張凌輝

摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分。經濟的發(fā)展，同時也帶動了企業(yè)薪酬管理體制的完善。能否制定出具有吸引力的薪酬制度，對于吸引、維系和激勵優(yōu)秀人才為組織服務。提高員工的工作滿意度和對組織的歸屬感，促使員工完成組織的目標部是至關重要的。特別是生產者的薪酬管理作為煤炭企業(yè)管理激勵和約束機制的重點和核心工作，與管理的各個工作模塊緊密相連，對于人才的吸引、保留和激勵起著無可替代的作用，更是作為企業(yè)創(chuàng)造價值的一個重要管理手段。本文煤炭企業(yè)薪酬現狀及其問題，從現階段情況入手，分析存在的一系列問題。并提出煤炭企業(yè)薪酬管理制度的創(chuàng)新對策。

關鍵詞：薪酬管理；制度創(chuàng)新；安全生產

一、關于薪酬管理與煤礦安全的思考

首先從煤炭企業(yè)自身來說，安全生產管理系統由四個層次組成：

第一層是以礦長、副礦長、總工程師、礦黨委書記、副書記、礦工會主席及各職能部門負責人組成的煤礦安全生產委員會，對煤礦安全工作的重大問題進行研究、決策、督促、處理。注重干部管理、形成整體合力。

第二層是由煤礦安全生產管理職能部門負責日常安全管理工作。

第三層是由煤礦的各級各部門、各區(qū)隊的管理人員、技術人員和專兼職安全員負責本部門本區(qū)隊的日常安全檢查、措施制定、現場監(jiān)護等方面的工作。

第四層是由黨組織、團組織、工會組織及職工家屬委員會等各類組織成立的安全生產監(jiān)督檢查委員會、安全生產協助管理委員會等，組織職工及家屬廣泛開展遵章守紀和預防事故的群眾性檢查、教育活動，組織群眾求真務實、不斷創(chuàng)新，搞好安全生產，形成自上而下、縱向到底、橫向到邊的煤礦安全管理監(jiān)督網絡系統。穩(wěn)步推進數字化、精細化管理，全面提升質量標準化。

為什么煤礦企業(yè)有這么嚴格的安全生產組織體系和安全管理監(jiān)督網絡系統，還會一而再、再而三地發(fā)生安全事故呢？剖析事故原因，其主要原因是利益驅動下的違章指揮和違章操作。在現有人員素質和市場經濟大環(huán)境下，不能僅靠自上而下的安全管理體系對職工采取“要我安全生產”的管理方式，必須換位思考采取經濟手段和經濟措施，改變管理方式，使職工形成自下而上的“我要安全生產”的管理模式，加強現場應急處置能力，只有達到這種管理水平，規(guī)范監(jiān)督檢查，才能從根本上杜絕煤礦企業(yè)發(fā)生事故。

煤炭企業(yè)薪酬管理的不足和缺點：

（一）煤炭企業(yè)薪酬分配過于簡單化，不能全面反映職工的真實貢獻。從煤炭企業(yè)目前的薪酬分配方式來看，煤炭企業(yè)薪酬對資本要素的參與在分配上已有所重視和考慮，但對技術要素、勞動要素參與分配的重視卻明顯不夠，大多數職工的角色單一，取得薪酬的方式也就單一。從目前的薪酬水平來看，企業(yè)薪酬水平增長緩慢。

（二）薪酬考核體系缺乏科學性?，F階段煤炭企業(yè)完善的薪酬考核體系比較少，即使制定了薪酬考核體系，也往往束之高閣，薪酬管理過度人性化，具有較大的隨意性，考核也往往是停留在上級對下級的經驗判斷上。職工的薪酬很難與個人貢獻緊密結合，從基礎數據著眼，考核制度缺乏科學性的依據。

（三）混淆了薪酬體系效能的正確含義。煤炭企業(yè)過度崇尚薪酬的激勵效能，把薪金制度看作是激勵員工工作熱情的萬能鑰匙，把激勵等同于現金獎勵，忽視激勵因素中領導賞識、自我實現、社會認可等非物質因素的作用；與此相對應全面提升職工素質，有些煤礦企業(yè)則過度輕視了薪金制度功能，尤其是部分國有煤礦企業(yè)的企業(yè)文化過分強調“講奉獻、講效率”，漠視薪酬在調動員工積極性中的巨大作用，不注意調整薪酬制度以適應煤炭企業(yè)外部的市場大環(huán)境，從而導致了員工積極性。更嚴重者，致使企業(yè)的核心員工有外流現象、企業(yè)競爭力不強，給煤炭企業(yè)帶來了不可估量的損失。

針對煤礦職工的安全管理工作，我們可采取多種形式的經濟與人性化管理方式，適合市場機制的措施來強化職工的安全意識和安全管理責任。運用薪酬管理強化職工的安全意識和安全管理的方法是最簡潔易行的。

二、薪酬管理作為煤炭企業(yè)員工激勵機制的重要性

薪酬管理廣義上講就是通過建立一套完善、系統的薪酬體系，實現激勵員工的強化管理意識；狹義上指具體制定工資獎金分配方案、福利政策、員工培訓計劃及選擇薪酬支付方式、時間、次數、每次金額等活動，達到管理員工，實現管理目標的目的。

科學有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為煤礦企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬激勵可以說是一種最重要的、最易運用的方法。薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻（包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創(chuàng)造）所付給的相應的回報。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認可，甚至還代表著員工的個人能力和發(fā)展前景。

利用薪酬管理強化員工的安全意識和安全管理非常重要和有效。在市場經濟條件下，薪酬管理對員工具有可塑性，煤礦企業(yè)需要什么樣的行為、提倡什么、反對什么，薪酬管理就可明確引導。因此，我們要正確認識和對待薪酬管理對員工具有的可塑性，充分運用其特殊性來強化員工的安全意識和安全管理。

利用薪酬管理強化員工的安全意識和安全管理具有規(guī)范安全管理的作用。沒有與利益掛鉤的管理是無效的管理，薪酬管理與員工的利益直接關聯，是最見成效的管理手段。薪酬管理中明確了全體人員的責權利，全體員工為了自身利益必須嚴格執(zhí)行制度，因此，薪酬管理是員工安全管理得以落實的重要保證，具有規(guī)范安全管理的作用。

利用薪酬管理強化員工的安全意識和安全管理有利于節(jié)約安全投入費用。全體員工的主觀能動性不可估量，他們一旦自覺開展安全管理活動，主動排除不安全隱患，就能在很大程度上避免事故的發(fā)生，將給企業(yè)節(jié)約大量的安全投入費用。

三、煤炭企業(yè)加強有效薪酬管理的措施及對策。創(chuàng)新制度建設、隊伍建設內涵水平得到深化

（一）加強與公司管理制度相匹配的薪酬管理理念，建立健全制度，完善內部管理。

員工的需求是有差異的，不同的員工，或者同一個員工在不同的時候需求都可能不同。對于低工資人群，獎金的作用十分重要：對于收入水平較高的人群，特別是知識分子和管理干部，晉升職務、尊重人格、授予職稱、鼓勵創(chuàng)新以及工作的自由度等就顯得更為重要：對于從事笨重、危險、環(huán)境惡劣的體力勞動的職工，搞好勞動保護，改善勞動條件，增加崗位津貼等可能就更為可行有效。

（二）運用科學發(fā)展觀建立科學的薪酬管理體系，注重基礎管理、創(chuàng)新工作思路、提升理念。

解決煤炭企業(yè)薪酬體系的問題要抓住三個重點：薪酬要反映職位價值、薪酬模式的合理性、績效與薪酬的掛鉤。對此，一是建立科學的職位體系，并按價值創(chuàng)造理論進行公平、公正的職位評估，以職位的價值創(chuàng)造作為進入職級與薪級的主要依據：二是改變現有的薪資結構，根據責任與貢獻的級層，確定不同的固定/浮動比例：在薪酬體系中，給出員工晉升的雙通道。三是建立科學、合理、高效的績效管理體系，并真正與薪酬掛鉤。業(yè)績管理系統包括公司整體、部門和個人三個層面。其中，整體與部門指標，可采用平衡記分卡的辦法確定。如高管層實施年薪制，進行年度考核：其他管理人員實施季度考核；研發(fā)人員的獎勵與研發(fā)項目完成情況直接掛鉤：生產工人采用計件獎勵的辦法等。

（三）科學運用薪酬激勵手段。薪酬總額相同而支付方式不同也會取得不同的效果。

要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍的穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作運用中學會使用一些技巧。一是設計適合員工需要的福利項目，福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對企業(yè)的忠誠，同時提高了企業(yè)的社會聲望。二是在薪酬支付上注意技巧，對不同的人員要用不同的激勵措施。三是適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵。四是重視對團隊的獎勵。五是實施科學的績效管理，科學的績效管理能使企業(yè)進人“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣企業(yè)和員工都會有一個加速度的發(fā)展壯大。

（四）建立科學的薪金制度考核體系，完善健全增資機制

煤礦企業(yè)在確定薪酬標準和考慮增資時，必需依據科學的考核體系，全方位考核相關行業(yè)、煤礦企業(yè)的薪酬結構和薪酬水平，結合勞動力市場價位詳細了解社會發(fā)展的狀況和勞動力狀況，綜合評價職工的技術、業(yè)務水平和實際工作能力以及職位差別來決定。同時，還要理順職工追求個人報酬最大化和企業(yè)追求利潤最大化這一對立統一的關系，科學運用分享經濟理論，把職工作為企業(yè)經營的合作者，建立職工與企業(yè)同榮俱損的工資管理方案，堅定執(zhí)行、安全高效發(fā)展戰(zhàn)略。

四、設計多層次的薪酬管理機制。創(chuàng)新薪酬管理戰(zhàn)略的基本原則

動態(tài)薪酬的核心是企業(yè)薪酬總量以及員工實際薪酬所得能夠隨著市場薪酬、業(yè)績貢獻和提高工作標準、工作理念。能力發(fā)展進行變化，其關鍵就是企業(yè)必須依據環(huán)境變化對薪酬進行調整，決定薪酬的調整時機和方法。首先，煤礦企業(yè)應及時關注所在行業(yè)的薪酬變化情況，以及人才市場上的競爭者采取的薪酬競爭策略，增強薪酬的動態(tài)適應性：其次，員工業(yè)績貢獻應在績效工資或業(yè)績獎金中得以體現，而不是在薪酬等級晉升中體現。

利用薪酬管理強化員工的安全意識和安全管理設計時的基本原則有以下幾點：

（一）四個公平原則：即外部公平、內部公平、個別公平和程序公平。外部公平是指煤礦職工的平均薪酬要在煤炭行業(yè)中具有競爭力：內部公平是指煤礦內部應有一套公正客觀以衡量薪資差異的準則；個別公平則是職工個人業(yè)績應在薪酬中得到充分反映：程序公平則是煤礦與職工之間就薪酬問題應該建立一個公正公平公開的程序。

（二）戰(zhàn)略性薪酬體系原則：在設計薪酬體系時必須有戰(zhàn)略意識，不能局限于解決煤礦眼前的安全問題、薪酬問題及人力資源問題等。否則暫時解決了眼前問題，新問題一旦出現，薪酬制度無法適應又加以調整，經常變動薪酬制度會引發(fā)一系列問題。

（三）80/20效率法則：薪酬分配向煤礦企業(yè)的相對少數關鍵職工傾斜，少數職工在保障安全生產和提高勞動效率等方面都起著重要作用，必須和一般職工有較大區(qū)別，也起到激勵作用。

（四）全面薪酬原則：將外在的報酬與內在的報酬有機相結合，堅持管理、裝備、培訓三并重，也就是將直接以貨幣形式表現的激勵和以各種非直接用貨幣表現的獎勵相結合。

（五）安全業(yè)績掛鉤與簡潔性原則：即設計的薪酬體系不能太復雜，狠抓現場，靠前指揮，要突出安全和收入成正比的關系，使職工牢記安全才能生產，安全才有績效的理念。

綜上所述，煤炭企業(yè)為了做得更強更大，同時為順應發(fā)展趨勢，其經營者應根據企業(yè)自身的戰(zhàn)略和文化，系統地考慮薪酬的內外競爭性、公平合理性、員工的主導需求、企業(yè)的支付能力等諸多問題，關注某些因素變動可能對薪酬體系有影響，分析激勵作用和激勵過程，根據我們企業(yè)的實際情況和先進的薪酬理論，才能制定出符合自己企業(yè)特點的薪酬制度，從而達到利用薪酬提高企業(yè)市場競爭力，我們把落實黨和國家安全第一、預防為主、綜合治理作為一切工作的立足點，促進企業(yè)長遠發(fā)展的最終目的。