劉抒雅

（福建師范大學(xué) 教育學(xué)院，福建 福州350007）

人格測驗對于績效評估的預(yù)測作用不斷得到學(xué)界的證實，尤其是在大五人格量表中出現(xiàn)后，關(guān)于大五人格和績效之間的研究不占少數(shù)。同時績效的內(nèi)涵不斷豐富，逐漸出現(xiàn)作業(yè)績效、關(guān)系績效和團(tuán)隊績效以及邊際績效的概念，大量實證研究考察不同行業(yè)，確定了人格特質(zhì)對于各種績效的預(yù)測作用。

1 績效評估

1.1 績效評估的定義

績效評估（performance appraisal）是指識別、觀察、測量和開發(fā)組織中人的績效的過程。在人力資源管理者眼中，它是一種重要的管理工具，為組織決定獎懲、晉升、培訓(xùn)及解雇員工提供主要依據(jù)?？冃гu估的對象即工作績效，幾十年來在學(xué)界的發(fā)展從單一的工作結(jié)果，逐漸衍生出作業(yè)績效、關(guān)系績效、團(tuán)隊績效等多種績效結(jié)構(gòu)[1]。

1.2 工作績效

“工作績效”這一概念早就出現(xiàn)在人事心理學(xué)中，但其準(zhǔn)確內(nèi)涵的描述大多數(shù)起源于20世紀(jì)80年代。Bernardin等人將績效定義為個體在特定職務(wù)內(nèi)于一定時間內(nèi)從事特定的活動或者行為生產(chǎn)出的結(jié)果記錄[2]。隨后，Campbell,Mc Cloy,Oppler和Sager提出不同觀點，認(rèn)為績效不僅與組織目標(biāo)相關(guān)，同時與個體行為控制也有關(guān)系：（1）績效是多維的，在工作環(huán)境中，與組織目標(biāo)有關(guān)的行為是多樣化的；（2）績效是行為，否定了績效是行為結(jié)果的定義；（3）組織中的行為是員工個體可以控制的[3]。1990年，Campbell提出績效可以分為監(jiān)督與管理、努力、遵守紀(jì)律、特定的任務(wù)熟練程度、書面與口頭交流的任務(wù)熟練程度、為團(tuán)體和同事提供便利這幾個相互獨立的部分[4]。1978年，Katz和Kahn提出對職務(wù)績效的三維分類法，他們把績效分為三個方面：（1）加入組織并留在組織中；（2）達(dá)到或超過組織對員工所規(guī)定的績效標(biāo)準(zhǔn)；（3）自發(fā)地進(jìn)行組織規(guī)定之外的活動，如與其他成員合作、保護(hù)組織免受傷害、為組織的發(fā)展提供建議、自我發(fā)展等。在這個模型中，將組織成員自愿做出但并不是組織目標(biāo)規(guī)定的行為劃入績效的范圍。

1.3 關(guān)系績效

1993年，Borman和Motowidlo提出，除了作業(yè)績效以外，工作績效還應(yīng)包括關(guān)系績效[5]。關(guān)系績效是構(gòu)成組織的社會、心理背景的行為，并不直接作用于生產(chǎn)和服務(wù)活動，它包括員工出于自愿而產(chǎn)生的組織公民行為、親組織行為、組織奉獻(xiàn)精神以及與特定目標(biāo)無關(guān)卻對組織績效產(chǎn)生積極作用的行為。在團(tuán)隊中，良好的關(guān)系績效能夠促進(jìn)組織內(nèi)部高效溝通，作為中介變量調(diào)節(jié)組織中緊張度，間接促進(jìn)作業(yè)績效提高，從而提高整個組織的有效性。

1.4 團(tuán)隊績效

Rodney和Donald認(rèn)為，團(tuán)隊績效在邏輯上可分為短期績效和長期績效[6]。而Hackman[7]和Sundstrom[8]認(rèn)為，團(tuán)隊績效是團(tuán)隊實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的實際結(jié)果，主要包括三個方面：（1）團(tuán)隊生產(chǎn)的產(chǎn)量（數(shù)量、質(zhì)量、速度、顧客滿意度等）；（2）團(tuán)隊對其成員的影響（結(jié)果）；（3）提高團(tuán)隊工作能力，以便將來更有效地工作。因此，團(tuán)隊績效是在組織目標(biāo)達(dá)成的情況下，團(tuán)隊成員之間的協(xié)作能力以及其他有益于團(tuán)隊的組織活動，促進(jìn)團(tuán)隊運行以達(dá)到團(tuán)隊目標(biāo)。

2 人格特質(zhì)

人格特質(zhì)對工作績效的預(yù)測力長期以來一直是工業(yè)組織心理學(xué)領(lǐng)域備受關(guān)注的問題。20世紀(jì)80年代以來,隨著大五人格量表的出現(xiàn)，人格與績效之間的關(guān)系研究增多。組織行為學(xué)中，人格特質(zhì)的主要效用是預(yù)測及說明實際行為與績效能力[9]，通過個體實際行為影響其績效。因此，人格通常作為預(yù)測和考評績效的一個重要指標(biāo)，在如今招聘考核以及績效評定指標(biāo)中占有重要的地位。

3 人格和績效考評之間的關(guān)系研究

3.1 人格測驗在作業(yè)績效中的應(yīng)用

3.1.1 大五人格和作業(yè)績效的關(guān)系研究

大五人格量表的問世，為績效和人格的關(guān)系研究奠定了基礎(chǔ)。Barrick和Mount以警察、銷售人員、管理者和技工作為研究對象，考察他們的上級評價、培訓(xùn)成績和人事數(shù)據(jù)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：責(zé)任感能有效地預(yù)測四大職業(yè)群體的作業(yè)績效，其余四個維度只對某些職業(yè)和某些與工作有關(guān)的指標(biāo)有效預(yù)測[10]。與其不同的是，Vinchur通過對銷售人員的預(yù)測元分析，認(rèn)為外向子維度中的精力充沛和責(zé)任感中的子維度成就動機(jī)對上級評價和銷售業(yè)績均有很高的預(yù)測效度。此外，Tett，Jackson和Rothstein元分析發(fā)現(xiàn)：大五模型的所有人格維度都能有效地預(yù)測作業(yè)績效。其中，神經(jīng)質(zhì)、開放性和宜人性預(yù)測效度較高，外向型和責(zé)任感預(yù)測效度較低。Hough針對軍人的元分析結(jié)果顯示，外向和成就動機(jī)可以預(yù)測努力和領(lǐng)導(dǎo)能力、健康和軍人舉止等效標(biāo)；宜人性、合作和可依賴性可預(yù)測自律，這為選擇合格軍人提供了有效建議。Mark等對開放性維度與工作績效的相關(guān)性做研究，結(jié)果顯示，認(rèn)知傾向和開放性有顯著正相關(guān)，神經(jīng)質(zhì)和工作績效呈負(fù)相關(guān)但不顯著，開放性維度與工作績效有顯著相關(guān)。

在國外大五人格與職務(wù)績效的研究中，針對不同行業(yè)不同因素的預(yù)測效度有所不同。綜合來看，唯獨責(zé)任感在不同行業(yè)都有較好的預(yù)測性，外向性則在需要社會性較強(qiáng)的工作上有較好的預(yù)測性，而人格的其他三個維度在不同行業(yè)和不同分類標(biāo)準(zhǔn)下預(yù)測性則各不相同。

國內(nèi)研究以某直屬機(jī)關(guān)政府公務(wù)員為樣本，探討大五人格特質(zhì)、工作滿意度與工作績效的關(guān)系。結(jié)果顯示，責(zé)任感、外傾性、宜人性對工作滿意度有較強(qiáng)的預(yù)測作用[11]。專門針對科研人員的相關(guān)性研究顯示，責(zé)任感、情緒穩(wěn)定性、開創(chuàng)性是預(yù)測其作業(yè)績效的有效指標(biāo)[12]。穆桂斌，張春輝以國內(nèi)五所綜合性大學(xué)的教師為樣本，通過調(diào)查問卷，得出外傾性高的教師教學(xué)績效越高，職業(yè)認(rèn)同在外傾性與教學(xué)績效關(guān)系中有調(diào)節(jié)作用，在低職業(yè)認(rèn)同組中，外傾性對教學(xué)績效的預(yù)測效果要顯著優(yōu)于高職業(yè)認(rèn)同組[13]。

3.1.2 其他人格特質(zhì)和作業(yè)績效的關(guān)系研究

Crant在1995年以地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人為對象的研究發(fā)現(xiàn)：前瞻性人格對工作績效具有顯著的預(yù)測力，即前瞻性人格特征越明顯，作業(yè)績效相對越高[14]。其他研究也顯示，個體的前瞻性人格和工作中的人際沖突對總體緊張均有顯著影響[15]。前瞻性人格對工作結(jié)果變量均有較高的預(yù)測力，而這種預(yù)測作用是通過一定中介變量實現(xiàn)的。我國學(xué)者黎青通過對三家企業(yè)員工的調(diào)查表明，前瞻性人格與工作績效正相關(guān)。前瞻性人格通過影響員工的工作態(tài)度和行為等中介變量作用于作業(yè)績效。其他研究顯示，自主性作為前瞻性人格和工作績效的中介變量起緩沖調(diào)節(jié)作用[16]。黎青對三家企業(yè)員工的調(diào)查表明，前瞻性人格與工作績效正相關(guān)。

埃森克人格問卷也被應(yīng)用于作業(yè)績效中的創(chuàng)新績效的考評中[17]，通過調(diào)查企業(yè)員工，運用嶺回歸數(shù)據(jù)統(tǒng)計方法，得出結(jié)果：員工外向性和情緒穩(wěn)定性越高，個人創(chuàng)新績效越好，精神質(zhì)維度則相反。

江楠楠采用卡特爾16種人格因素量表（16PF）探討通信兵人格特征與作業(yè)績效之間的關(guān)系[18]，在次元人格因素中，內(nèi)向與外向、感情用事與安詳機(jī)警、怯懦與果敢因素以及心理健康、專業(yè)有成就、成長能力等和工作績效有顯著相關(guān)，得分高者在工作績效的評價也越高。

3.2 人格測驗在關(guān)系績效中的應(yīng)用

近年來關(guān)系績效在研究領(lǐng)域引起了眾人的注意，以下研究提供了關(guān)系績效在各個行業(yè)中與大五人格之間的關(guān)系。

兩個研究為軍事領(lǐng)域提供了更多證據(jù)。Van Scotter以空軍技工為被試，調(diào)查工作自主性對作業(yè)績效、人際促進(jìn)和敬業(yè)精神與總績效、報酬之間的影響，結(jié)果表明，不論自主性高低，職務(wù)奉獻(xiàn)都能解釋總績效中很大一部分變異，而作業(yè)績效只有在低自主性工作中，才能有利地解釋總績效中的變異，這說明人格更多是通過關(guān)系績效來影響總績效的。Motowidlo和Van Scotter以美國空軍機(jī)械師為研究對象發(fā)現(xiàn)，相比作業(yè)績效，人格對關(guān)系績效的影響更大[19]。Salomon通過對233名飛行員實施OPQ測驗，并由其上司做出績效評定的研究發(fā)現(xiàn)，大五人格的外向和責(zé)任感兩個維度更多地預(yù)測了職務(wù)奉獻(xiàn)與關(guān)系績效顯著相關(guān)。

其他領(lǐng)域研究中，Coleman通過對保險推銷員的研究發(fā)現(xiàn)，大五人格中除了外向與作業(yè)績效相關(guān)外，其余四個維度均與關(guān)系績效顯著相關(guān)[20]。同時，Mohammed研究了能力、經(jīng)驗和人格對績效的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)宜人性和經(jīng)驗與關(guān)系績效相關(guān)。Lepine得出結(jié)果，大五人格的責(zé)任感、外向、宜人性三個維度均與關(guān)系績效的“合作行為”維度相關(guān)。此外，在其他人格特質(zhì)的研究中，Lyne等人發(fā)現(xiàn)，順應(yīng)、抱負(fù)、喜好、明智四個維度與關(guān)系績效顯著相關(guān)。Cheung等人認(rèn)為，在中國文化中，領(lǐng)導(dǎo)力、和諧、面子和人際關(guān)系績效顯著相關(guān)[21]。

國內(nèi)關(guān)于關(guān)系績效的研究仍然較少，Kwong和Cheung對中國管理人員的研究發(fā)現(xiàn)，和個體人格特質(zhì)密切相關(guān)的道德觀、對集體的忠誠感對關(guān)系績效中的奉獻(xiàn)維度具有良好的預(yù)測性[21]。國內(nèi)學(xué)者蔡永紅等人對中小學(xué)教師的研究中發(fā)現(xiàn)，作業(yè)績效和關(guān)系績效共同構(gòu)成了教師績效，并且關(guān)系績效與作業(yè)績效有較高的相關(guān)[22]。

3.3 人格測驗在團(tuán)隊績效中的應(yīng)用

Barrick和Stewart考察了大五人格模型的外向性和責(zé)任感兩個因素對實行自我管理的小群體的內(nèi)部過程和團(tuán)隊績效的影響[23]。從群體水平上分析,大五模型的外向特質(zhì)與群體過程和團(tuán)隊效能有密切的關(guān)系。群體中外向者過多或者過少均不利于團(tuán)隊績效的提高。Barrick和Stewart對工作團(tuán)隊的團(tuán)隊構(gòu)成、團(tuán)隊過程和團(tuán)隊效能之間的關(guān)系進(jìn)行研究的結(jié)果表明:在責(zé)任感、宜人性、外向和情緒穩(wěn)定等團(tuán)隊變量上得分越高的團(tuán)隊,上級對他們的團(tuán)隊績效的評定就越高，反之越低。Neuman和Wrigh發(fā)現(xiàn)：大五中的宜人性和責(zé)任感都是個體和團(tuán)體職務(wù)績效的有效預(yù)測源[24]。其中，宜人性預(yù)測團(tuán)體的作業(yè)績效、人際技能和完成任務(wù)量的效度，責(zé)任感預(yù)測團(tuán)體的作業(yè)績效和工作準(zhǔn)確性。

4 幾點啟示

國內(nèi)外對人格特質(zhì)在預(yù)測工作績效方面具有顯著預(yù)測力已有廣泛共識，而以上的研究大部分均來自于國外，涉及管理、軍隊、銷企業(yè)、教師等領(lǐng)域。顯然，由于國情和政治經(jīng)濟(jì)制度的差異，西方的研究結(jié)果不能直接套用于中國。因此，國內(nèi)研究者應(yīng)當(dāng)從我國國情出發(fā)，兼顧國內(nèi)企業(yè)以及各行各業(yè)的文化特點，研究出中國文化背景下人格特質(zhì)和績效之間的關(guān)系，尤其是關(guān)系績效、團(tuán)隊績效和人格特質(zhì)的關(guān)系。中國的人際依賴性比西方強(qiáng)，其判定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)結(jié)合我國企業(yè)文化和員工特點進(jìn)行本土化研究。

中外大部分研究采用大五人格量表研究人格與績效的關(guān)系，但是，大五人格量表是國外研究的成果。目前國內(nèi)仍然沒有使用王登峰教授專門針對中國人編制的大七人格量表，考察它與績效之間關(guān)系的研究，這將是本土化研究的一個方向和重點。

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