關(guān)于電力企業(yè)勞動(dòng)組織優(yōu)化與薪酬制度調(diào)配的分析

惠垠波

【摘 要】隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化和發(fā)展，電力企業(yè)之間平衡壟斷的發(fā)展關(guān)系被打破，形成了一種競(jìng)價(jià)上網(wǎng)的局面。在電力體質(zhì)不斷被改革的背景之下，企業(yè)應(yīng)該如何找到屬于自己的出路呢？當(dāng)然在如今的現(xiàn)狀下，還是擁有被國(guó)家計(jì)劃體制的包容，形成一種自此一家別無(wú)分店的狀況，但如果企業(yè)沒(méi)有內(nèi)部的反思機(jī)制，那么在市場(chǎng)的大潮流之中便缺失自身的競(jìng)爭(zhēng)力，不僅僅被人民群眾所拋棄，而且也會(huì)被取代的。那么內(nèi)部反思應(yīng)該做何種內(nèi)部的調(diào)控工作呢？勞動(dòng)力的組織優(yōu)化和薪酬制度的調(diào)配這兩部分，是本文所針對(duì)要說(shuō)的。

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)組織；優(yōu)化管理；薪酬制度；

【中圖分類(lèi)號(hào)】C29【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1672-5158（2013）07-0428-01

1.前言

人才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的根本，再好的機(jī)制和制度之下，如果沒(méi)有人才去執(zhí)行，那么這些都是空話(huà)，所以在當(dāng)今的社會(huì)之下，人才是一個(gè)企業(yè)的寶藏，如何去吸引人才和調(diào)動(dòng)人才的積極性尤為重要。電力企業(yè)的現(xiàn)狀是人力資源管理比較混亂，沒(méi)有薪酬的激勵(lì)機(jī)制，為何這么說(shuō)呢？首先在人才的引入方面，電力企業(yè)采用的是職工子弟優(yōu)先的原則，在某個(gè)層面上可以理解為靠關(guān)系進(jìn)場(chǎng)，在這種選拔的制度之下，能夠發(fā)現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題，那就是勞動(dòng)組織顯得累贅，人力資源缺乏管理，有什么空缺的地方就往里面塞人，就算沒(méi)有空位也要?jiǎng)?chuàng)造崗位，這種管理領(lǐng)導(dǎo)思想讓電力企業(yè)打造成一個(gè)高效的穩(wěn)定的員工隊(duì)伍造成了障礙。

電力行業(yè)是屬于知識(shí)密集型的行業(yè)，也就是人才應(yīng)該是屬于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的，在這里應(yīng)該去思考如何去吸引這種人才，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

在某個(gè)層面上說(shuō)，進(jìn)入電力企業(yè)有人就認(rèn)為是做了公務(wù)人員一樣，形成了一種優(yōu)越的心態(tài)，在企業(yè)的制度之下，薪酬分配基本是按照平均主義和按勞分配進(jìn)行，在大體上是平均主義，在加班工作的狀況之下就按勞分配，如此人員對(duì)于工作并沒(méi)有積極性，嚴(yán)重影響了工作的效率，讓很多人在企業(yè)當(dāng)中并沒(méi)有任何的建樹(shù)。如何才能夠?yàn)楦淖冞@種現(xiàn)狀呢？在此，提高企業(yè)的服務(wù)水平和競(jìng)爭(zhēng)力，很大程度上就是要看勞動(dòng)組織的優(yōu)化和薪酬制度的安排，以下筆者將探討這兩部分。

2.優(yōu)化勞動(dòng)組織形勢(shì)

組織優(yōu)化的目標(biāo)是為了讓每個(gè)企業(yè)員工都能夠在企業(yè)當(dāng)中呈現(xiàn)他的存在價(jià)值，也就是有他們的崗位并且這個(gè)崗位有存在的合理性，避免重復(fù)的崗位和工作內(nèi)容，避免人員沒(méi)有工作內(nèi)容和工作職能，如何才能夠達(dá)到這個(gè)目標(biāo)呢？首先從職能部門(mén)的權(quán)責(zé)優(yōu)化開(kāi)始，繁瑣的管理流程和復(fù)雜的企業(yè)組織體系都是不科學(xué)的，它們都是會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中被淘汰的，所以需要企業(yè)設(shè)置的每一個(gè)職能部門(mén)都應(yīng)該權(quán)責(zé)明確，工作流程上都應(yīng)該是清晰流暢，不能夠出現(xiàn)職能的交叉和重復(fù)的現(xiàn)象出現(xiàn)。當(dāng)權(quán)責(zé)有交叉和重復(fù)，這不僅僅是一種人員勞動(dòng)力的浪費(fèi)，同樣減低了企業(yè)的工作效率，人人負(fù)責(zé)人人有權(quán)便會(huì)成為了誰(shuí)都無(wú)需負(fù)責(zé)的情景。所以這個(gè)權(quán)責(zé)的明確非常重要。其次就是必須把企業(yè)內(nèi)的服務(wù)性崗位，交給社會(huì)市場(chǎng)，也就是把電力企業(yè)的結(jié)構(gòu)更加的清晰和簡(jiǎn)約，把社會(huì)化的職能機(jī)構(gòu)交還社會(huì)。再次，管理崗位的職員數(shù)目設(shè)置，合理確定勞動(dòng)力標(biāo)準(zhǔn)，讓每一個(gè)人員都能在崗位上有所作為。最后就是要求管理崗位上的員工水平，抓住高效精干的原則，去調(diào)動(dòng)和任命員工，水平不高、素質(zhì)不高的員工應(yīng)該接受在訓(xùn)練和培訓(xùn)，在一定的情況下有必要進(jìn)入淘汰的機(jī)制。

3.競(jìng)爭(zhēng)崗位就是企業(yè)水平

在開(kāi)篇之初說(shuō)道，電力企業(yè)人力資源的管理最大的問(wèn)題就是人滿(mǎn)為患，一勞永逸。這個(gè)現(xiàn)狀表明了現(xiàn)在的電力企業(yè)并不是一種競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式，人員之中不存在競(jìng)爭(zhēng)力，試問(wèn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力又往哪談起呢？所以一定要引入結(jié)合現(xiàn)實(shí)的科學(xué)崗位考評(píng)制度，根據(jù)每一個(gè)崗位和項(xiàng)目進(jìn)行制定考核的方法和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于一些無(wú)法勝任工作的人員應(yīng)該采用調(diào)崗處理，在調(diào)崗仍然無(wú)法勝任工作的職工，企業(yè)應(yīng)該依法解除勞動(dòng)關(guān)系。

讓不具備崗位水平的員工在崗位之上，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)極大的危害，因?yàn)榧热挥羞@樣的人員能夠在崗位之上，這種工作態(tài)度和工作方式就是通過(guò)人員進(jìn)行傳遞，每個(gè)人都有得過(guò)且過(guò)的心態(tài)，在這種情況下，一個(gè)人可能是讓整個(gè)部門(mén)和組別甚至整個(gè)企業(yè)形成一種不良風(fēng)氣，不勞而獲形成了電力企業(yè)的員工的心態(tài)，那么企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)在何處呢？根本沒(méi)有辦法找到，所以必須制定定期的績(jī)效考核制度，形成一種人員的合理流動(dòng)性，讓這個(gè)企業(yè)盤(pán)活起來(lái)，血液流動(dòng)起來(lái)，如果人員不變動(dòng)，企業(yè)會(huì)變成一種缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的死水。

盡管這個(gè)績(jī)效考核制度并不是本文要探討的，但是必須一說(shuō)，部分電力企業(yè)為了走形式，會(huì)采用安全規(guī)則的考核變成了績(jī)效的考核，筆頭上面的成績(jī)就能夠核定員工的水平和日常績(jī)效，這是不科學(xué)的，必須要落實(shí)到每一個(gè)員工日常表現(xiàn)上面，不能夠片面地走形式化主義。

4.激勵(lì)機(jī)制的作用

在整個(gè)電力企業(yè)的機(jī)制當(dāng)中，如果談?wù)撔匠暧脕?lái)挽留人員，其實(shí)是貼合現(xiàn)狀的。筆者認(rèn)為在電力企業(yè)當(dāng)中并不存在人才留住的情況，因?yàn)槿绻軌螂娏ζ髽I(yè)當(dāng)中擔(dān)任一個(gè)職能崗位的情況下，這種人才都會(huì)是向上升遷的情況，如果是向上升遷并不是存在留住人才的問(wèn)題。因?yàn)樵谄骄髁x的影響下，員工在電力企業(yè)的待遇是中等的，也就是員工通常并不會(huì)在這邊廂的電力企業(yè)主動(dòng)去跳到另外一邊廂的企業(yè)。但是薪酬激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)的管理中就起到非常重要的作用，如果沒(méi)有薪酬激勵(lì)的機(jī)制，那么人員在企業(yè)中也就不帶著競(jìng)爭(zhēng)力，這樣企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也就收到削弱。薪酬激勵(lì)機(jī)制帶給企業(yè)幾點(diǎn)好處，首先，能夠讓員工有了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，這樣子能夠讓企業(yè)遇到問(wèn)題的時(shí)候迎頭而上，而不是面面相覷，無(wú)人挺身而出。其次，留住員工，在某個(gè)層面上激勵(lì)形式是薪酬增大的一種形成，所以員工對(duì)于企業(yè)更加有歸宿感。最后一點(diǎn)是非常重要的，因?yàn)橐鋵?shí)薪酬的激勵(lì)機(jī)制，那么形成了一種管理手段，也就是每個(gè)人都有監(jiān)督的權(quán)利和義務(wù)，因?yàn)橛辛思?lì)機(jī)制，所以工作的內(nèi)容和權(quán)責(zé)需要更加清晰，這樣就帶動(dòng)了整個(gè)企業(yè)的機(jī)制的改善，讓所有員工真正在激勵(lì)機(jī)制上體現(xiàn)自身的價(jià)值。

如此看來(lái)薪酬的激勵(lì)機(jī)制會(huì)帶給企業(yè)的雙贏的場(chǎng)面，也就說(shuō)明了薪酬的激勵(lì)機(jī)制的重要性也就是在此。下面簡(jiǎn)述一下這個(gè)制度。

5.工作評(píng)價(jià)的方式

電力企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制包括三個(gè)部分，如果要落實(shí)到薪酬的鼓勵(lì)，那么就需要有三個(gè)制度進(jìn)行配合，如果下面三個(gè)制度中缺少一個(gè)，那么這個(gè)薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)就失去了功能和作用。

1、 工作評(píng)價(jià)制度的建立是一種用工作內(nèi)容作為基礎(chǔ)的科學(xué)管理目標(biāo)。這個(gè)工作的評(píng)價(jià)原則卻是內(nèi)部薪酬分配的公平基礎(chǔ)上。這里需要考慮的是崗位所作用的工作環(huán)境、工作的強(qiáng)度和技術(shù)的要求水平，綜合這些部分才能夠?yàn)榭闯鲂匠甑脑u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

2、 競(jìng)爭(zhēng)上崗的內(nèi)部崗位管理是上面優(yōu)化企業(yè)勞動(dòng)組織的一種機(jī)制，但它同樣是一種薪酬的分配制度的管理，因?yàn)閸徫坏纳仙拖陆刀际菚?huì)出現(xiàn)不一樣的薪酬，這也是一種薪酬調(diào)控的方式。這個(gè)評(píng)價(jià)制度需要持之而行，就需要隨著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和崗位的價(jià)值不斷地做出調(diào)整，只有與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式和價(jià)值相配備的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，才能夠體現(xiàn)出這個(gè)競(jìng)崗上位的管理體制。

3、 業(yè)績(jī)考核制度是上兩面?zhèn)€制度的一個(gè)補(bǔ)充，科學(xué)有效的考核方法是最為重要的，必須把員工放在同一個(gè)平臺(tái)上面進(jìn)行審核，這個(gè)平臺(tái)必須是一種公平公開(kāi)公正的一個(gè)平臺(tái)，只有這樣的一個(gè)平臺(tái)才能夠得到員工的擁戴和堅(jiān)持。但是不得不說(shuō)的是，為何很多電力企業(yè)并沒(méi)有落實(shí)這一個(gè)業(yè)績(jī)考核的制度呢？因?yàn)楹芏嗪笄谛姓膷徫还ぷ鞑⒉荒軌蛄炕簿褪钦f(shuō)在這個(gè)考核制度之外的還有這么一個(gè)群體不能夠包括，但是還是必須把每個(gè)崗位的優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)量化，這樣不僅僅有利于薪酬制度的落實(shí)，而且也落實(shí)了一種管理和監(jiān)督，所以對(duì)所謂無(wú)法量化的部門(mén)應(yīng)該加上指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，甚至按照各類(lèi)人員的培訓(xùn)、使用和內(nèi)部財(cái)務(wù)作為支付薪酬的依據(jù)，真正落實(shí)道收入靠員工自身對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，而上崗都是靠競(jìng)爭(zhēng)應(yīng)聘而來(lái)的目標(biāo)。