摘 要：培訓是提高企業(yè)竟爭力的一個重要手段，企業(yè)每進行一次培訓都需要對培訓的質(zhì)量及效益進行評估，通過對目前國外一些常用的培訓評估模型進行分析和比較，找到它們各自的特點和適用范圍，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)選擇適合自己的評估方法有所借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓；效果；評估

基金項目：江陰職業(yè)技術(shù)學院2013年立項科研課題 “企業(yè)培訓項目質(zhì)量評價研究” （編號：13-A-XZ-11）階段性研究成果

1 培訓評估的常用模型概述

1.1 柯氏四層次培訓評估模式

1959 年，柯克帕特里克提出了四層次培訓評估模型（簡稱“柯氏模型”），它是目前為止最為經(jīng)典的培訓評估模型，同時也是國內(nèi)外使用得最為廣泛的培訓評估模型。該模型對培訓者分別從反應(yīng)層、學習層、行為層和結(jié)果層這四個層面進行評估。具體內(nèi)容如表1所示。

反應(yīng)層評估是學員對培訓項目的評價，學員最清楚他們需要什么樣的培訓。如果學員對培訓的反應(yīng)是消極的，就需要分析判斷培訓是課程開發(fā)設(shè)計有問題還是實施過程有問題。這一階段的評估未涉及培訓的效果。學員是否能將學到的知識技能應(yīng)用到工作中去還不能確定。

學習層評估實際上是要回答一個問題：“受訓者學到東西了嗎？”這需要對學員受前和受訓后的知識技能測試的結(jié)果進行比較，以了解他們是否學習到新的知識或技能。這一階段的評估同時也是對培訓設(shè)計中設(shè)定的培訓目標進行考核。評估結(jié)果可以反映出講師的培訓工作是否是有成效。但我們?nèi)詿o法確定受訓者是否能將他們學到的知識與技能應(yīng)用到工作中去。

行為層評估是評估實質(zhì)上是要回答一個問題：“學員在工作中使用了他們在培訓中所學到的知識，技能了嗎？他們的態(tài)度有改變嗎？”盡管，這些評估數(shù)據(jù)較難獲得，但意義重大。只有受訓者真正將培訓中所學的東西應(yīng)用到工作中，才達到了培訓的目的。

結(jié)果層評估要考察的不在是受訓者的情況，而是上升到組織的高度，是在企業(yè)層面上評估績效改進情況。這一階段評估要回答“培訓為企業(yè)帶來了什么影響？”影響可能是經(jīng)濟上的，也可能是精神上的。如產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率有沒有得到提高，客戶的投訴有沒有減少等等。這一階段評估難度最大，但對企業(yè)的意義特別重要。

1.2 CIRO評估模型

CIRO評估模型在1970年由Warr、Bird和Rackham發(fā)明，CIRO是由背景評估（Context evaluation）、輸入評估（Input evaluation）、反應(yīng)評估（Reaction evaluation）和輸出評估（Output evaluation）這四項評估活動的首個字母組成。

背景評估：是要確認培訓的必要性，也就是進行培訓需求分析。其主要任務(wù)是：第一，收集和分析有關(guān)人力資源開發(fā)信息，其中重點關(guān)注的是組織工作的變化、員工的變化和績效的變化，以及以往進行人力資源培訓的信息；第二，分析培訓需求并確定培訓目標。培訓需求通常涉及個人、團隊和組織三個方面的內(nèi)容；培訓目標通常也包括最終目標（提高組織績效，消除組織缺陷）、中間目標（改進員工行為，提升員工素質(zhì)）、直接目標（員工必須具備的新的觀念、知識和技能等）三個方面的內(nèi)容。

輸入評估：主要在確定培訓的可能性--獲取和使用可能的培訓資源來確定培訓方法。其主要任務(wù)是：第一，在組織內(nèi)部或組織外部收集和匯總可利用的培訓資源信息；第二，評估和選擇培訓資源--對可利用的培訓資源進行利弊分析；與此同時，確定人力資源培訓的實施戰(zhàn)略與方法。

反應(yīng)評估：主要在提高培訓的有效性--獲取和使用參與者的反應(yīng)來提高培訓過程。主要任務(wù)有二：第一，收集和分析學員的反饋信息；第二，改進人力資源培訓的運作程序。Warr等人提出，如果用客觀、系統(tǒng)的方法對以上信息進行收集并加以利用，那么學員所提出的意見（觀點）將會對人力資源培訓運作程序的改進產(chǎn)生巨大的作用。

輸出評估：是檢驗培訓的結(jié)果，是指獲取和使用參與者的反應(yīng)來提高培訓過程。其重要工作是：第一，收集和分析同培訓結(jié)果相關(guān)的信息。這是做好輸出評估的基礎(chǔ)；第二，評價與確定培訓的結(jié)果。培訓結(jié)果的評估與確認可以按照層次來進行。對此，Warr等人指出，一個成功的培訓項目總會使學員在知識、技能和態(tài)度方面產(chǎn)生一些改變或效果，而這些變化又將會在他們的工作行為表現(xiàn)出來，進而導致他們的工作業(yè)績變化。最終由于學員行為及其工作業(yè)績的改變又促使組織消除缺陷，提高績效。同樣的，這一階段的評估是對組織最終目標范疇的變化極其結(jié)果進行評估，其評估難度非常大，但最終也是可以在培訓之中或培訓之后進行衡量的。

1.3 成本-效益分析模型

這種將培訓的成本和效益的貨幣價值進行比較的培訓投資回報的評估方法，比較簡單易行，容易操作。

2 企業(yè)培訓評估模型比較

柯克帕特里克的四級評估是基于目標的模型，屬于層級評估，主要是對受訓者進行評。基于目標的模型（比如柯克帕特里克的四個層次）可以幫助實踐者思考評價的目的。然而，這類模型沒有明確指出達到這些目的所需要的步驟，或沒有提出改進的方法。使用這類模型的難點在于如何選擇和實施合適的評價方法。正如有研究者指出的，因為其明顯的簡化性，在沒有花時間對需求和資源進行評價的情況下，培訓師會首先使用這一類模型。事實是，由于不易操作，多數(shù)情況下，培訓評價局限于第一、第二層面。

CIRO是基于系統(tǒng)的模型，屬于流程評估。CIRO評估模型除了對其每一組成部分的任務(wù)、要求作出較詳盡的說明外，最重要的是它可以向比較先進的系統(tǒng)型培訓模式所倡導的評估理念靠攏。相比柯氏四級培訓評估模式。CIRO模型不再把評估活動看成是整個培訓過程最后一環(huán)，而是具有相當“獨立、終結(jié)”特點的一個專門步驟，并將其介入到培訓過程的其他相關(guān)環(huán)節(jié)。由此，評估的內(nèi)涵和外延擴大了，其作用不僅體現(xiàn)在培訓活動之后，而且還可以體現(xiàn)在整個培訓活動過程的其他相關(guān)步驟之中。

“成本-效益分析模型”相對于杰克·菲利普斯的投資回報分析模型來說，這一評估模型簡潔明了、易于計算。雖然其計算方法與杰克的模型相類似，但其數(shù)據(jù)項要簡單的多，計算過程與結(jié)果都非常簡明易懂。評估者易于實施，也易于與組織其他人員交流評估結(jié)果。但正是因為過于簡單，這一模型沒有說明如何取得評估數(shù)據(jù)，如何將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為貨幣價值。因此這一模型適用于那些短期見效的、培訓效果的貨幣價值容易取得的培訓項目，例如銷售類和生產(chǎn)技能類的培訓。

上述這些評估模型都是建立在企業(yè)內(nèi)部培訓的基礎(chǔ)之上的，在評價的過程中不需要考慮第三方服務(wù)機構(gòu)，并且基本以培訓效益作為評估的立足點，顯然這些評估模型顯然不能對企業(yè)培訓的質(zhì)量及效果作出全面、科學、客觀的評價。要全面評價企業(yè)培訓的質(zhì)量及效果，需要引入全面質(zhì)量管理的理論，對培訓從培訓前、培訓中、培訓后的全過程的各個環(huán)節(jié)及要素作全面的評價。當然，盡管這些培訓評估模型不能直接用于培訓項目的全面質(zhì)量評價，但是可以為培訓項目質(zhì)量評價指標體系的構(gòu)建提供借鑒作用。

參考文獻

[1]杰克·飛利浦斯著，李元明等譯：培訓評估與衡量方法手冊（第三版） [M].天津：南開大學出版社，2001，（12）.

[2]唐納德·柯克帕特里克.如何做好培訓評價—柯氏四級評價法[M].北京：機械工業(yè)出版社，2007年10月.

[3]王金波.柯氏四級培訓評估模式對我國干教培訓評估工作的啟示[J]. 北京：北京石油管理干部學院學報，2012，（01）.

作者簡介

季賢（1971-），男，江蘇江陰人，碩士，助理研究員，江陰職業(yè)技術(shù)學院成人教育學院副院長，主要從事成人高等教育研究。