張麗葉

（潞安職業(yè)技術學院，山西 長治046204）

一、人力資源管理的定義及對煤炭企業(yè)發(fā)展的意義

（一）人力資源管理的定義

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

（二）加強人力資源管理對煤炭企業(yè)發(fā)展的意義

煤炭企業(yè)是國家經(jīng)濟社會發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，由于受長期計劃經(jīng)濟影響，人力資源管理一直比較落后，在許多方面延續(xù)著傳統(tǒng)人事管理的思維和做法，這嚴重制約了煤炭企業(yè)的發(fā)展。在市場經(jīng)濟形勢下，適應新形勢，創(chuàng)造新思維，建立新機制，全面加強人力資源管理，對于煤炭企業(yè)發(fā)展具有重要而深遠的意義。主要有以下幾方面：

1.有利于提升員工隊伍整體素質(zhì)。煤炭企業(yè)按照建立現(xiàn)代企業(yè)的要求、高度重視人力資源的開發(fā)和管理工作，建立適應市場經(jīng)濟形勢和企業(yè)發(fā)展形勢的人力資源管理機制，可以真正創(chuàng)造“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍，為內(nèi)部人才的脫穎而出和引進、儲備外部優(yōu)秀人才創(chuàng)造良好條件，真正體現(xiàn)人才的價值，促進員工隊伍整體素質(zhì)的提高。員工隊伍整體素質(zhì)的提高同時也可以促進煤炭企業(yè)提升管理水平，使煤炭企業(yè)建立起更加科學規(guī)范的管理體系，支撐企業(yè)改革發(fā)展。

2.有利于人適其崗，人盡其才。煤炭企業(yè)引入競爭機制，實行公開、公平、公正地選拔和任用制度，以經(jīng)營業(yè)績和個人能力實行公開競聘，就可以通過目標激勵和前景激勵等有效方式，將具有真才實學、富有創(chuàng)造力的各類人才放在施展才華的位置上，做到能者上，庸者下，使人才力有所用，才有所展，勞有所得，功有所獎，使人才在為企業(yè)發(fā)展作出貢獻的同時，實現(xiàn)個人的自身價值。

3.有利于增強員工的歸屬感。煤炭企業(yè)可以通過推行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，建立職業(yè)生涯設計機制，發(fā)現(xiàn)員工的潛質(zhì)，培養(yǎng)員工的能力，提高員工的素質(zhì)，使員工通過職業(yè)生涯設計，明確職業(yè)發(fā)展目標，清晰職業(yè)發(fā)展道路，增強職業(yè)成就感，全面提升個人的人力資本價值。

二、煤炭企業(yè)加強人力資源管理的必要途徑

（一）樹立先進的人力資源理念

煤炭企業(yè)要想打破原有的人力資源管理機制，就必須盡快適應市場經(jīng)濟發(fā)展的趨勢、規(guī)則和變化，做到與時俱進，全面吸收國內(nèi)外先進企業(yè)的人力資源管理思想，并結合本企業(yè)的實際情況，從管理思想和管理理念上進行創(chuàng)新，要把人力當作資源管理作為一種生產(chǎn)經(jīng)營理念的轉變，樹立先進的人力資源開發(fā)理念。

（二）制定科學合理的人力資源開發(fā)策略

在競爭成為市場經(jīng)濟的主要規(guī)則的當今時代，資源競爭、市場競爭等競爭方式都從屬與人力資源的競爭，誰擁有了強大的人力資源，誰就會立于不敗之地。二戰(zhàn)時，前蘇聯(lián)和美國都曾駐兵德國，前蘇聯(lián)把德國的先進設備作為爭奪的戰(zhàn)利品，而美國則搶先把科學家爭取到手，結果美國第一個爆炸了原子彈，并在科技方面占了優(yōu)勢。這些寶貴的人力資源為美國成為“超級大國”奠定了基礎?，F(xiàn)在，市場經(jīng)濟一體化的進程不斷加快，競爭日趨激烈。我國的煤炭企業(yè)相對于國外的煤炭企業(yè)來說，處于劣勢地位，為了適應競爭環(huán)境，煤炭企業(yè)必須加強人力資源開發(fā)，制定科學合理的人力資源開發(fā)策略，提高員工隊伍的整體素質(zhì)和個體工作效率。

（三）建立有效的激勵和約束機制

煤炭行業(yè)為國家的經(jīng)濟建設做出了重要貢獻和重大犧牲，又是受計劃經(jīng)濟的影響最深的行業(yè)，煤炭價格受到長期控制，職工收入與其他行業(yè)相比要少許多，對職工積極性、主動性影響很大，要改變這種局面，就要通過有效措施激勵和約束職工，讓職工在企業(yè)發(fā)展中充分發(fā)揮能量。這里的激勵主要是指崗位工資差別、設立獎勵基金、晉升、榮譽等。同時，要以能力培訓、企業(yè)文化、團隊精神的培養(yǎng)等形式，增加員工的歸屬感，使他們充滿活力。這樣就能對他們的行為產(chǎn)生很強的激勵和約束力，將員工對個人效用的追求轉化為對企業(yè)利潤最大化的追求，使員工為實現(xiàn)所有者的利益而努力工作，這是提高企業(yè)經(jīng)營效率和提升競爭力的關鍵。

在激勵的基礎上，煤炭企業(yè)還要建立以完整的規(guī)章制度、獎罰條例為主的約束機制來約束員工的行為，讓員工明白什么應該抑制，什么應該反對，什么應該發(fā)揚，從而形成涵蓋內(nèi)部各項工作、各崗位人員的管理系統(tǒng)。比如，在井下生產(chǎn)中，要制定責任明確、細節(jié)清楚的生產(chǎn)流程和安全管理、操作以及獎罰等制度和規(guī)章，把職工的工作行為科學化、規(guī)范化、條理化。加強礦井質(zhì)量標準化建設和本質(zhì)安全型礦井建設，從而在很大程度上減少事故的發(fā)生。

（四）建立體現(xiàn)人力價值、靈活有效的薪酬機制

隨著人才市場的逐步完善，煤炭企業(yè)面臨著技術和管理骨干人才流失的巨大壓力，這就給煤炭企業(yè)的人力資源管理提出了一個現(xiàn)實的難題。要解決這一難題，就要打破收入分配中的“大鍋飯”，建立按效、按知識、按勞動要素分配和向骨干人才傾斜、向一線艱苦崗位傾斜，真正反映人力市場價值的薪酬機制。針對不同類型的人員，采取靈活有效的薪酬結構，如技術研發(fā)人才，可采取基本工資加崗位技能工資加不定期浮動獎金的辦法。也可以在正常的工資獎金之外，對企業(yè)發(fā)展所需的骨干人才實施股票期權計劃，這樣做不僅不會增加企業(yè)的人工成本，還可以激勵骨干人才自覺將個人目標與企業(yè)長遠發(fā)展目標趨于一致。從更深的理論層次上講，就是要確立人力資本的產(chǎn)權地位，使人力資本所有者真正擁有部分剩余索取權。

（五）建立科學合理的人才培訓開發(fā)機制

目前，煤炭企業(yè)在生產(chǎn)和管理中還存在著許多薄弱環(huán)節(jié)，改進這些薄弱環(huán)節(jié)的關鍵就是要建立科學合理的人才培訓開發(fā)機制，不斷提高員工的業(yè)務能力和管理水平。一方面，在滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的層次上，可根據(jù)企業(yè)在某個階段、某個時期業(yè)務發(fā)展的目標，對處于安全生產(chǎn)經(jīng)營薄弱環(huán)節(jié)中的各級各類人員加強業(yè)務知識和技能培訓；另一方面，在員工個人發(fā)展需要的層次上，針對員工個人知識結構、專業(yè)技能結構等方面存在的不足，本著“缺什么、補什么”的原則，強化專業(yè)技術和管理能力的在職培訓。在建立人才培訓開發(fā)機制的過程中，對員工培訓經(jīng)費的投入，不應簡單將其當作企業(yè)人工成本支出，而應視為獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的一項人力資本戰(zhàn)略投資。在健全和完善企業(yè)自身培訓體系的同時，要充分利用科研院所、高等學校等社會力量以及便利的網(wǎng)絡資源來開展員工培訓，培訓內(nèi)容要充分體現(xiàn)市場競爭的客觀需要，對每項培訓的效果進行科學評估，從而形成一種科學合理的人力資源培養(yǎng)長效機制。