，在穩(wěn)定的前提下推行漸進式變革。招聘制的推行，盡管暫時緩解了電視臺由于事業(yè)單位人員指標限制所造成的人力匱乏與節(jié)目量不斷增長的矛盾，“開闊了選才領(lǐng)域，引入了競爭機制，增強了發(fā)展活力”［1］196，但是僅僅簡單推行招聘制并非治本之策，它也帶來諸多新問題。如:職稱評定問題、工資問題、住房問題、養(yǎng)老問題等。此外，由于新舊人員身份的差別，在媒體內(nèi)部逐漸異化成了一種頑固的等級制。許多電視臺都出現(xiàn)了從正式職工、臺聘、中心聘、部聘、欄目聘等不同的身份等級，而且員工一般不能憑業(yè)績表現(xiàn)改變在這個等級序列中的位置。這就變成了一種比傳統(tǒng)人事制度的等級觀念更強的身份管理制度。許多富于理想激情的電視人在為社會守護正義的同時，自己卻成了弱勢群體，他們的權(quán)益和身份得不到明確和保證，始終生存在一塊暖昧的灰色地帶之中。這種事實上的不平等不但限制了優(yōu)秀人才的脫穎而出，而且勢必會影響媒體招攬更多英才。據(jù)不完全統(tǒng)計，近年來廣電專業(yè)研究生的就業(yè)取向已經(jīng)發(fā)生了明顯變化，很多重點院校的研究生不再把進入廣電媒體作為擇業(yè)首選，而是轉(zhuǎn)向高校、外企和政府機關(guān)。更嚴峻的是，隨著我國加入WTO，國外的傳媒巨頭紛紛搶攤中國，本土電視媒體在人才市場上的壟斷性優(yōu)勢必將喪失，一場人才爭奪戰(zhàn)必將打響。這并非危言聳聽。原安徽電視臺副臺長、廣告部主任吳濤，原央視主持人陳魯豫、方宏進、陳曉楠等已被挖走。與此同時，這種被異化的人事改革也使不符合基本條件的人員通過關(guān)系大量涌進電視臺。例如，在央視的臨時人員中，面向社會公開招聘的不到十分之一，其他基本來自熟人、朋友介紹。編外人員中具有本科以上學歷的只占大約一半，即使在編輯、記者等專業(yè)要求很高的崗位上，也有不少既無正規(guī)學歷，又沒有經(jīng)過專業(yè)訓練的人員。為此，央視厲行改革，截至2004年6月底共清退了1 654名不適宜留用的臨時人員。盡管適量的人才流動是正常且必要的，但如果不能從觀念上高度重視如何吸引人、用好人、留住人，長此以往，必將會影響到我國電視媒體的隊伍建設(shè)。

(二)領(lǐng)導干部的非專業(yè)化和老齡化

長期以來，電視媒體作為事業(yè)單位，干部任免與政府機關(guān)和國有企業(yè)一樣帶有明顯的行政色彩，崗位職責、薪酬分配與行政職位緊密相連。許多廣電集團、廣電局，甚至電視臺高層領(lǐng)導都是在政府統(tǒng)一調(diào)配范圍之中，一方面是專業(yè)干部流失明顯，另一方面是干部的非專業(yè)化問題突出。直接結(jié)果就是:電視媒體完成指令性宣傳任務(wù)能力強，完成突發(fā)性新聞任務(wù)能力弱;完成常規(guī)性報道任務(wù)能力強，完成創(chuàng)造性傳播任務(wù)能力弱。在全球范圍內(nèi)，中國電視的品牌形象之所以比較弱小，關(guān)鍵原因也在于此。而且中國電視經(jīng)過差不多50年的發(fā)展，特別是經(jīng)過改革開放以來的飛速發(fā)展，一個不爭的事實是，領(lǐng)導干部年齡明顯老化。中青年業(yè)務(wù)骨干已經(jīng)成為電視媒體的生力軍，但由于機制的原因，只有為數(shù)很少的幸運者走上領(lǐng)導崗位。長此以往，中青年骨干積極性難以發(fā)揮，必造成人才流失。因此，調(diào)動中青年業(yè)務(wù)骨干積極性應成為電視媒體人事機制改革的突破口。

(三)人和事不相匹配

傳統(tǒng)的用人觀念沿襲了計劃經(jīng)濟時期的人事管理模式，即按崗位的設(shè)置配備人員。這種模式的最大弊端是崗位的固化和職數(shù)配備的盲目性，不考慮工作量和質(zhì)的實際需求，少的增不了，多的裁不去，遑論因材施用;再一個就是在這種模式的限制下的人事“改革”，雖然比原來多了些人事調(diào)配的空間，但卻因為個人意志、官本位的隨意性和功利性，改革就往往成為權(quán)力、利益和關(guān)系運作的新籌碼，人員的調(diào)整、干部的升遷、崗位的設(shè)置無不和國企運作一模一樣。

(四)缺乏有效的激勵機制

員工流動率高，工作不積極，這是國有單位最大的問題，究其原因是缺乏有效的人才評價和激勵制度。目前的困惑是，電視行業(yè)一直缺少標準，而往往代之以觀眾的收視率和投票率，既不全面，也不科學，帶有很強的隨意性。有不少評獎和評級是在朦朦朧朧中開始，又在模模糊糊中結(jié)束。

二、鳳凰衛(wèi)視人力資源管理的特點

鳳凰衛(wèi)視于1996年3月正式開播。經(jīng)過10多年的發(fā)展，不僅在亞太部分地區(qū)廣受歡迎，而且先后成立了美洲臺、歐洲臺，其電視節(jié)目進入了歐美普通家庭，有效地向世界傳輸著華人的聲音。鳳凰衛(wèi)視自身媒介形象的成功構(gòu)建，與其富有特色的人力資源管理緊密相關(guān)。經(jīng)分析歸納，其特點如下。

(一)誠信是管理的基礎(chǔ)

1．以身作則?！坝幸豁椦芯堪l(fā)現(xiàn)，在面對面的溝通中，有65%是以非口語的訊息如眼神、姿態(tài)等傳遞的，而這些非口語的細微表現(xiàn)恰恰代表了一個人的本能，它能很好地反映一個人的真實想法。因此，真誠的溝通必定是口語信息和非口語信息相互促進，形成一個真實、完整的信息。”［2］在鳳凰，“誠信”首先要求管理者以身作則，要求管理者本身是一個講誠信的人，一個有道德的人，一個負責任的人，一個值得信賴和值得托付的人。

2．財務(wù)公開。作為一家上市公司，鳳凰擁有嚴格透明的財務(wù)管理體系。每年的財務(wù)收支狀況對社會和股東公開。每個欄目的盈收狀況對員工公開。

3．信息共享。共享是一種誠信。鳳凰在香港和北京的公關(guān)部門每周都會把節(jié)目、廣告、市場、品牌拓展及宣傳方面的工作進度、需要協(xié)調(diào)解決的問題等向相關(guān)部門通告。

4．尊重員工。鳳凰把員工看成與企業(yè)共生共榮的事業(yè)合作伙伴，而不是僅僅出賣腦力、體力的“打工者”。鳳凰信任員工，尊重每一個員工的信仰、利益和隱私。

5．獎勵公平。在績效上鳳凰實行“能者上，庸者下”的平等競爭機制，營造公平氛圍，使有才華的人得以施展所長。

鳳凰深知管理僅僅靠制度是不夠的，制度只是一種有形管理，最終的企業(yè)管理是形成一種文化，這種文化的底蘊是道德，道德的基礎(chǔ)就是誠信。

(二)松綁+放權(quán)=高效

“鳳凰管理有兩個原則:松綁要徹底，放權(quán)要大膽。松綁，就是松開體制內(nèi)阻礙人施展才能的各種束縛，給予員工最大的發(fā)揮空間和自由度;放權(quán)，就是對下屬實行授權(quán)管理，大膽放開手，允許下屬做決定，用人不疑，疑人不用?！保?］61《時事開講》的評論員曹景行就是一個很好的例證。他說:“嚴格一點說，我最多只能算是客串的電視主持人。也許，只有鳳凰臺才敢找我這個百分之百的外行來做電視。毫無疑問，在鳳凰臺所有主持人中，我是年紀最大的”［4］102。

管理者的任務(wù)是計劃、組織、控制和指揮，具體來說就是:第一，在公司的大方向、大戰(zhàn)略上把握，對下面的事不要管得過細;第二，給出目標，提出要求，最后考核目標和要求是否達到;第三，把合適的人放在合適的位置上，調(diào)動員工的積極性。

這些原則，說著容易做起來難，尤其是經(jīng)營一家傳媒企業(yè)，需要極大的勇氣和魄力。那么，鳳凰的高層又是如何做到的呢?在鳳凰，無論誰有新想法，只要這個想法被認可，管理者就會鼓勵他去做，即便做錯了，一般也能得到寬恕?！八麄円话阍谙聦僮鍪轮?，不會限制他的自由，不會告訴他，不做什么該做什么”［3］61。這樣，人的熱情被調(diào)動起來，人的潛力也很容易被激發(fā)出來。

“松綁+放權(quán)”的結(jié)果，是培養(yǎng)出了一批具有管理才能的業(yè)務(wù)骨干，尤其對主持人的轉(zhuǎn)型非常有益。資訊臺副臺長吳小莉和董嘉耀都是從主持人提拔起來的“官兒”。他們做欄目時，選什么話題，請什么嘉賓，講什么內(nèi)容，講到什么程度，基本是自己說了算。又如，鳳凰開辦《鏘鏘三人行》的初衷，是想做一個政論性節(jié)目。結(jié)果被“趣味低下”的竇文濤搞成了俗人“侃大山”。對于他“任意篡改”領(lǐng)導旨意的大膽行徑，公司不僅理解，而且全力支持，“行，你就這么干吧”。有時候，“侃大山”侃出了“圈兒”，領(lǐng)導會在事后打個電話:“這個不行啊，有點過了?！钡牵谀阕鲋?，絕不會告訴你，這不能做，那不能做。用竇文濤的話說，“他是在慢慢校正你，讓你自己培養(yǎng)對節(jié)目的感覺，以后同樣問題你就知道該怎么處理了?！保?］94

(三)超人訓練營

“鳳凰文化的核心價值觀是:相信我們的員工都是最優(yōu)秀的，相信我們的員工都能創(chuàng)造出奇跡、做出超越平凡的事情來。”［3］95在鳳凰，所謂“超人”是一個不斷自我超越，最大限度開發(fā)人潛能的過程。鳳凰衛(wèi)視行政總裁劉長樂說，“一般人的潛能只開發(fā)了7%，還有93%沒開發(fā)。鳳凰就是要把人剩下的那部分潛能開發(fā)出來。”這就涉及到鳳凰的選才標準。

鳳凰選人的第一原則就是“英雄要問出處”，即來鳳凰之前，在業(yè)界是否已經(jīng)做出了一定的成績。通俗地講，就是“挖角兒”，直接招募業(yè)內(nèi)高手。鳳凰許多的業(yè)務(wù)骨干加盟之前，在業(yè)界早已成名成家，多數(shù)人也都具有良好的教育背景。比如，主持人胡一虎，臺灣五大男主播之一，華視最佳新聞節(jié)目主持人;采訪主任閭丘露薇，復旦大學哲學系畢業(yè)，香港浸會大學傳播學碩士。而鳳凰選人的第二原則就是“有眼識得金鑲玉”，靠著“眼力勁兒”，發(fā)現(xiàn)那些具有潛力、潛質(zhì)、潛能的人才。而決定一個人潛力大小的往往不單純是他的知識和技能，是一個人的性格?！傍P凰偏愛那些品質(zhì)優(yōu)秀、具有執(zhí)著個性的員工。沒有事業(yè)追求的人，別到鳳凰來;抱著‘得過且過，何必玩命’念頭的人別到鳳凰來;滿腦子都是‘混飯吃’的‘打工仔’想法的人，別到鳳凰來。鳳凰需要的是熱愛傳媒工作的人、是理解傳媒工作價值的人、是具有高度職業(yè)道德的人、是能在工作中全身心投入和無條件付出的人?！保?］81這些都是把員工訓練成“超人”所必不可少的前提條件。

具備這些前提條件的人才進入鳳凰后，鳳凰又是怎樣把他們訓練成超人的呢?劉長樂要求每一位新來的員工首先要學會“放下”，“只要你來到了鳳凰，那就意味著你將從零開始。你以前在體制內(nèi)可能犯過這樣那樣的錯誤，也可能取得過非常非常輝煌的成績;你也可能是名不見經(jīng)傳的新手，那都不重要了。重要的是你來到鳳凰，你就要放下‘過去’的包袱，輕松上陣——佛教說‘放下屠刀，立地成佛’，這個屠刀，我理解就是影響人向更高層次提升的一切阻礙，包括失意，也包括得意。只要你來到了鳳凰，我們就當你是全新的人，是人才，給你提供舞臺，給你發(fā)揮才能的機會，然后，看你動起來，舞起來?！保?］168“鳳凰本身，其實就是一個另類。很多人來鳳凰前本來也沒什么出奇，但到了鳳凰以后，大家很快發(fā)現(xiàn)這個人特別有才、能干，非常優(yōu)秀，原因就在這里。我們先給了他自由發(fā)揮的空間，然后就鞭打快牛，逼他發(fā)掘自己的潛能，不斷創(chuàng)造出好成績。這一點在我們的管理層和節(jié)目制作人方面體現(xiàn)是最明顯的?！保?］169

陳魯豫，從青春可人的娛樂小女生，到開創(chuàng)“說新聞”先河的新聞主播，再到人物訪談節(jié)目的主持人，不是偶然的。竇文濤，從不關(guān)心新聞的新聞主播，到天天聊天、周周說書的主持人，不是偶然的。梁冬，從一個下崗的新聞主播，到娛樂哲人王，也不是偶然的(他現(xiàn)在又搖身一變成了IT精英)。偶然背后的必然是鳳凰容忍了他們的錯誤，給了他們做不同嘗試的機會。“鳳凰檢驗節(jié)目的標準就是一條:市場。只要你的節(jié)目有人看，能吸引廣告，在市場上有一把交椅，你就能來主持節(jié)目，成就成，不成就再試別的?！保?］96竇文濤對此的感受是:“對我來說，鳳凰是一所主持人的大學，課程是自學加實習。給你一個舞臺，讓你自由撲騰。其實也殘酷，因為只有你和舞臺，要不就飛翔，要不就還是撲騰?！保?］95

這樣的結(jié)果是，把每個人都鍛煉得能獨當一面，決不依賴某個“強人”的單打獨斗。即使一時缺了誰，會馬上有合適的人才補充上來，不會對公司或節(jié)目的運作產(chǎn)生太大影響。

(四)實行明星制——贏利的人才保障

1．名人加工廠

很多人沒有看過鳳凰衛(wèi)視，但知道吳小莉;也有人沒有看過《鏘鏘三人行》，但聽說過竇文濤;而更多的人則忘不了閭丘露薇在巴格達戰(zhàn)火中的身影。這都源于鳳凰衛(wèi)視“名主持人、名評論員、名記者”三名策略的成功。鳳凰衛(wèi)視為什么成了“名人加工廠”?這是因為它有著一整套完備的造“星”策略。這套策略可簡要分為兩種方式:一個是化學方式，一個是物理方式。

化學方式:依照個人特色定制節(jié)目，既能發(fā)揮每個人的個性特長，又能使節(jié)目和人融為一體，更加好看。一方面，給每個人以充分展示的個性空間，讓他們有發(fā)揮自己特長的機會?！爸鞒秩?、記者不再僅僅是一個符號，而成為個性化的主體，同時也使節(jié)目具有了主持人獨有的特色?！保?］172例如《小莉看時事》和《魯豫有約》《文濤拍案》等節(jié)目就是最好的例子。正因為是在這種個性化的舞臺上，每個人的才華才可能盡現(xiàn)，節(jié)目才能受到觀眾的喜愛，也才能打造出名人、明星。當然，前提是這個人本身也應當具備一定的素質(zhì)。

物理方式:一是只要是鳳凰的活動，一定把名主持、名記者推在最前臺，把他們始終作為鳳凰的門面和招牌，既擴大了他們的知名度，又不斷加深受眾心目中這些名主持、名記者出自鳳凰的概念，從而擴展和延伸鳳凰品牌的影響力。二是利用專門的宣傳短片直接對主持人、評論員、記者進行包裝宣傳。一種情況是在節(jié)目宣傳片突出對主持人或記者的宣傳比重;另一種情況是制作專門的形象短片。例如鳳凰曾推出過孟廣美等主持人的形象宣傳片，還推出過介紹阮次山等幾位評論員的宣傳短片。三是通過發(fā)行宣傳畫冊、觀眾見面會等常規(guī)方式以及借用其他媒體來進行宣傳。

2．“人保戲”

借名主持、名記者推出名牌欄目，即所謂的“人保戲”。借助名人效應，一是可以有效地降低新節(jié)目的制作風險;二是可以使節(jié)目在較短時間內(nèi)成長起來，成為新的名牌欄目。

這其實是對名人資源的充分挖掘和再利用。但同時，隨著新欄目的推出，名人的知名度又將進一步提升。從這個角度講，又可以看作是對名人資料的再造和補充。例如陳魯豫因主持《鳳凰早班車》而為人所知，鳳凰于是推出以她名字命名的新欄目《魯豫有約》，而這個新欄目借著陳魯豫的知名度打開市場漸入佳境時，也讓更多的人了解了陳魯豫。

不過，作為依靠名人撐起來的鳳凰衛(wèi)視，挖鳳凰人才的墻角相當于擊中鳳凰的“命門”。然而，“到目前為止，50%的員工在這里作了兩年以上，12%的員工工作了五年以上。鳳凰十年前創(chuàng)業(yè)的老班底，現(xiàn)在仍然保留大半，核心員工的流失量非常小”［3］98。鳳凰究竟用什么方法成功規(guī)避了明星制風險呢?鳳凰衛(wèi)視行政總裁劉長樂把原因歸結(jié)為“鳳凰盡量為每個人提供一個別的地方無法提供的施展自己才華、實現(xiàn)自身價值的平臺”。具體做法可概括為“情感+高薪+制度”。

3．情感+高薪+制度

首先，以“情”留人。鳳凰衛(wèi)視給人成名的機會，也培養(yǎng)起他們對鳳凰的特殊情感。鳳凰內(nèi)部有人專門記著員工的生日，一個普通員工病了老板還會親自看望，并且每年都會專門制作賀卡感謝與鳳凰有業(yè)務(wù)交往的單位和個人。又如，曾轟動一時的海若受傷事件，在海若受傷后，鳳凰傾盡全力救治，不但墊付醫(yī)藥費，而且工資照發(fā)。2004年4月，海若傷后首次回臺，臺北記者站為她舉行一場歡迎茶會，劉長樂也出席了。許多臺灣媒體記者私下問臺北站記者丁靜雯，你們老板還會用海若嗎?會不會放棄她?她回答:“一位父親，他不會用商業(yè)價值來看他的孩子。你的問題適合一般的老板，但絕對不是鳳凰老板。”

其次，以“利”留人——除了給名主持人、名記者、名評論員高薪外，還有一定數(shù)量的配售股權(quán)獎勵。股份賦予員工另一個身份——電視臺的股東。2000年6月30日，鳳凰衛(wèi)視在香港創(chuàng)業(yè)板掛牌上市。在上市公報中，在發(fā)行的新股中，10%由公眾認購，剩下的90%配售給機構(gòu)投資者和員工。只要不離開鳳凰衛(wèi)視，承受人可以在一年后10年內(nèi)隨時兌現(xiàn)這項權(quán)利。一般情況下，股票上市后的價格為發(fā)行價的幾倍甚至更高，以100萬股計，四人獲利都將在幾百萬元。兼有股東身份的員工自然也會從關(guān)心自己經(jīng)濟利益的角度盼望電視臺越辦越好。

再次，以“事業(yè)”留人——鳳凰為自己的員工提供了一套很好的制度保障以及對明星的培訓和提升機制。竇文濤就曾經(jīng)動情地對一位朋友說:“鳳凰對我是有恩的。我大學剛畢業(yè)的時候，想法很簡單，認為自己與社會、與老板都是契約關(guān)系。到了鳳凰，才知道并不是這樣，這里真的是有人幫你，把你推上一個又一個高度?！保?］172閭丘露薇在伊拉克戰(zhàn)爭中為鳳凰衛(wèi)視立下了汗馬功勞，在她的新書發(fā)布會上，老板劉長樂特意趕去助陣，原因“就是捧她，她是鳳凰的功臣，不容易啊”。老板對下屬的體貼、對下屬事業(yè)成功的支持使鳳凰衛(wèi)視不僅僅是個拿薪水的地方。借助這批明星，鳳凰衛(wèi)視創(chuàng)造出一批以主持人的獨特個性為內(nèi)涵的別人無法模仿的節(jié)目。人即節(jié)目，節(jié)目即人，這就是文化的力量。

(五)重用老主持人

在鳳凰衛(wèi)視出現(xiàn)之前，我們在中國屏幕上很少看到年齡超過45歲的主持人和評論員，很多時候看到的都是些年輕的帥哥美女。在新聞從業(yè)者低齡化的今天，鳳凰幾位評論員的平均年齡為52歲，從長到幼依次是:石齊平、阮次山、曹景行、馬鼎盛、何亮亮、楊錦麟、邱震海。邱震海年輕了點。不僅如此，比如阮次山、楊錦麟兩位老主持人，一個說話結(jié)巴，一個國語走調(diào);一個留撇小胡子，貌似日本人，一個腰圍發(fā)福，身材走樣。而時不時出現(xiàn)在《時事辯論會》上的程鶴麟，腦門已經(jīng)很亮，離禿頂不遠了。盡管如此，卻不能小看這些老主持人。他們用最質(zhì)樸的方式說話，每年為鳳凰創(chuàng)造數(shù)以億計的廣告收入。他們是鳳凰的“腦黃金”，是鳳凰最有學識的人。他們共同的人生軌跡是:學者——資深報人——電視評論員。換句話說，鳳凰看重的是他們的閱歷。在鳳凰衛(wèi)視行政總裁劉長樂看來，吃過苦的人，能嘗出甜的味道;感受過悲的人，能體味出喜的滋味;栽過了跟頭，才學會怎么爬起來;習慣了沉默，方懂得表達的可貴;走遍了中國，會更了解中國的現(xiàn)實;看過了世界，才明白中西的差異有多么大。鳳凰喜歡有閱歷的人，鳳凰多的也是有閱歷的人。

三、創(chuàng)意無限的談話節(jié)目

“人力資源配置首先講求的是人與崗位的對應性，將最適合的人選拔安置到相應崗位，并且允許一定程度的流動?！保?］也就是說，成功的節(jié)目是人力資源優(yōu)化配置的體現(xiàn)。有人做過這樣一個實驗:一天內(nèi)，隨意打開電視機10次，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，只要是鳳凰衛(wèi)視的節(jié)目，基本上都是談話節(jié)目。鳳凰衛(wèi)視給觀眾的強烈印象是:鳳凰是“說”出來的。

1997年，年輕的鳳凰剛剛開播一年。當時，劉長樂發(fā)現(xiàn)電視屏幕上缺少一個專門的以名人為采訪對象、以面對面的交談為形式的人物訪談節(jié)目。恰逢楊瀾當時在鳳凰籌備楊瀾工作室，準備做一檔節(jié)目，而楊瀾的留學經(jīng)歷又使她在采訪國內(nèi)外名人方面具有獨特的優(yōu)勢，天時、地利、人和促成了《楊瀾工作室》的誕生?！稐顬懝ぷ魇摇诽钛a了國內(nèi)電視界人物訪談類節(jié)目的空白，開拓了鳳凰“談話場”的第一個陣地?！啊稐顬懝ぷ魇摇返某霈F(xiàn)，將訪談節(jié)目定位在一個很高的層次，業(yè)內(nèi)專家說她做的是高端訪談，高品位、高質(zhì)量、高信息量成為它的節(jié)目風格?！保?］112

在楊瀾離開不久，鳳凰推出許戈輝的《名人面對面》。一開始，它的收視率降得很厲害，2003年由張力接手制片人工作。張力認為，《名人面對面》做的是許戈輝，這也是鳳凰主持人中心制的突出優(yōu)勢。在這個基礎(chǔ)上改造面對面，一切從許戈輝出發(fā)，考慮什么符合許戈輝的風格，什么人物最適合她來采訪。改造后的節(jié)目大變樣:在內(nèi)容上，更關(guān)注當下的熱門新聞人物;在形式上，《名人面對面》錄制節(jié)目時，通常會選擇一個舒適、隨意的氛圍;在采訪時，嘉賓和主持人一般也不采取正面對坐的姿勢，多數(shù)是側(cè)坐，營造出一種自然、輕松的談話氛圍。節(jié)目播出時，有時還會將主持人與嘉賓錄制節(jié)目前后的花絮加進去，使節(jié)目的風格愈加輕松、活潑。這與非常溫柔和善解人意的許戈輝是相配的，而且許戈輝也隨著年齡的增長和采訪經(jīng)歷的豐富慢慢透露出一種成熟女人的韻味，使她的節(jié)目與她本人的風格越來越契合。昔日差點被撤下的《名人面對面》，現(xiàn)在是鳳凰單項廣告收入最高的節(jié)目。

說到鳳凰的成功，不得不提2002年開播的《魯豫有約》。其訪談對象主要是那些“昔日的英雄和有特殊經(jīng)歷的人物”?！瓣愻斣サ脑L談主要著眼于與被訪問者的心靈對話，給觀眾以一種對人性的思考和人生的啟迪，帶著觀眾一起回到那個特殊的時代或那段特殊的經(jīng)歷?！保?］125陳魯豫說她喜歡坦然、平等、理解的對話方式，用中國人特有的含蓄、溫柔和敦厚的方式引導嘉賓說出自己的故事。至今為止，已有很多家內(nèi)地電視臺購買了《魯豫有約》版本的播出權(quán)。

《鏘鏘三人行》，更是鳳凰“另類”節(jié)目策劃的一個代表。《鏘鏘三人行》是主持人、嘉賓生活“原生態(tài)”的還原，給觀眾呈現(xiàn)的是一種親切的家常聊天感覺?！剁I鏘三人行》開播至今已經(jīng)有10年，這么多年來雖然一直沒有變動，但是仍然大受觀眾喜歡，主持人竇文濤認為它一直保持生命力的秘訣是“我們的節(jié)目是現(xiàn)在進行時，盡管有可能談話談到后來就跑題了，但是它的開頭永遠是從當前的、從最新發(fā)生的和大家感興趣的事情開始”。竇文濤還說:“這個節(jié)目早已經(jīng)融入了我的生命當中，我?guī)缀跏怯梦宜械纳钤谧鏊?。我同一個人在吵架，吵著吵著我會對那個人說:‘你等會，你剛才那句話不錯，我把它記下來!’節(jié)目已經(jīng)是我的生活凝成的一種東西，如果有一天，臺里出于市場或者其他原因的考慮，不想做了，我想我會另起爐灶，我會另找合作對象，堅持一直做這個節(jié)目的?！保?］115

無論是《楊瀾工作室》，還是后來的《鏘鏘三人行》《名人面對面》《魯豫有約》等，這些風格獨特的節(jié)目在國內(nèi)電視界都相繼引發(fā)了談話節(jié)目的變革?？偠灾?，鳳凰衛(wèi)視的談話場充滿了有創(chuàng)意的聲音，每一個創(chuàng)意聲音的背后是一個個追求拔尖、拒絕平庸的靈魂。正是他們的聲音匯聚成一股股激情四溢的聲浪，合奏為每一次的“鳳凰與飛，其鳴鏘鏘”。

短短12年的發(fā)展，在全球華人心中樹立起鳳凰這個獨一無二的品牌，這歸根到底在于鳳凰高效的人力資源管理模式?，F(xiàn)在越來越多的內(nèi)地電視媒體，甚至中央電視臺都在借鑒鳳凰的管理模式。毫無疑問，鳳凰的這種經(jīng)驗有其獨創(chuàng)性意義，更有普遍的借鑒意義，尤其對正徘徊在新聞改革十字路口的內(nèi)地電視傳媒界來說，其意義的重要性的確實是不可小視的。

反觀國內(nèi)的一些地方臺，近年來一批有沖擊力的節(jié)目正在形成，名欄目、名主持人漸成氣候，如江蘇衛(wèi)視的《非誠勿擾》(2010年開播)、《非常了得》(2012年開播)、浙江臺的《中國好聲音》(2012年開播)、湖南衛(wèi)視的《天天向上》(2008年開播)等等，他們無不以人力資源的調(diào)配為其先導，廣泛借鑒，推陳出新。遺憾的是，所有這些節(jié)目還僅僅停留在娛樂類別上。我們有理由期待內(nèi)地電視臺的體制機制改革為節(jié)目的制作帶來良好的松綁契機，期待中國好聲音四面開花，期待電視節(jié)目大繁榮。

［1］ 吳文虎．新聞事業(yè)經(jīng)營管理［M］．北京:高等教育出版社，2006．

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［3］ 麥楠，王多多，張林．鳳凰術(shù)——鳳凰衛(wèi)視企業(yè)文化［M］．北京:中國友誼出版公司，2006．

［4］ 王紀言．鳳凰明星［M］．北京:現(xiàn)代出版社，2000．

［5］ 馬立誠，胡百精．鳳凰魂——鳳凰衛(wèi)視精神追求［M］．北京:中國友誼出版公司，2006．

［6］ 鐘大年，朱冰．鳳凰秀——鳳凰衛(wèi)視十年節(jié)目回顧［M］．北京:中國友誼出版公司，2006．