譚金可

一、懸而未決的勞動力市場靈活性與安全性平衡難題

就業(yè)是民生之本。我國2008年1月1日起實施的《勞動合同法》一直倍受關注和爭議，一種觀點認為該法有助于增強新時期的勞動安全保障①，另一種觀點認為該法會造成勞動力市場僵化、抑制就業(yè)，不利于勞動力市場的靈活化。②此兩種觀點表象于對相關法條(如增加經濟補償金、加大企業(yè)違法成本、簽訂無固定期限勞動合同等法律條款)的不同理解，實質上反映出我國當下勞動力市場的靈活性與安全性之間存在矛盾。進入21世紀以來，勞動力市場靈活性與安全性的平衡成為國際社會的熱門話題。如2006年底歐盟委員會在《應對21世紀挑戰(zhàn)的勞動法現(xiàn)代化》綠皮書中將“勞動力市場靈活安全”列為歐盟社會政策議程的重要議題之一③;在歐盟《2020年戰(zhàn)略——為實現(xiàn)靈巧增長、可持續(xù)增長和包容性增長的戰(zhàn)略》中，勞動力市場的靈活安全性仍是重要的政策目標。2008年經合組織指出，靈活安全型勞動政策有助于一國經濟的高質量增長和形成一道阻隔經濟危機與社會危機互動的“防火墻”。④國際勞工組織就業(yè)分析部主任彼得·奧爾曾提出，中國應抓住制定一系列法律的歷史機遇，引入(勞動力市場)靈活—安全的制度框架。⑤

我國在經歷了傳統(tǒng)的固定就業(yè)模式、改革開放初期以穩(wěn)定為主兼顧靈活化的就業(yè)模式之后，逐步確立了市場化就業(yè)模式。我國勞動力市場的靈活性不斷增強，勞動力市場靈活化趨勢已是不爭的事實，盡管目前關于靈活就業(yè)⑥在我國新增就業(yè)中的比例尚存爭議⑦。但是，就業(yè)靈活化導致了勞動關系的非標準化，其“在就業(yè)和收入安全、工作和生活條件的穩(wěn)定性等重要領域顯著侵害了勞動者權益，減少了工作安全”⑧，造成很多社會問題。因此，如何促進勞動力市場靈活性與安全性的合理平衡成為我國當前的一個兩難選擇⑨:用人單位為降低用工成本而強烈要求勞動力市場靈活化，勞動者(特別是弱勢群體和邊緣群體)則渴求安全保障。⑩如何實現(xiàn)二者的雙贏成為我國勞動力市場制度追求的目標（11）。在此背景下，很有必要從法制完善的角度探討我國勞動力市場靈活性與安全性的平衡。

二、勞動力市場靈活性與安全性的法制維度

勞動力市場的靈活性(flexibility)，是指就業(yè)量、勞動投入(工作時間)、勞動成本(工資)等隨著經濟發(fā)展而得到相應調整的靈活程度。勞動力市場的安全性(security)，在狹義上是指在變化的就業(yè)市場中，勞動者的收入穩(wěn)定、工作符合正常期待、在遭遇勞務市場風險(如失業(yè)危險)時能夠及時得到有效救助且能夠盡快返回到勞動力市場中去的各種安全性措施的總和;在廣義上是指勞動力市場輻射至整個社會的安定有序性。歐洲國家所推崇的“靈活—安全”(flexicurity)勞動力市場范式，從字面上看是靈活性(flexibility)與安全性(security)的組合，有學者認為可理解為“對靈活就業(yè)群體的社會保護”（12），但荷蘭學者唐·衛(wèi)赫根認為不能這樣簡單地解釋:勞動力市場靈活—安全機制，其目的在于追求勞動力市場靈活性與安全性的平衡，使雇主對靈活用工的需要與勞動者對就業(yè)安全的需要得以兼顧，即不僅能促進勞動力市場主體的組織安排活動與勞動關系的靈活化，而且能增強就業(yè)安全(特別是弱勢群體與邊緣群體的就業(yè)安全)和社會安定，因而是一種多贏戰(zhàn)略或正和博弈。（13）勞動力市場的靈活—安全主要涵蓋兩個層面:一是靈活化維度，包括外部數(shù)量靈活化(external-numerical flexibility，指雇用與解雇時的靈活化)、內部數(shù)量靈活化(internal-numerical flexibility，指工作時間安排、加班或部分工時工作形態(tài)的靈活化)、功能靈活化(functional flexibility，指對勞動力的多功能使用或工作組織的彈性調整)和工資靈活化(wage flexibility，指以績效為基礎的工資給付方式)四個方面（14）。二是安全維度，包括工作安全(job security)、就業(yè)安全(employment security)、收入安全(income security)和結合性安全(combination security):工作安全指受雇于同一個雇主的同一份工作的持續(xù)性與確定性，這也是就業(yè)保護法的主要目的;就業(yè)安全即就業(yè)能力安全(employability security)，它保障個人的生產技術能力不落伍，能永續(xù)就業(yè);收入安全是指勞動者的收入保障，特別是在遭受失業(yè)、疾病或意外事故時能夠獲得穩(wěn)定可靠的收入;結合性安全是以上三項安全的組合與平衡，指把工作與個人生活有機地結合在一起的可能性。（15）勞動力市場的靈活—安全可理解為這樣的法律戰(zhàn)略:通過一系列制度安排不僅保障勞動力雇用與解雇、工作組織、薪酬安排等方面所涉勞動關系的適度靈活化，而且提高工作安全、就業(yè)安全和社會保障水平，尤其是提高弱勢群體在就業(yè)等社會保障方面的安全性。（16）勞動力市場靈活化維度與安全維度各自所包含的內容及其所涉法律制度見表1、表2。

表1 靈活化維度及其牽涉法律制度

表2 安全維度及其牽涉法律制度

三、我國勞動力市場靈活性與安全性平衡的前提性判斷

“勞動力市場如果有了安全的保障，那么靈活化也不再是有爭論的話題?！保?7）實現(xiàn)勞動力市場靈活性與安全性的平衡，不僅有助于增強企業(yè)市場競爭力和崗位創(chuàng)造力，提升勞動者就業(yè)能力，拓寬就業(yè)渠道，還能夠改善不公平的勞動力市場分割狀況。（18）如何警惕勞動力市場靈活化擴大而安全性降低，避免勞動力市場不靈活(雇主的用工方式受到法律過苛限制、就業(yè)市場上勞動力流出率高于流進率)、不安全(勞動者失業(yè)風險高、工作轉換難度大等)的傾向，實現(xiàn)靈活性與安全性的平衡，促進二者的同步協(xié)調并加強傾斜性保護，已成為世界勞動力市場發(fā)展的瓶頸。在平衡勞動力市場的靈活性與安全性問題上，不同國家采取了不同的策略，其中丹麥模式與荷蘭模式被歐盟等國際組織推崇為“最佳實踐典范”。（19）丹麥模式一度創(chuàng)造了丹麥歷史上勞動就業(yè)的奇跡，使整個國家的國際競爭力得到很大提升;荷蘭注重靈活安全型勞動力市場法制改革后，經濟逐年復蘇、失業(yè)率有逐步降低的趨勢。（20）從丹麥與荷蘭改革的緣起來看，二者勞動力市場靈活性與安全性的平衡都有著特定的歷史背景:丹麥的靈活—安全模式起源于20世紀90年代，此前丹麥就業(yè)保護立法、集體談判協(xié)議、最低工資制度、失業(yè)救濟等制度性因素嚴重束縛了勞動力市場的自我調節(jié)功能，造成了勞動力市場的“僵化”，出現(xiàn)了嚴峻的結構性失業(yè)問題。在這種情況下，丹麥開始了以促進勞動力市場“靈活化”為核心、靈活性與安全性有機統(tǒng)一的勞動力市場制度變革。荷蘭勞動力市場靈活安全法制的改革背景要追溯到20世紀80年代，當時荷蘭陷入了低經濟增長、高失業(yè)率、政府福利支出大增、經濟衰退的困境（21），這促使荷蘭開始了以積極性勞動市場政策搭配福利政策調整為中心的制度變革（22）。以上兩個國家改革的成功告訴我們，勞動力市場制度應主動適應本國社會經濟發(fā)展變化，在綜合考慮本國勞動力市場狀況的前提下尋求勞動力市場靈活性與安全性相平衡的策略。

從我國目前來看，由于長期城鄉(xiāng)“二元”分割和歷史上計劃經濟體制的影響，勞動力市場的靈活性與安全性方面存在著嚴重的“雙重二元”分割問題:戶籍制度造成了公共產品分享上的城鄉(xiāng)有別，用工形式的不同造成了用人單位內部正規(guī)就業(yè)與靈活就業(yè)的分化，這兩種狀態(tài)相互交織、互為因果，一方面導致對正規(guī)就業(yè)勞動者保護的“安全性有余，靈活性不足”，另一方面造成對靈活就業(yè)勞動者保護的“安全性不足，靈活性有余”。（23）在就業(yè)形式上，我國目前存在著大量的勞務派遣、非全日制就業(yè)、外包用工、臨時就業(yè)、自營就業(yè)等靈活就業(yè)形式。有統(tǒng)計結果顯示:近20年來，“我國勞動力市場雇傭關系構成中，無合同雇傭和短期雇傭為代表的靈活雇傭形式比重上升，而類終身雇傭的比重出現(xiàn)了明顯下降”（24）。靈活就業(yè)的比例居高不下，有成為主流化就業(yè)形式的趨勢。（25）同時，勞動合同“一年一簽”現(xiàn)象普遍化，勞動關系短期化趨勢明顯。（26）由此看來，在我國勞動力市場靈活安全狀況因“體制內外”有別、產業(yè)、地區(qū)和群體不同而相異的背景下，前文所述關于《勞動合同法》的兩種相對立的觀點都存在著“對相關法條較為泛化解析”的傾向（27）:忽視了我國二元勞工市場條件下勞動力市場與企業(yè)的異質性，僅籠統(tǒng)地從整體層面分析《勞動合同法》對勞動力市場靈活性與安全性的影響，尚不足以把握問題的實質?；谖覈鴦趧恿κ袌龅默F(xiàn)狀，未來的制度改革與建設面臨如下重點和難點:如何解決靈活就業(yè)主流化與正規(guī)就業(yè)保護過度嚴格的問題，如何在實現(xiàn)統(tǒng)一城鄉(xiāng)勞動力市場、平等保護城鄉(xiāng)勞動者權利的基礎上回應勞動關系多樣化的分化，建構適合我國國情的多元化的靈活安全型法制體系。

四、我國勞動力市場靈活性與安全性平衡的模式選擇

(一)勞動力市場靈活性與安全性平衡的不同模式及其啟示

在勞動力市場靈活性與安全性的法制平衡已成為一個世界性課題的背景下，丹麥與荷蘭走出了與其他國家不同的道路。丹麥模式中以外部數(shù)量靈活化為代表的放松勞動力市場規(guī)制、慷慨的社會福利制度(旨在提高收入安全性)和促進就業(yè)的積極政策(帶來充分的就業(yè)安全性)，被稱為“金三角”組合。（28）在勞動力市場靈活化方面，丹麥以寬松的就業(yè)立法保護(降低解雇成本、縮短解雇通知期限、相對簡單的解雇程序)來促進外部數(shù)量靈活化:不僅使企業(yè)在雇用和解雇工人時有很大的靈活性，而且通過積極的勞務市場政策來保障工人可以靈活地更換工作崗位。在勞動力市場安全性方面，丹麥以就業(yè)安全替代工作安全，實行慷慨的社會福利制度來保障勞動者的收入安全特別是失業(yè)時的收入安全，同時通過勞動力培訓、公共就業(yè)服務、就業(yè)激勵、直接創(chuàng)造工作崗位、崗位輪換與工作共享、創(chuàng)業(yè)激勵等激活性的積極政策來有機整合勞動力市場靈活性與安全性，建構起靈活—安全的勞動力市場模式。荷蘭靈活—安全模式的重點是保護非標準勞動者的權利，其以靈活安全法為龍頭，其他法律制度相配套，建構起了勞動力市場安全法制體系，具體包括《靈活安全法》、《勞動派遣中介法》、《工作與收入法》、《工作與福利法》、《勞動條件法》、《勞動者能力法》、《失業(yè)保險法》、《工時法》、《最低工資與最低休假津貼法》等法律。具體而言，在勞動力市場靈活化方面，荷蘭通過修正短期勞動合同、縮短解雇通知期間、取消勞動派遣許可制、撤銷臨時工作的工時上限、簡化解雇程序、取消經濟裁員的事先和正式申報程序等來逐漸放松對標準就業(yè)的保護，促進靈活就業(yè)的發(fā)展;在勞動力市場安全性方面，荷蘭規(guī)定了臨時工等非標準勞動者的最低工資、臨時工工資報酬風險的分界點、勞務中介機構為非標準勞動者提供訓練條件與退休金的法定義務，要求減小標準勞動者與非標準勞動者之間工作條件(保障程度)方面的差距、保護從事工會事務的勞動者等，以保障勞動者(特別是非標準勞動者)的就業(yè)安全、工作安全與所得安全、綜合安全。以上兩方面的組合見表3。

表3 荷蘭勞動力市場靈活—安全法制的組合路徑

通過上述分析可以發(fā)現(xiàn)，丹麥與荷蘭在具體制度安排和實踐上截然不同:丹麥的靈活—安全模式是在勞動力市場長期自然演進基礎上通過制度措施實現(xiàn)“正規(guī)就業(yè)靈活化”，荷蘭的靈活—安全模式則基于長期有意圖的漸進式制度選擇來保障“靈活就業(yè)正規(guī)化”。丹麥模式被經合組織和一些學者稱為靜態(tài)的靈活安全型模式，荷蘭模式被稱為動態(tài)的靈活安全型模式。（29）此兩種模式在具體發(fā)展路徑上盡管不同，但作為靈活安全型模式的典范，二者在政策理念、制度基礎和特征上均有相同之處:在政策理念上都強調“保護人，而不是保護工作”（30），即由工作安全轉向就業(yè)安全，追求就業(yè)靈活性與安全性的同步、協(xié)調以及傾斜保護弱勢群體。（31）二者的共同制度基礎是:集體談判機制弱化了嚴格的就業(yè)保護立法，社會伙伴之間、社會伙伴與政府之間的相互信任拓展了靈活性與安全性相互替代或結合的范圍，“有利的”經濟和勞動力市場狀況為靈活—安全模式提供了良好的實踐環(huán)境。（32）二者有三個明顯的特征:一是靈活性與安全性同步，即相關規(guī)制超越傳統(tǒng)安全性保護被動與滯后的局面，實現(xiàn)就業(yè)靈活與安全的共融和機制互補;二是靈活性與安全性相協(xié)調，即相應的制度安排不是權宜之舉而是對相關利益方(勞方、資方、政府等)進行利益平衡后的機制整合;三是傾斜保護弱勢群體，即對弱勢就業(yè)群體進行傾斜性權利配置和救濟、援助，如對女性勞動者、傷殘勞動者以及中高齡勞動者保護進行傾斜性制度安排，避免出現(xiàn)只提高強勢群體的就業(yè)靈活性與安全保障的問題。（33）除丹麥模式與荷蘭模式外，世界上比較典型的勞動力市場模式還有美國、英國的靈活自由型模式或稱外部數(shù)量靈活化模式、外在靈活模式，日本、意大利的內部靈活型模式或稱內在靈活模式，法國、德國的就業(yè)保護模式或稱安全取向模式。（34）見表4。

表4 世界上主要勞動力市場模式的比較

由上表可見，各國選擇的勞動力市場靈活性與安全性平衡模式因不同的歷史文化和勞動力市場狀況而各有優(yōu)劣。丹麥靈活—安全勞動力市場模式曾一度輝煌，但2008年金融危機后快速增長的失業(yè)率、大幅下降的就業(yè)率和難以為繼的社會保障使丹麥模式受到了質疑，有人因此認為“靈活安全性乃一個破碎的承諾”（35），但也有學者認為丹麥模式不會因此而失去作用，“現(xiàn)在就說與靈活安全再見還為時過早”（36）。有學者曾批評荷蘭勞動力市場制度改革側重于靈活性而非安全性:雖然對部分工時工作形態(tài)法制化，亦賦予靈活就業(yè)勞動者享受社會安全的法定權利，但在社會保障措施適用上一直存在著如何認定靈活就業(yè)勞動者的爭議;（37）也有學者認為荷蘭的靈活就業(yè)制度改革可能會對正規(guī)就業(yè)產生排擠效應。（38）相對而言，德國等國家采取的高度的就業(yè)立法保護和內部靈活性勞動力市場制度在2008年金融危機中有著奇跡般的表現(xiàn)，特別是德國通過短時工時制和工時賬戶制降低了失業(yè)率、促進了經濟發(fā)展，但這些國家的就業(yè)保護與工作安全性模式容易造成勞動力市場中內部人與外部人的分割，在促進勞動力流轉、幫助失業(yè)者方面功能不足。以上比較分析告訴我們，勞動力市場的靈活性與安全性之平衡有多種模式，不存在“放之四海而皆準”的制度體系，實現(xiàn)平衡的關鍵是要處理好平衡點的選擇問題。我國對國外勞動力市場靈活—安全模式的借鑒，應更多地思考其理念和技術、方法探索而不是進行簡單的制度移植:在理念上應秉持，勞動力市場制度不僅應主動適應國內社會經濟發(fā)展變化，而且要注意制度之間的戰(zhàn)略組合;在技術上，要處理好勞動力市場制度設計與經濟周期變化、解雇保護與社會性保護、不穩(wěn)就業(yè)與就業(yè)能力提高等之間的矛盾與沖突，構建適合我國國情的勞動力市場制度。

(二)確立適合我國國情的勞動力市場模式——有保護的靈活—安全

基于上述分析，未來我國勞動力市場靈活性與安全性的平衡，要針對因體制內外有別、產業(yè)、地區(qū)和所處群體相異而導致的勞動者類型的多樣性，形成多層次、多側面的靈活—安全法制模式(見表5)。第一，針對目前“靈活就業(yè)被看做隨意解雇的代名詞或臨時安置富余勞動力的權宜之計”（39）、關于靈活化就業(yè)發(fā)展的法律制度和政策規(guī)范還存在很多欠缺和空白的現(xiàn)狀（40），應通過法律的明確界定來結束靈活就業(yè)的邊緣性處境，規(guī)范和引導靈活化就業(yè)，扭轉靈活就業(yè)主流化趨勢，在“靈活化基礎上，加強安全性的提升”，促進合理程度的穩(wěn)定就業(yè)與受到保護的靈活就業(yè)之間的有機結合，實現(xiàn)“有保護的靈活化”。（41）第二，針對目前對正規(guī)就業(yè)保護過于僵化的問題，可以對具有較強競爭力的高層次勞動者適度“淡化保護”。在內部靈活化與功能靈活化方面，為了照顧用人單位行使經營自主權和工作組織的靈活化需要，可以允許其在工作時間、加班、薪酬等要素的選擇與安排上適度彈性、自由、靈活。第三，在外部靈活化方面即解雇保護和工作穩(wěn)定上，要最大限度地規(guī)制靈活化的范圍和程度，絕不能盲目放松規(guī)制。因為我國就業(yè)壓力巨大，“在沒有任何經得起考驗的實證經驗證明的情況下，持續(xù)地放松就業(yè)保護……對于社會和諧恐怕有極其不利的影響”（42），有可能導致“決堤風險”;而且盲目放松規(guī)制看似增加了福利保障，實則把福利責任轉嫁給了國家，這在國家履行福利責任缺乏財政支持和穩(wěn)定預期時并無助于勞動力市場安全性提升。第四，考慮到過嚴的勞動規(guī)制對中小企業(yè)的沖擊（43），可以對正處于發(fā)展中的中小企業(yè)適當“豁免執(zhí)行”（44）某些法律規(guī)制，以促進這些企業(yè)和勞動者獲得更自由的發(fā)展空間和較強的環(huán)境適應能力。第五，在勞動力市場安全性方面，不僅要注重對雇主解雇的限制以保障工作安全，警惕靈活就業(yè)對正規(guī)就業(yè)的“排擠效應”，而且要重視法制對勞動者就業(yè)能力提升的激勵和引導作用，通過強制實施就業(yè)培訓、就業(yè)服務和失業(yè)保險制度，來增加就業(yè)機會、增強勞動者的競爭能力、提高其工作質量和效率。同時，要加強對靈活就業(yè)勞動者的工資保障和社會保障。

表5 我國有保護的勞動力市場靈活—安全法制模式

五、實現(xiàn)我國勞動力市場靈活性與安全性平衡的核心保障措施

在我國，盡管靈活就業(yè)已經成為緩解嚴峻的就業(yè)形勢的重要渠道，但如何真正實現(xiàn)勞動力市場靈活性與安全性的平衡，依然任重道遠。筆者認為至少要采取以下保障措施:

(一)強化就業(yè)力與可雇性的法制保障

如前文所述，丹麥與荷蘭的勞動力市場靈活—安全模式已將關注重心從工作職位保有轉移到了勞動者就業(yè)能力提升，體現(xiàn)了從“保護工作”到“保護人”的轉變，這是一種重要的理念革新。靈活就業(yè)勞動者一般勞動技能差、就業(yè)能力低，而勞動力市場的靈活化可能帶來長期的就業(yè)不安定（45），過度保護勞動者的法律母愛主義也可能使勞動者和企業(yè)喪失競爭力，因此，理想的做法是在支持合理的解雇保護的基礎上，提升勞動者就業(yè)能力、提供有效的就業(yè)援助和積極的失業(yè)生活保障?；诖耍覈鴦趧恿κ袌鲮`活—安全法制的設計，應著眼于勞動者就業(yè)能力提高、工作機會持續(xù)獲得的制度安排，使勞動者能夠在流動的勞動關系中不斷獲得就業(yè)機會，實現(xiàn)勞動力市場靈活化中的安全、穩(wěn)定。這就要求立法理念從強調工作職位保護轉移到注重預防失業(yè)和促進就業(yè)，使勞動者所享有的就業(yè)安全性從以往單純的“工作安全”轉向尊重靈活化的“就業(yè)安全”;進而，通過相應地完善失業(yè)保險法、就業(yè)培訓法、就業(yè)服務法中的相關制度和實施積極的勞動力市場政策，配以失業(yè)給付誘導機制和相關職業(yè)訓練措施，來引導、促進和保障勞動者提升就業(yè)能力與可雇性。

(二)構建適應靈活就業(yè)多樣化、復雜化和分層化的社會保障制度

荷蘭社會保障法規(guī)定，靈活就業(yè)勞動者根據其工作時間總量的多少，可按一定比例享受失業(yè)救濟、健康保險、殘疾津貼、病休補償和養(yǎng)老保險等社會保障待遇。（46）我國社會保障制度長期以來主要針對正規(guī)就業(yè)形式而設計，為了因應就業(yè)體制和就業(yè)關系的靈活化、市場化需求，應當出臺兼具激勵、引導和規(guī)范性的社會保障法。我國2011年7月1日起施行的《社會保險法》第10條、23條規(guī)定非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加基本養(yǎng)老保險、職工基本醫(yī)療保險，其進步意義不容否認，但該法尚未規(guī)定其他社會保障項目如何惠及靈活就業(yè)人員，且該法實施中出現(xiàn)了只有具有當?shù)貞艏撵`活就業(yè)勞動者才能參保的問題（47）。我國社會保障立法有放大社會保險法功能的傾向（48），亟須在大保障的理念下，克服目前制度比較空泛和碎片化的弊病，重視社會保障法的規(guī)范籌劃和框架設計，針對靈活就業(yè)多樣化、復雜化和分層化的特征，在把握靈活就業(yè)勞動者所面臨的各種社會風險的基礎上，根據其保障需求進行籌資安排和保障制度設計，使制度實施真正產生低成本、廣覆蓋、嚴執(zhí)行、可持續(xù)的實效，使靈活就業(yè)勞動者的社會保障權利實質化。

六、結語

隨著信息技術的突飛猛進和知識經濟時代的到來，勞動力市場的靈活化發(fā)展趨勢已不可逆轉。從提高資源配置效率、實現(xiàn)勞動力市場主體長期利益的角度考慮，勞資雙方對勞動力市場靈活性與安全性平衡的渴求應該是“共通”的。在社會轉型、經濟全球化和大國崛起的背景下，我國亟須針對“二元化”勞動力市場中勞動者類型多樣化的特有國情，把握勞動力市場靈活安全型法制的可預見性、全局性和權變性，處理好制度設計的平衡點問題。未來我國勞動力市場靈活性與安全性的平衡，需要構建多層次、多側面的靈活—安全制度模式，加強法制之間的配合與協(xié)調，實現(xiàn)勞動力市場“有保護的靈活”。

注釋

①參見常凱:《論勞動合同法的立法依據和法律定位》，《法學論壇》2008年第2期。②參見劉吉:《中國危機的真正原因之一是勞動合同法》，《經濟觀察報》2009年1月24日。③European Commission，Modernizing Labor Law to Meet the Challenges of the 21st Century，http://ec.europa.eu/employment_social/news/2006/nov/green_paper_en.pdf，2011—05—26.④OECD.OECD Employment Outlook，OECD Publishing，2008，pp.12—15.⑤張瀟瀟:《靈活就業(yè)法律制度研究》，吉林大學2007年碩士學位論文，第13頁。⑥“靈活就業(yè)”是指在勞動時間、收入報酬、工作場地、保險福利、勞動關系等方面(至少是其中一方面)不同于建立在工業(yè)化和現(xiàn)代工廠制度基礎上的、傳統(tǒng)的主流就業(yè)方式的各種就業(yè)形式的總稱。(參見勞動和社會保障部勞動科學研究所:《靈活就業(yè)形勢問題研究報告》，《中國勞動》2001年第7期。)⑦參見楊懷印等:《我國社會靈活就業(yè)制度的設計原則與操作策略問題研究》，《中國行政管理》2008 年第10 期。⑧Ozaki，M.(ed.)Negotiating Flexibility:The Role of the Social Partners and the State.Geneva:International Labor Office，1999，p.116.⑨ （14） （15） （16） （32） Ton Wilthagen and Frank Tros.The Concept of Flexicurity:a New Approach to Regulating Employment and Labor Markets.European Review of Labor and Research，2004，(10).⑩See Madsen.PK.，F(xiàn)lexicurity:A New Perspective on Labor Markets and Welfare States in Europe，Tilburg L.Rev.2007，(14). （11）張車偉:《中國30年經濟增長與就業(yè):構建靈活安全的勞動力市場》，《中國工業(yè)經濟》2009 年第 1 期。 （12）Ferrera，M.，A.Hemerijck and M.Rhodes，The Future of Social Europe:Recasting Work and Welfare in the New Economy，in:A.Giddens(ed.)，The Global Third Way Debate.Cambridge:Polity Press，2008，pp.114—133. （13）Wilthagen，T.＆ R.Rogowski，Legal Regulation of Transitional Labor Markets，in:Schmid ＆ B.Gazier，eds.，The Dynamics of Full Employment:Social Integration through Transitional Labor Markets.Cheltenham:Edward Elgar，2002，pp.233—273. （17）李誠:《臺灣勞動市場彈性與安全之研究》，財團法人知識經濟與管理研究院，2007 年，第 52 頁。 （18）Maria Sabrina De Gobbi and Alena Nesporova.Towards a New Balance between Labor Markets.http://www.ilo.org/empelm/pubs/WCMS_114145/lang-en/index.htm，2011—05—28. （19）European Commission.Employment in Europe 2006.Luxembourg，Office for Publication，2006，p2. （20）OECD.Economic Surveys:The Netherlands，Paris:OECD，2004，p4. （21）OECD.Labor Statistics.Paris:OECD，2001，p.42. （22）Visser，J.and A.C.Hemerijck.，A Dutch Miracle:Job Growth，Welfare Reform and Corporatism in the Netherlands.Amsterdam，Dutch:Amsterdam University Press.1997，pp.23—42. （23）于艷芳:《歐盟勞動力市場靈活保障模式研究》，河北大學2012年博士學位論文，第116頁。 （24）李小瑛、趙忠:《城鎮(zhèn)勞動力市場雇傭關系的演化及影響因素》，《經濟研究》2012年第9期。 （25）全國總工會發(fā)布的《國內勞務派遣調研報告》表明:我國勞務派遣工已達到6000多萬人，約占城鎮(zhèn)就業(yè)人員的20%。(參見管亞東:《媒體稱全國勞務派遣工6千萬任意濫用現(xiàn)象 嚴 重 》， http://finance. sina. com. cn/china/20120306/102411523406.shtml.) （26）車輝:《農民工就業(yè)出現(xiàn)“短工化”趨勢》，《工人日報》2012年2月1日。 （27）黃平:《解雇成本、就業(yè)與產業(yè)轉型升級》，《南開經濟研究》2012 年第 3 期。 （28）Madsen，P.K.Flexicurity in Danish-A Model for Labor Market Reform in Europe?Review of European Economic Policy，2008，(2). （29） Wilthagen，T.Flexicurity:A New Paradigm for Labor Market Policy Reform，Social Science Research Center Berlin Discussion Paper No.FS I，2004，pp.98—202. （30）Vermeylen，G.and J.Hurey:Varieties of flexieurity:reflections on key elements of flexibility and security，Hearing on the Commission＇s Green Paper，Dublin，European Foundation for the Improvement of Living and working Conditions，2007，p.3. （31）Madsen，P.K.Flexicurity:A New Perspective on Labor Markets and Welfare States in Europe，Tilburg Law Review，2007，p.14. （33）張然:《歐盟靈活保障就業(yè)政策研究》，中國社會科學出版社，2010年，第 94 頁。 （34）See Araki，Changing Employment Practices，Corporate Governance and the Role of Labor law in Japan，Comparative Labor Law ＆Policy Journal，28 Comp.Lab，2007，p.258. （35）Frank Hoffer.Flexicurity:The Broken Promise.http://www.social-europe.eu/2011/07/flexicuritythe-broken-promise，2011—07—21. （36）Jorgensen，H.Danish.＇Flexicurity＇in Crisis-or just Stress-tested by the Crisis?Friedrich Ebert Stiftung，Berlin，2011. （37）Wim Van Oorschot，Balancing Work and Welfare:Activation and＇Flexicurity ＇Policies in The Netherlands，International Journal of Social Welfare，2004，(13). （38） See Becker，U.A ＇Dutch Model＇:Employment Growth by Corporatist Consensus and Wage Restraint?A Critical Account of an Idyllic View.New Political Economy，2001，(6). （39）呂紅、金喜在:《我國靈活就業(yè)勞動關系之探討》，《當代經濟研究》2007年第5期。 （40）我國相關制度無法滿足靈活就業(yè)的發(fā)展需要，關于靈活就業(yè)還有許多理論問題有待解決，如靈活就業(yè)的性質、統(tǒng)計口徑等是否阻礙了相關政策的制定實施。(參見呂紅:《轉型期中國靈活就業(yè)及其制度創(chuàng)新問題研究》，東北師范大學2008年博士學位論文，第79頁。) （41）Auer，P.Protected Mobility for Employment and Decent Work.Journal of Industrial Relations，2006，p.48. （42） Roy，Sozialstaat and Strukturwandel der Arbeitsgesellschaft，S.217;Küchle，WSI-Mitteilungen 1990，(5). （43）不少研究表明，過苛的勞動規(guī)制對中小企業(yè)會造成沖擊。如中國國際金融有限公司2008年初進行調研后指出:“就新法對企業(yè)的影響而言，對高科技及大型企業(yè)基本沒有影響，而對多數(shù)中小型勞動密集型企業(yè)的勞動力成本構成上漲壓力。”(參見哈繼銘、徐劍:《新〈勞動合同法〉對不同類型企業(yè)工資成本影響》，《第一財經日報》2008年2月18日)。也有學者研究發(fā)現(xiàn):對那些知識儲備較少、產出水平較低的中小企業(yè)，《勞動合同法》若規(guī)制過嚴，就有可能使很多低端企業(yè)倒閉，這些企業(yè)的工人將面臨更為不利的失業(yè)境遇。(參見唐躍軍、趙武陽:《二元勞工市場、解雇保護與勞動合同法》，《南開經濟研究》2009年第1期。) （44）王陽:《轉型期我國勞動力市場運行模式的評估與優(yōu)化》，《中國人力資源開發(fā)》2011 年第 1 期。 （45）Reich，Robert B.，The challenge of decent work，International Labor Review，2002，p.141. （46）劉燕斌主編《面向新世紀的全球就業(yè)》，中國勞動社會保障出版社，2000年，第137頁。 （47）參見黃榮興:《靈活就業(yè)人員社會保險僅限本市戶籍人口參加》，http://www.hrx12333.com/html/xinwendongtai/xinfazhuanqu/20110608/8036.html. （48）參見杜曉:《構建社會保障體系需明確政府相關部門責任》，《法制日報》2011年11月23日。