陳虹瑾

（江蘇省秦淮河水利工程管理處，江蘇南京 210029）

近年來，我省省屬水利工程管理單位認真貫徹落實廳黨組關于人才工作的政策要求，按照“人才總量滿足水利事業(yè)發(fā)展、人才結(jié)構(gòu)適應水利職能調(diào)整、人才素質(zhì)保障水利現(xiàn)代化建設”的總體要求，高度重視、狠抓落實，水利人才隊伍建設取得明顯成效，各具特色的水利人才隊伍基本形成，緊缺人才得到補充，技術(shù)人才日臻成熟、技能人才更加充實，基本建立了一支門類齊全、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的水利人才隊伍。但是，對照江蘇水利現(xiàn)代化發(fā)展的新要求，基層水管單位人才隊伍建設仍然存在一些問題，亟待解決。

1 存在的主要問題

1.1 各類人才隊伍學歷層次普遍不高

水利工程規(guī)范化、現(xiàn)代化管理需要一大批業(yè)務精、會管理的專業(yè)技術(shù)人才。目前，省屬水利工程管理單位整體上人員結(jié)構(gòu)仍不合理，高學歷、高技術(shù)水平職工比例過低。截止2012年底，省屬水利工程管理單位具有大學本科以上學歷的職工共計856人，占31.9%，其中，具有研究生以上學歷的職工僅占0.9%；專業(yè)技術(shù)人員中，具有高級以上技術(shù)職稱的職工共有215人，占職工總數(shù)的8%，其中，具有研究員級高級技術(shù)職稱的僅占0.2%。工人隊伍知識老化現(xiàn)象嚴重，很多工人沒有經(jīng)過系統(tǒng)的職業(yè)技術(shù)教育，技術(shù)水平和學歷層次較低，不能滿足現(xiàn)代化水利工程管理的需要（詳見表1）。

1.2 工勤技能人員“青黃不接”現(xiàn)象較為突出

目前，省屬水利工程管理單位共有工勤技能人員1603人，其中，46周歲以上的有683人，占全部工勤技能人員人數(shù)的42.6%，而50周歲以上的人員占比近1/4，工勤技能人員年齡結(jié)構(gòu)總體偏于老化。隨著各單位50周歲左右的人員相繼退休，工勤技能人員“青黃不接”現(xiàn)象已經(jīng)逐步顯現(xiàn)，如果不及時招錄補充年輕的工勤技能人員，一些老的水管單位在幾年后很有可能出現(xiàn)“工人荒”，勢必給水利人才隊伍建設帶來較大壓力（詳見圖1）。

1.3 專業(yè)技術(shù)人才沒有形成合理的成長梯隊

截止2012年底，省屬水利工程管理單位共有專業(yè)技術(shù)人員703人，其中，36周歲至50周歲的專業(yè)技術(shù)人員僅占38.5%，而35周歲以下的青年專業(yè)技術(shù)人員占比高達52.2%，超過全部技術(shù)人員的半數(shù)以上，專業(yè)技術(shù)人才的年齡結(jié)構(gòu)偏于年輕化，不甚合理。而各單位現(xiàn)有的人才培養(yǎng)方式與實踐需求不相適應，在培養(yǎng)年青的工勤技能人員時往往空談理論知識，不注重實際操作。很多年青的專業(yè)技術(shù)人員并不熟悉基層工作情況，有些年輕人甚至存在嚴重的官本位思想，不愿意深入基層一線，機關作風嚴重。年青人才成長速度較慢，跟不上水利現(xiàn)代化建設的新形勢。

表1 全省省屬水利工程管理單位職工隊伍學歷層次情況

圖1 省屬水利工程管理單位工勤技能人員年齡結(jié)構(gòu)情況

1.4 現(xiàn)有人才流失現(xiàn)象值得引起重視

一方面，艱苦崗位人才不易招到。近年來，對外公開招聘省屬水利工程管理單位專業(yè)技術(shù)人員時，一些地理位置偏僻、待遇較低的工作崗位經(jīng)常出現(xiàn)職位空缺、放棄面試、放棄體檢等情況。如：一些基層站所急需的水動、水文等專業(yè)人才，常常面臨上述困境。另一方面，現(xiàn)有人才很難留得住。近幾年省屬水利工程管理單位每年都有專業(yè)技術(shù)人員要求調(diào)往經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)、經(jīng)濟條件較好的其他單位或者考取公務員，還有部分人員辭職離開水利部門，各單位不同程度地存在人才流失問題。以江蘇省灌溉總渠管理處為例，該處于2011～2013年三年期間共招錄了29名專業(yè)技術(shù)人員，但同期調(diào)離9人、辭職7人，基本上是35周歲左右的年輕專業(yè)技術(shù)人員，其中大多數(shù)已經(jīng)成長為業(yè)務骨干。

2 存在問題的主要原因

基層水利人才存在問題的原因很多，既有客觀方面的原因，又有主觀方面的原因，筆者認為主要原因有以下幾方面：

2.1 基層單位人才觀念較為淡薄，培養(yǎng)人才的氛圍不濃

有些單位將新招錄的專業(yè)技術(shù)人員直接安排進入機關工作，從家門到校門再到機關門的“三門”技術(shù)人員越來越多，這些青年專業(yè)技術(shù)人員“不接地氣”，雖有理論知識，但對基層站（所）的運行現(xiàn)狀不甚了解，缺乏實踐經(jīng)驗，理論與實踐相脫節(jié)。有些基層單位考核評價體系不夠健全，分配政策不夠科學合理，將獎金、福利、職稱評聘等與職務相掛鉤，在經(jīng)濟利益的驅(qū)使下，很多基層技術(shù)專業(yè)人員無心鉆研技術(shù)，一心謀求行政職務，形成不了健康的人才成長環(huán)境。目前，省屬水利工程管理單位大都建立了類似于“每月一試”的考核機制，但考核內(nèi)容多局限于理論知識考試，實際操作內(nèi)容占比很少，甚至不涉及，造成青年工勤技能人員的動手能力得不到提高。

2.2 基層單位人才隊伍建設缺乏合理規(guī)劃

近年來，各省屬水利工程管理單位每年都公開招錄大量的專業(yè)技術(shù)人員，截止2012年底全省省屬水利工程管理單位共有專業(yè)技術(shù)人員962人，比2007年多了近100人。同期，各單位工勤技能人員減少了300余人，僅于2009年面向社會公開招聘過一次工勤技能人員。隨著上世紀50、60年代出生的老一代水利職工陸續(xù)退休，基層一線懂技術(shù)、有經(jīng)驗的工勤技能人員越來越少，加之有些年輕的專業(yè)技術(shù)人員不愿意干“粗活”，導致許多基層站所緊缺高素質(zhì)的技能人員。

2.3 基層水利工作艱苦且人才生存環(huán)境較差

基層水利站（所）大多位于江、湖、河、海的偏僻地段，遠離城市，日常工作單調(diào)，文化生活匱乏，職工遇到的擇偶難、子女上學難、就醫(yī)難等問題較為突出。相比較而言，省屬水利工程管理單位的職工收入整體偏低，加大了基層單位引進人才和穩(wěn)定人才隊伍的難度。實行績效工資后，蘇北片的省屬水利工程管理單位的工資水平略有提高，但是蘇中和蘇南片的收入又有所下降，極有可能成為人才隊伍建設中的一個不穩(wěn)定因素。

2.4 基層單位的經(jīng)濟負擔日趨加重

現(xiàn)有的省屬水利工程管理單位大多是差額撥款的事業(yè)單位，除財政撥付外，職工的部分收入尚需各單位自主經(jīng)營收入填補。而截至2012年底，省屬水利工程管理單位離退休職工共有1506人，與在職職工的比例為1∶1.78，未來幾年還有數(shù)百名職工即將退休，各單位供養(yǎng)人員越來越多。而隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，職工收入標準將逐步提高，管理單位經(jīng)費支出的缺口越來越大，如果不有效提升單位經(jīng)營收入，有些基層單位政策范圍內(nèi)的福利都將難以兌現(xiàn)，這又勢必造成多種經(jīng)營的投入與工程運行之間的矛盾沖突。

3 加強水利人才隊伍建設的對策思考

水利人才隊伍建設應當緊緊圍繞率先實現(xiàn)江蘇水利現(xiàn)代化目標，大力實施人才強水戰(zhàn)略，堅持黨管人才原則，遵循社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律和水利人才成長規(guī)律，以基層水利人才為重點，大力推進水利人才隊伍建設。

3.1 科學制訂水利人才發(fā)展規(guī)劃

根據(jù)水利現(xiàn)代化發(fā)展的需要，認真制訂和實施水利人才發(fā)展規(guī)劃。一是明確一段時期基層水利行業(yè)人才隊伍建設的目標任務，對人才工作形成共識，通過制訂科學的人才發(fā)展規(guī)劃，目標一致、步調(diào)一致地推進人才工作。二是提出重點人才培養(yǎng)和人才隊伍建設的具體政策措施和工作要求，突出針對性和操作性。三是根據(jù)自身發(fā)展實際，在深入調(diào)查研究的基礎上，科學制訂人才發(fā)展規(guī)劃，針對人才發(fā)展存在的問題，提出切實可行的對策、措施，為下一階段人才隊伍發(fā)展奠定堅實基礎。

3.2 重點突出緊缺人才的培養(yǎng)力度

圍繞新形勢下水利現(xiàn)代化建設的需要，依托重大科研項目和重點水利工程，圍繞水利現(xiàn)代化發(fā)展的重點推進領域，繼續(xù)開展“百名優(yōu)秀科技人才”、“百名青年骨干人才”、“百名高技能人才”重點人才培養(yǎng)計劃，培養(yǎng)造就一批能夠引領從傳統(tǒng)水利到現(xiàn)代水利轉(zhuǎn)變的創(chuàng)新型、管理型、技能型、復合型優(yōu)秀人才隊伍。

3.3 大力扭轉(zhuǎn)重干部、輕技工，重使用、輕培養(yǎng)的現(xiàn)狀

雖然經(jīng)過長期的在職教育，但工勤技能人員的整體學歷仍然普遍較低，截至2012年底，省屬水利工程管理單位中高中及以下學歷的工勤技能人員占比高達63.1%。工勤技能人員處于工作一線，其工作能力及水平直接關系水利工程的工程安全及效益。各單位應當著眼未來，注意招錄高素質(zhì)的技術(shù)工人，向基層站所輸入新鮮血液，改善工勤技能人員的組成結(jié)構(gòu)。同時，應當加大培訓力度，以實踐操作為培訓重點內(nèi)容，注重實效，提高培訓效果，全面提高技術(shù)工人隊伍的操作技能水平，以提升職業(yè)素質(zhì)和技能為核心，以培養(yǎng)技師和高級技 師為重點，建成一支數(shù)量充足、門類齊全、梯次合理、技藝精湛的高技能人才隊伍。

3.4 健全和完善人才工作保障機制

一是完善堅持精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合，表彰獎勵在水利現(xiàn)代化建設中做出突出貢獻的人才，讓人才受尊敬、有地位、得利益。二是建立健全保證人才發(fā)展優(yōu)先的投入政策，在重大建設和科研項目經(jīng)費中要安排一定比例的資金用于人才開發(fā)和高層次人才培養(yǎng)，確保人才培訓、水利科技支出保持一定增長幅度。三是在工資、福利和獎金分配時，應形成良好的分配導向和機制，有意識地向一線技術(shù)工人和技術(shù)人員傾斜。四是要安排青年專業(yè)技術(shù)人員到基層一線崗位進行鍛煉，全面了解基層工作現(xiàn)狀，注意總結(jié)提煉實踐經(jīng)驗。五是改革各類人才選拔使用方式，科學合理使用人才，努力實現(xiàn)人崗相適、人盡其才，形成有利于各類人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。

3.5 切實加強水利人才工作的組織領導

堅持黨管人才原則，把人才工作作為一項重大而緊迫的戰(zhàn)略任務，真正做到思想認識到位，組織領導到位，工作推進到位。黨政主要負責人要善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、團結(jié)人才、用好人才、服務人才。大力宣傳各單位引才、育才、用才的成功典型，特別是加大對江蘇水利現(xiàn)代化建設做出突出貢獻人才的宣傳力度，進一步營造支持人才發(fā)展的輿論氛圍，形成人人作貢獻、人人能成才的整體環(huán)境。

“治國經(jīng)邦，人才為急”，水利建設同樣離不開人才保障和智力支持?；鶎铀麊挝蝗瞬抨犖榻ㄔO問題應當引起高度重視，切實解決人才斷層、培養(yǎng)方向等問題，做到育好人、用對人、留住人，實現(xiàn)基層水利工程管理事業(yè)可持續(xù)發(fā)展。