張 燕，吳南中

（重慶廣播電視大學 1.科研處；2.教務(wù)處，重慶 400052）

科技已經(jīng)被證明是第一生產(chǎn)力，科技水平的發(fā)展與社會發(fā)展相關(guān)度持續(xù)增加?，F(xiàn)代行為科學證明，激勵與行為之間存在著內(nèi)在的、本質(zhì)的和必然的聯(lián)系[1]。通過廣泛調(diào)動科技創(chuàng)造主體的積極性，充分發(fā)揮科技工作者的潛能，對于推動科技發(fā)展顯得尤其重要。

一、科技人員的激勵需求分析

所謂激勵機制，就是指組織系統(tǒng)中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵成果之間相互作用的關(guān)系的總和[2]。論及科技人員的激勵機制，首先得弄清楚科技人員這個群體的整體特征和他們的激勵需求。廣義上講，科技人員是掌握相關(guān)技術(shù)的人才，其特征大致包括具有專門的知識和技能，從事科學或技術(shù)工作，具有較強的創(chuàng)造力和對社會作出較大的貢獻。對科技人員激勵機制的設(shè)計，必須從其特征和需求出發(fā)，從關(guān)鍵點入手。

（一）科技人員的物質(zhì)需求

馬斯洛（Abraham Maslow）提出，生理需求是人類最基本的需求，包括對衣食住行的需求，這類需求通常稱之為 “物質(zhì)需求”?？萍既藛T作為社會人員的組成部分，具有“社會人”的本質(zhì)，需要從基本的物質(zhì)保障入手，使其能安心工作。尤其是年輕科技人員，他們是未來科技發(fā)展的希望，但他們資歷淺，成果暫時未能顯現(xiàn)，社會地位和收入都偏低，并且面臨結(jié)婚、生子、住房等現(xiàn)實問題，一旦缺乏物質(zhì)需求保障，就會造成科技人才的流失。近年來優(yōu)秀人才向政府部門、經(jīng)營領(lǐng)域等科技含量較低的方向流動，反映了社會分配機制的不盡合理，長久以往會造成科技人才總體規(guī)模的下降，尤其是造成部分有發(fā)展前途的科技人才流失，這對科技發(fā)展顯然不利。

（二）科技人員被社會認同的需求

國外學者對諾貝爾獎成為全球科技界最高榮譽而受到科學家的重視的原因進行了深入研究，發(fā)現(xiàn)諾貝爾獎的任何一個單獨的特點都不足以說明它具有的巨大聲望和威信，它的歷史、獎金的數(shù)額以及頒獎單位的威望等，別的獎金都可能與之媲美甚至超越。諾貝爾獎之所以能得到科技界的重視，主要在于它可以得到最廣泛的社會認同[3]。根據(jù)麥克利蘭的“高成就需要理論”，具有高成就需求的人重成就而輕物質(zhì)，他們的積極性較少受到物質(zhì)因素的影響，而主要取決于高層次的精神需求的滿足。在實現(xiàn)了基本的物質(zhì)需求以后，物質(zhì)獎勵的誘惑力遠比精神激勵的力度小，社會的認同往往會成為科學家、科技工作者所追求的最大目標，他們希望自己在攀登科技高峰的道路上，得到組織機構(gòu)和他人的激賞和信任，受到社會的充分尊重。

（三）科技人員自我發(fā)展的需求

科技人員群體大多受過正規(guī)的高等教育，其知識層次較高，視野較為開闊。一般而言，他們對個人發(fā)展有著清晰的定位和明確的需求。信息時代日新月異的知識更換速度，促使科技人員必須不斷學習新知識，行走在自身所處的科技領(lǐng)域最前沿，才能進行發(fā)明創(chuàng)造或解決重大技術(shù)難題。因此，科技人員對參加繼續(xù)教育和專業(yè)會議具有強烈渴求，有的人甚至將報銷繼續(xù)教育費用和差旅費的多少用來衡量自己在單位受到重視的程度。另一方面，科技人員自我發(fā)展的需求還體現(xiàn)在對科研設(shè)備、輔助人員支持調(diào)配等方面，因為科技活動的開展和科技成果的獲取與這些條件緊密相關(guān)。所以，一些科技機構(gòu)或者高校在吸引高端人才加盟時，突出科研經(jīng)費、人員支持和有關(guān)的條件保障等優(yōu)勢，其目的就在于滿足科技人員這方面自我發(fā)展的需求。

（四）科技人員自我實現(xiàn)的需求

科技人員尤其是科技人才的激勵需求，雖然和物質(zhì)條件、發(fā)展環(huán)境、社會認同相關(guān)，也和他們對科學所秉承的價值觀密切相關(guān)。有的人對科學的孜孜以求，并不是為了獲取某些利益，也不僅是為了得到社會的認同，而是出于對科學事業(yè)充滿極大的熱情。正如愛因斯坦所言：有一種科學家對科學事業(yè)充滿了圣徒般的獻身熱情，他們來到世界上的唯一使命是追求真理。這些人將科學上的榮譽以及個人的物質(zhì)利益當做一種副產(chǎn)品，他們個人的自我實現(xiàn)不宜采用簡單的利益激勵辦法，而是應(yīng)當使其認識到自己的科學成就，幫助其不懈追求科學研究的高峰體驗。

二、六力聯(lián)動的科技人員激勵機制

要激發(fā)科技人員的內(nèi)在潛力，使其切實感到力有所用，才有所展，勞有所得，功有所獎，建立激勵機制必須充分考慮到科技人員的激勵需求。因此，那些影響科技人員積極性的因素就成為研究科技激勵機制所應(yīng)關(guān)注的著力點。國外學者指出，科學界必須和其他學界一樣，要建立良好的運行機制，必須考慮科技人員的地位，按級分配報酬，給成功人士提供獎勵，以及給有能力的人創(chuàng)造機會[4]。國外研究者發(fā)現(xiàn)，“得到承認”是科技工作者最為關(guān)注的因素。關(guān)于科技激勵機制研究的先驅(qū)和權(quán)威學者默頓甚至斷言 “承認是科學王國的通貨”。關(guān)于“承認”，其方式有很多種，如引證、獎勵、學術(shù)界的地位、榮譽頭銜等[3]。尤其是科技獎勵，更是可以在一夜之間讓整個同業(yè)人所熟悉。國內(nèi)學者也指出，科技人才所追求的不僅僅是物質(zhì)待遇，更是社會聲望、自我價值、發(fā)展機會等多方面的精神激勵，并從科技獎勵體系建立及作用的視角，分析了科技獎勵和派生待遇之間的區(qū)別和聯(lián)系，提出了科技人才激勵的周期、強度、等級等問題，肯定了派生待遇對科技工作者的激勵作用。

由此可見，科技激勵機制是激發(fā)科技人才潛能的有效方式，是提升科技競爭力的重要推手。我們從分析科技激勵體系的影響因素出發(fā)，探索構(gòu)建基于六力聯(lián)動的科技人員激勵機制（圖1），以期提高科技激勵機制的績效，形成以科技人員個人潛能發(fā)揮為中心的新的激勵機制。

（一）構(gòu)建愿景激勵機制

愿景（vision）這一概念由美國的管理大師彼得·圣吉博士在其所編著的《第五項修煉》中提出，它不是簡單的口號，也不是虛幻的藍圖，而是愿景主體高度認同的內(nèi)心的期待和意愿，是愿景主體為之奮斗的目標。它不同于理想這種長遠的、永恒性的目標，愿景相對顯示得較為貼近生活現(xiàn)實。例如，科技人員在主頻2.4的CPU問世之后，對主頻為2.8的CPU的追求，雙核的愿景完成之后對四核的追求。愿景是一種階段性的期許，且指向性特別明確，較為容易實現(xiàn)，所以具有極大的激勵功能。

通過愿景對科技人員產(chǎn)生激勵，首先是要培養(yǎng)科技人員的個人愿景?？萍既藛T成長希冀不斷的成功，而不斷的成功需要新的愿景去指引。在實現(xiàn)階段性的成功之后，帶頭人或者上級需要幫助其形成新的愿景，激勵他們?yōu)橹畩^斗。其次要建立科技共同體的共同愿景，建立科技人員共同愿景是科技組織管理的重要內(nèi)容，哈佛大學教授羅蘭·巴特認為，共同愿景是一種精神理想，可以讓學校每位成員或者集體不僅看到現(xiàn)在的樣子，還可以想象它的未來。不僅是學校，在其他的科研共同體中，共同愿景也可以成為激勵其成員的動力。共同愿景是一個民主的過程，體現(xiàn)廣泛的視野、深刻的戰(zhàn)略思維、富有創(chuàng)新精神和實現(xiàn)能力的愿景。要達到這個目標，就需要集中共同體內(nèi)每個人的智慧，需要在群體中引導人們思考“追尋什么、為何追尋、如何追尋”這類關(guān)鍵問題，形成共同愿景。第三，化愿景驅(qū)動力為實際行動。再美好的愿景如果不能落到實處，都將一事無成。因此，在愿景形成之后，只有通過實踐，才能強化愿景意識，在共同學習、相互督促、彼此激勵中為實現(xiàn)共同愿景而努力。

（二）構(gòu)建保障激勵機制

著名哲學家亞當·斯密在《國富論》中寫道：我們的晚餐并非來自屠宰場、釀酒師和面包師的恩惠，而是來自他們對自身利益的關(guān)切[5]?？梢哉J為，社會個體的供給并不是毫無目的，而是從獲取自身利益出發(fā)。科技人員作為社會人的一部分，需要基本的物質(zhì)保障，如工資、福利待遇、住房、實驗環(huán)境等。科技工作本身也是一種投入和產(chǎn)出，需要得到“科技紅利”取得的收益來作為科技人員的基本保障。現(xiàn)有的科技激勵機制，難以解決年輕科技人員、基層科技人員的物質(zhì)利益需求問題，而對于基礎(chǔ)學科的研究者，由于研究周期長，成果產(chǎn)生慢，即使有成果產(chǎn)生也不會帶來較高經(jīng)濟收入[6]。這種狀況在短期內(nèi)可能導致基礎(chǔ)學科的科研人員轉(zhuǎn)而向能較快出成果的應(yīng)用型科研領(lǐng)域?qū)で蟀l(fā)展，甚至退出科學研究領(lǐng)域；從長遠來看，會造成進入科技系統(tǒng)的人才萎縮，造成整個科技生態(tài)的破壞。為此，首先需要較大幅度提高科技人員的基本薪酬，即讓科技人員拿到高于一般行業(yè)的基本薪酬，保障科技人員的生活無憂。其次，鼓勵科學家尤其是年輕科技人員投身于基礎(chǔ)學科研究，對基礎(chǔ)學科研究實施長期扶持。其三，對于不安心工作的科技人員，進行合理的分流。其四，可以通過稅收補貼形式，換取知識生產(chǎn)者樂于將創(chuàng)造性成果完全公之于眾，讓知識能夠迅速傳播，使社會早受益[7]。

（三）構(gòu)建工作方式激勵機制

科技行為是一項以創(chuàng)造為核心標志的行為，科技人員的工作意義在于不斷創(chuàng)新。這種工作形式和內(nèi)容的特殊性，需要科技人員之間不斷進行思想碰撞、經(jīng)驗的交流和成果分享，只有尋求到有效的科技管理方法，才能創(chuàng)造競爭機制和合作機制，激發(fā)科技人員的潛能。

“物競天擇，適者生存”是大自然進行選擇的有效手段，適當?shù)母偁幨羌ぐl(fā)科技人員潛能的有效方法?？萍既藛T之間，只有在有效的競爭機制建立之后，才能實現(xiàn)科學的建制功能。同時，對志在攀登科研高峰的科技人員來說，時機和速度往往決定個人或者團隊的成就，科學發(fā)明和創(chuàng)造講究的是創(chuàng)作優(yōu)先權(quán)，只有最早發(fā)明的人享受其成果衍生權(quán)利。那么，如何調(diào)控和增強競爭機制呢？首先，需要排除一切外界干擾，給予科技獨創(chuàng)性最大的尊重。諾貝爾獎之所以能成為世界科技界最有影響力的獎項，很大原因是因為該獎勵制度恪守科學領(lǐng)域競爭的普遍性原則，對科技界最為重視的獨創(chuàng)性予以高度尊重。其次，適當?shù)镔|(zhì)激勵，突出精神激勵。過大的物質(zhì)激勵可能會誘導科技人員不擇手段去獲取成果，甚至出現(xiàn)夸大或者偽造成果的現(xiàn)象，這種不良事件會極大地挫傷廣大科技人員的積極性，破壞競爭生態(tài)，造成合作分享機制難以形成。

科技工作是系統(tǒng)性工程，需要形成合作機制，因為科學研究既不可能從零開始，也須在科學研究前沿尋找課題，這就需要建立合作機制。如何實現(xiàn)合作激勵呢？首先，創(chuàng)造科技工作者參與高級別的科技交流的機會和條件，高層次交流的思想碰撞可大幅度增強思想“火花”產(chǎn)生的可能性，并且參與高級別的交流也是科技人員投身于科技工作強大的驅(qū)動力。其次，提供相關(guān)機會和經(jīng)費，鼓勵科技人員尤其是年輕科技工作者參與大型項目，進入到科技共同體中去。第三，要發(fā)揮老科技工作者的幫、帶、扶作用，將科技研究中一些無法用言語描述的經(jīng)驗和隱性知識，通過他們身體力行傳遞給年輕科技人員，促進合作機制的形成。

（四）構(gòu)建政策激勵機制

政策對科技工作具有重要的意義，是科技創(chuàng)新的關(guān)鍵。政府需要制定積極的政策來引導科技創(chuàng)新活動，建立有利于科技人員發(fā)展的平臺。政策激勵首先需要解決科技工作受到制約的一些弊端?？萍蓟顒佑衅渥陨淼陌l(fā)展規(guī)律，有相對完整的生態(tài)，但是現(xiàn)實中“官本位”觀念對科技活動進行不必要的干預較為普遍，不利于科技工作和科技人員的長期發(fā)展。雖然科技活動不能完全脫離行政的引導和管理，但只有不阻礙科技共同體內(nèi)部學術(shù)規(guī)范發(fā)揮應(yīng)有的功能，才能真正使科技共同體內(nèi)部學術(shù)規(guī)范和行政體系相互對接，行政最關(guān)鍵的職責是促進科學共同體的形成和科技繁榮。其次，要強化科技創(chuàng)新評審的監(jiān)督過程,強調(diào)專家評審的中立性和公正性,減少非學術(shù)或非科技因素的干擾。第三，要保障科技人員的話語權(quán)，容許科技人員發(fā)表不同學術(shù)觀點和推介科技成果，保障學術(shù)交流平臺的暢通。

（五）構(gòu)建社會激勵機制

在經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型的社會變遷中，要調(diào)動科技人員的積極性，還需要發(fā)揮社會激勵的作用。社會激勵是指社會系統(tǒng)為引導其社會成員的價值觀念、行為指向和行為方式，以利益關(guān)系為主線，按一定的標準和程序?qū)⑸鐣Y源分配給社會成員或社會群體，以滿足他們的需要，實現(xiàn)他們所認同的社會發(fā)展目標的過程[8]。對于科技人員的社會激勵，首先要解決科技成果產(chǎn)權(quán)制度的定位問題。科技人員作為“經(jīng)濟人”個體，往往從自身的經(jīng)濟利益考慮社會對他們工作的認同，在現(xiàn)有的專利成果轉(zhuǎn)化規(guī)則下，專利產(chǎn)出的產(chǎn)品及帶來的經(jīng)濟效益的時間有所拉長，而科技人員所屬單位對專利的占有也會影響科技成果向經(jīng)濟成果的轉(zhuǎn)化。要解決這個困境，可以通過技術(shù)成果歸屬于社會，大力推廣成果的應(yīng)用，科技人員獲取利益通過稅收等形式來實現(xiàn)。其次，要大力提升社會大眾對科技人才的認知，提升科技人才的社會地位，讓科技工作者受到廣泛的社會尊重。盡管市場經(jīng)濟對經(jīng)濟人的存在意識已明顯提升，但是忽視科技工作者作為創(chuàng)造主體的現(xiàn)象仍然普遍存在，科技工作者的社會影響甚至有下降的趨勢，譬如從中小學生、青年人談人生理想時對科學家的向往就能看出端倪，而大眾傳媒在宣傳現(xiàn)代科技長足進步時，往往將視角停留在“明星公司”、“明星企業(yè)家”的作用上，恰恰忽略了推動科技進步的主體是廣大的科技工作者。因此，大力發(fā)展科普教育，培養(yǎng)公眾的科學意識，充分認識科技人才的價值確實十分必要。

（六）構(gòu)建自我實現(xiàn)激勵機制

任何外部激勵只有通過自我才能實現(xiàn)。自我實現(xiàn)激勵是通過影響科技人員的自我意識來實現(xiàn)激勵的目標。首先，科技人員要將注意力從物質(zhì)欲望中解脫出來，進入崇高的思想境界，充分、深入地體驗科技生活，潛心投入到科技活動中去。其次，要科學規(guī)劃自己的科技活動，將長遠規(guī)劃和短期計劃很好結(jié)合起來。單有長遠的計劃會讓自己的科技生涯壓力過大，實現(xiàn)起來會覺得遙遙無期，只有采用循序漸進的方式，分階段不斷產(chǎn)出成果的計劃才是科學合理的。人們發(fā)現(xiàn)科技人員在科技成果獲獎后，科研水平也得到了明顯增強。俗話所說“失敗是成功之母”自有一定道理，而成功則更是成功之母。有學者研究發(fā)現(xiàn)，獲獎的科技工作者成果產(chǎn)出越來越多，沒有獲獎的則往往會變得默默無聞，雖然沒有證據(jù)說明產(chǎn)量低的科學家是無足輕重的而產(chǎn)量高的人都是著名科學家，甚至也沒有證據(jù)說明榮譽等級依據(jù)于產(chǎn)出率等級，但兩者之間確實存在著強烈的相關(guān)性。第三，自我激勵還需要科技工作者對自我有一個正確清晰的認識。只有真正認識了自我，才能大膽表現(xiàn)自我，挖掘自身潛能，盡可能完善自我，取得更高的成就。

[1]唐金秀.科技激勵中的幾個問題[J].中國科技獎勵，1995（1）.

[2]朱德友.高校激勵機制建設(shè)研究論綱[J].湖北社會科學，2009（11）.

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[4]Colejr,Cole’s.Social Stratification in Science [M].Chicago:University of Chicago Press,1973.

[5]保羅·薩繆爾森，威廉·諾德豪斯.微觀經(jīng)濟學[M].華夏出版社，1999.

[6]彭飛霞，吳南中，何劍群.中印科技獎勵制度對比研究與啟示[J].科技和產(chǎn)業(yè)，2012（5）.

[7]徐治立.制度科技創(chuàng)新的制度困境[J].科技管理研究，2007（8）.

[8]鄭杭生，李強.社會運行導論[M].北京:中國人民大學出版社,1993.