■鄭敏君 浙江偉星新型建材股份有限公司

在我國企業(yè)的發(fā)展中，人力資源的經濟管理工具可以計算人力資源的投入和回報以及企業(yè)的專業(yè)化管理的程度，可以作為企業(yè)進行人力資源管理的重要手段。因此在市場競爭中，企業(yè)要科學合理對人力資源經濟管理工具加以利用，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的保障，才能夠促進企業(yè)經濟效益的提高，使得企業(yè)在市場競爭中處于有利的地位。

一、人力資源發(fā)展趨勢

人力資源的根本是物理資本和人力資本。這種人力資本主要表現(xiàn)在人類社會的進步和發(fā)展上，我們可以在整個的生產過程中，對科學技術進行運用和更新。所以人力資源對經濟的發(fā)展有很大的促進作用。隨著經濟的飛速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)模也在不斷的壯大，市場經濟的發(fā)展帶動了整個經濟水平的提高。但是這種看法并不全面，在經濟發(fā)展中要對人力資源的作用特別注重，提高人力資源的地位對于企業(yè)發(fā)展有著重要的意義，可以促進整個企業(yè)員工思想和技術水平的進步，提高員工工作積極性，從而提高了企業(yè)的經濟效益。所以在知識經濟的時代下，企業(yè)必須要把人力資源的發(fā)展放到規(guī)劃的首位。人類單純靠消耗自然物質資源的傳統(tǒng)經濟的發(fā)展模式已經不能適應時代發(fā)展的趨勢，經濟的發(fā)展必須要進行人力資源的積累，這樣才能夠促進我國社會的可持續(xù)發(fā)展。

二、不同治理結構下的人力資源經濟管理工具的實踐

1.在選拔招聘模式上的管理方式。企業(yè)在人才招聘的過程中，一定要建立一個比較科學全面的招聘計劃，這是由于招聘完成后，企業(yè)和員工之間要保持一定時間的雇傭關系，為了促進企業(yè)的發(fā)展，就要對員工的整體素質進行科學的評價。另外，如果所招聘的人員的專業(yè)能力和素質不高，企業(yè)就要花費一定的時間和資金去培養(yǎng)人才，所以人才的選擇一定要考慮到企業(yè)的長遠發(fā)展，結合企業(yè)發(fā)展實際和經濟狀況進行。企業(yè)的人力資源部門在進行招聘的時候，一定要對員工進行整體的測評。如果不進行測評，企業(yè)的管理者也要按照公司對人力資源的需要，建立一個預測性質的人事檔案查詢系統(tǒng)，這樣不僅可以為員工制定一個職業(yè)的發(fā)展計劃，還可以實時對外界的勞動市場進行考察和監(jiān)控。用這種方式也可以招聘到合格的員工，來為企業(yè)的發(fā)展做貢獻。在企業(yè)對個人資產和雇傭關系做一個評定的時候，一定要把評價的內容和規(guī)則落實到企業(yè)發(fā)展實際當中去，更要注意員工的團結能力和精神面貌，這方面的評定也是十分重要的。

2.薪酬福利和約束機制。在進行個體產出的計量時，企業(yè)要對人力資源的專業(yè)化程度，制定一個合理科學的薪酬制度，也就是多勞多得，少勞少得。對于短期的雇傭關系，企業(yè)沒有必要對員工投入過多的精力和資本。另外，在初級的團隊里，因為所有的成果都是因為合作而產生的，所以對個體勞動的計量也就相對困難，建立一個合理報酬的標準也就復雜了，只通過工作經驗來制定薪酬標準又比較片面，因為在團隊合作中，企業(yè)對個人的經驗和技能要求不高，對員工的合作能力要求比較高，所以薪酬制定的標準在合作上。因此只有在團隊的產出容易計算的前提下，企業(yè)才可以通過工作經驗制定薪酬的標準。

3.約束薪酬福利機制的建立。(1)在企業(yè)內部的人力市場中，員工的報酬一般是用產出作為薪酬的標準。

在初級團隊和關聯(lián)團隊的額報酬中，要通過團隊的總產出制定薪酬的標準。如果對產出的總量沒有辦法計算，就按工作人員的經驗和資歷判定薪酬的標準。

(2)對于企業(yè)內部短期的雇傭關系和初級團隊報酬只會分配工資，不必要設置額外的獎勵。對于長期工作的團隊和關聯(lián)性的團隊企業(yè)可以設置額外的薪酬獎勵。

(3)企業(yè)內部現(xiàn)貨市場和初級團隊的工資沒有附加值，有約束的市場和關聯(lián)團隊可以有附加值。

綜上所述，企業(yè)在選擇內部的薪酬標準時，一方面注重對員工的激勵，用薪酬提高員工的工作效率和積極性；另一方面也應該對企業(yè)內部的具有高專業(yè)性質的崗位的員工進行一個經濟上的約束，通過考核，來增加員工的薪酬或者淘汰一些不符合崗位的員工。

三、經濟管理工具的績效考核和約束機制

在企業(yè)內部人力現(xiàn)貨市場，對于人力資源的產出和績效是可以計量的。建立績效的考核機制，這種方式要建立在產出上。整體的考核辦法是要過去考核內容的基礎上。簡單的說就是要以前的產出為考核指導標準。所以在有約束市場中，專業(yè)的人力資源要具有企業(yè)內有價值，如果出現(xiàn)進入外部勞動力市場的現(xiàn)象，那么本身人力資源就失去了其原有的價值。所以企業(yè)領導是不愿意冒這個風險來隨便更換員工的。對于企業(yè)管理者需要將員工融入企業(yè)，通過非工資報酬和各種激勵手段來加深融入的程度。對于企業(yè)在關聯(lián)團隊里要建設成具有鮮明特點企業(yè)價值觀和企業(yè)文化，保證企業(yè)文化機制要對于員工和公司目標相互融入，保證員工對企業(yè)忠誠度的同時，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展政策，使這些內容能夠扎根到員工心中，實現(xiàn)經濟管理的長期約束機制。主要方式是：

1.在企業(yè)內部人力現(xiàn)貨市場，要按照以往的表現(xiàn)進行考核，作為考核的主要標準。

2.在初級團隊和有約束市場，如果沒有好的考核方式，就要利用以往的企業(yè)化的考核標準作為主要標準。

3.在關聯(lián)團隊，員工企業(yè)化程度將是最主要的考核標準。很多資料對人力資源經濟管理工具進行了有效說明，但是這些理論還沒有真正系統(tǒng)化。在經濟管理中，要注意很多要求，這這種系統(tǒng)化方式，首先要對人力資源的概念和基本理論進行有效研究，才能夠保證企業(yè)內部人力資源管理的發(fā)展。

四、結束語

綜上所述，人力資源的有效管理可以促進企業(yè)經濟效益的提高，解決企業(yè)內部的矛盾和問題。所以，企業(yè)要穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展，一定要注意對人力資源的管理，結合企業(yè)自身的發(fā)展情況，對企業(yè)內部人員實施合理的薪酬制度，提高員工的工作效率和積極性，提升企業(yè)在市場競爭中的地位。

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