王 美

(浙江水利水電?？茖W(xué)校 體軍部，浙江 杭州 310018)

浙江省普通高校體育教師人力資源開發(fā)與管理研究

王 美

(浙江水利水電?？茖W(xué)校 體軍部，浙江 杭州 310018)

基于人力資源開發(fā)與管理理論，運(yùn)用文獻(xiàn)資料法、問卷調(diào)查法、專家訪談法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法等，對(duì)浙江省普通高校體育教師人力資源開發(fā)與管理情況進(jìn)行研究。結(jié)果顯示：體育教師人力資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；教師選聘指標(biāo)缺乏科學(xué)性；教師職后教育的愿望比較迫切，但機(jī)會(huì)較少；教師績(jī)效考核制度需要進(jìn)一步深化改革；對(duì)體育教師的激勵(lì)機(jī)制需要引起重視；師資共享走在全國(guó)前列。并根據(jù)現(xiàn)狀有針對(duì)性地提出了改革建議。

普通高校；體育教師；人力資源；現(xiàn)狀

人力資源是高校教育資源的第一資源。作為最主要的資源，人力資源必須進(jìn)行科學(xué)而有效的開發(fā)與管理，才可能最大限度地造福社會(huì)、造福人類。合理利用、開發(fā)、管理人力資源是高校21世紀(jì)深化人事制度改革、優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、提高教育質(zhì)量和辦學(xué)效益的關(guān)鍵。隨著我國(guó)高等教育的持續(xù)擴(kuò)招，進(jìn)入高校讀書的學(xué)生不斷增加。高校體育教師的責(zé)任不可忽視，目前我國(guó)普通高校的師資隊(duì)伍，無論是綜合素質(zhì)還是數(shù)量上，都無法滿足新時(shí)期發(fā)展的需要[1]本研究以人力資源開發(fā)與管理理論為依據(jù)，基于對(duì)浙江省普通高校體育教師人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀的問卷調(diào)查，目的是為浙江省普通高校體育教師人力資源的優(yōu)化配置提供依據(jù)。

1 研究對(duì)象和方法

1.1研究對(duì)象

本文研究對(duì)象是浙江省普通高等院校的體育教師人力資源情況。根據(jù)本文的研究目標(biāo)，調(diào)查對(duì)象的選擇原則以無體育專業(yè)的非民辦普通高等院校為主，兼顧地域的差別，最后選擇了24所本、?？圃趦?nèi)的高校的體育管理人員和體育教師作為調(diào)查對(duì)象。

1.2研究方法

1.2.1 文獻(xiàn)資料調(diào)研。 根據(jù)本研究的需要，查閱有關(guān)人力資源開發(fā)與管理、高校體育教師隊(duì)伍建設(shè)、高校體育教育人力資源等方面的文章和專著。并對(duì)其進(jìn)行分類整理，為自己的研究尋求理論依據(jù)。

1.2.2 問卷調(diào)查法。 根據(jù)本研究的需要，遵循調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)原則，本研究設(shè)計(jì)了“浙江省普通高校體育教師人力資源開發(fā)與管理”調(diào)查問卷表。對(duì)24所院校體育部(組)的管理人員發(fā)放問卷24份，回收率100%；發(fā)放體育教師問卷500份，回收問卷456份，有效問卷418份，有效回收率為83.6%。

問卷的信度和效度檢驗(yàn)。在問卷正式發(fā)放之前，分別對(duì)兩類對(duì)象中的同一小部分進(jìn)行了再測(cè)量，計(jì)算兩次測(cè)量的關(guān)聯(lián)系數(shù)的顯著性r均小于0.05，具有顯著意義。效度檢驗(yàn)采用專家調(diào)查法，對(duì)10名社會(huì)體育方面的專家進(jìn)行了問卷效度調(diào)查。認(rèn)為有效和比較有效的占80%以上，因此，可以認(rèn)為問卷的設(shè)計(jì)是合理的

1.2.3 專家訪談法。 通過走訪和電話訪談的形式，對(duì)有關(guān)浙江省普通高校體育教師人力資源管理的內(nèi)容進(jìn)行了解。

1.2.4 數(shù)理統(tǒng)計(jì)法。 運(yùn)用SPSS11.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)獲取數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理。

2 研究結(jié)果與分析

2.1體育教師人力資源基本結(jié)構(gòu)

表1 浙江省高校體育師資結(jié)構(gòu)狀況一覽表

2.1.1 年齡結(jié)構(gòu)。 教師隊(duì)伍中，35歲以下青年體育教師占47.15%，36～50歲之間的中年體育教師占39.43%，50歲以上占13.41%(表1)；中青年體育教師的比例結(jié)構(gòu)是86.58%，這樣的年齡結(jié)構(gòu)反應(yīng)了我省普通高校體育教師隊(duì)伍的年輕化狀態(tài)。青年教師數(shù)量的增多，為我省普通高校師資隊(duì)伍的建設(shè)提供了保證，為我省普通高校的體育教育工作注入活力。但是因某年齡段人員過于集中而帶來的一些結(jié)構(gòu)性問題也會(huì)出現(xiàn)，比如說隊(duì)伍的管理，青年教師在崗位上的成熟等等。因此建議采用多種方式，加速青年教師在工作崗位上的成長(zhǎng)。比如，采用導(dǎo)師制，對(duì)青年教師進(jìn)行一對(duì)一的傳、幫、帶，幫助青年教師快速成長(zhǎng)。

2.1.2 職稱結(jié)構(gòu)。 職稱結(jié)構(gòu)主要指不同知識(shí)水平和職稱級(jí)別的科技人員之間的構(gòu)成比例和相互關(guān)系，它是科技人才群體隊(duì)伍的質(zhì)量和效能的重要標(biāo)志[2]。表1顯示，我省教授比例10.57%，副教授比例占24.59%，講師54.27%，助教10.57%。職稱結(jié)構(gòu)基本合理。副教授以上職稱占35.16%。2010年浙江教育事業(yè)統(tǒng)計(jì)公報(bào)統(tǒng)計(jì)標(biāo)明，全省專任教師中副高職稱以上教師所占比例達(dá)到41.3%，與本文調(diào)查結(jié)果35.16%相差6個(gè)百分點(diǎn)。和省內(nèi)其他學(xué)科的職稱結(jié)構(gòu)比，體育教師的高級(jí)職稱比例需要加大。浙江省屬于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的省份，是人才聚集地，因此職稱晉升的激烈程度較大。

2.1.3 學(xué)歷結(jié)構(gòu)。 學(xué)歷代表一個(gè)人曾經(jīng)接受正規(guī)教育的程度，是衡量一個(gè)人能力和學(xué)識(shí)的標(biāo)準(zhǔn)之一。調(diào)查結(jié)果顯示，具有博士學(xué)位的教師人數(shù)比例是3.66%、具有碩士學(xué)位的教師比例是51.22%、本科學(xué)歷的人數(shù)比例是43.50%、?？茖W(xué)歷的人數(shù)比例是1.63%。碩士以上學(xué)位比例是54.88%，學(xué)歷結(jié)構(gòu)較高。

雖然近幾年具有高學(xué)位的教師比例不斷增加，但調(diào)查結(jié)果顯示，各高校間差距比較大，本?？崎g差距比較大。很多省內(nèi)排名靠前的高校碩博士所占的比例比較大，有的達(dá)到了80%以上，但有些高校，不太重視教師的職后學(xué)歷教育，因此碩士以上學(xué)位人數(shù)較少。

2.2職后教育

根據(jù)調(diào)查顯示，有87.84%的高校體育教師希望工作后有進(jìn)修或?qū)W習(xí)的機(jī)會(huì)，以提高自己的學(xué)歷層次或開拓眼界，豐富自己的業(yè)務(wù)知識(shí)，提高業(yè)務(wù)能力。在回答近5年是否參加過培訓(xùn)這一問題時(shí)，有67.57%的教師接受過不同形式的繼續(xù)教育，32.43%的教師沒有接受任何形式的繼續(xù)教育。員工接受繼續(xù)教育的形式有很多，29.73%的教師參加了研究生教育，這也是近幾年我省高校專任教師中碩士以上學(xué)位人數(shù)增加的重要原因之一。

教師們接受繼續(xù)教育的愿望是比較迫切的，但還是有32。43%的教師近5年都沒有參加過任何形式的培訓(xùn)。對(duì)于影響教師進(jìn)修學(xué)習(xí)的原因，我們也進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果見表2。 有48.09%的教師認(rèn)為學(xué)校工作量大，沒有時(shí)間參加在職培訓(xùn)；32.06%的教師認(rèn)為部門沒有足夠的師資培訓(xùn)費(fèi)；只有11.00%的被調(diào)查教師認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不重視；以上結(jié)果顯示，阻礙教師職后進(jìn)修的最大障礙是時(shí)間和費(fèi)用。

2.3績(jī)效考評(píng)

高校體育教師績(jī)效考核是高校人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，包含衡量評(píng)價(jià)體育教師的程序、規(guī)范和方法[3]?？?jī)效考評(píng)的目的是學(xué)校組織管理和教師個(gè)人的發(fā)展兩方面?？?jī)效考核的科學(xué)性、合理性直接影響教師今后的工作積極性和創(chuàng)造性。不能全面、真實(shí)地反映教師的工作表現(xiàn)，將導(dǎo)致教師對(duì)工作失去信心和動(dòng)力。就目前浙江省普通高校體育教師績(jī)效考評(píng)中存在的問題進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果見表3

表3 工作績(jī)效評(píng)價(jià)存在問題

調(diào)查結(jié)果顯示，評(píng)估指標(biāo)欠科學(xué)合理、考核目標(biāo)不明確、考核結(jié)果缺乏反饋、決策者的偏見、考核過程缺乏民主監(jiān)督等主要影響工作績(jī)效評(píng)價(jià)因素。其中86.84%的教師選擇評(píng)估指標(biāo)欠科學(xué)。評(píng)估指標(biāo)的設(shè)置一般是學(xué)校制定考核辦法，具體的細(xì)節(jié)由部門考核小組商定，這牽扯到?jīng)Q策者的意愿，指標(biāo)的制定比較主觀，比較隨意，缺乏科學(xué)性和說服力。另外，考核的一大目的是協(xié)助教師做好職業(yè)生涯規(guī)劃，但現(xiàn)在的考核缺乏反饋和分析，考核流于形式。

2.4教師激勵(lì)

人力資源管理的最終目的是最大限度挖掘展員工的潛能，以創(chuàng)造更多的價(jià)值。根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，我省普通高校管理者對(duì)體育教師的激勵(lì)重視程度一般。64.71%的教師認(rèn)為管理者對(duì)體育教師的激勵(lì)不重視或一般情況；只有35.29%的教師的認(rèn)為比較重視。美國(guó)哈弗大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人員的潛力只發(fā)揮一小部分即20%～30%。

我們的另一調(diào)查結(jié)果顯示(見表4)，影響高校體育教師工作績(jī)效的主要因素是個(gè)人的努力程度、個(gè)人需要滿足程度、福利待遇、工作條件等。其中83.25%的被調(diào)查教師認(rèn)為個(gè)人努力程度是影響工作績(jī)效的最主要因素。由此可見，樹立“以人為本”的理念，建立一套切合實(shí)際的教師激勵(lì)制度對(duì)于教師個(gè)人的潛能發(fā)揮有重要的作用。

表4 影響工作績(jī)效的因素

2.6師資共享

師資共享是高校體育教師人力資優(yōu)化配置的必要和有效的途徑。近年來，各高校招生人數(shù)擴(kuò)大，體育教師的教學(xué)工作量大幅度增加，生師比過大。面對(duì)有限的體育教師編制和學(xué)校較大的體育教學(xué)訓(xùn)練等工作，通過外聘教師來學(xué)校上課或訓(xùn)練的方式是調(diào)整部分供需矛盾的一個(gè)有效的辦法。一方面緩解了高校師資結(jié)構(gòu)性短缺的矛盾，另一方面可以實(shí)現(xiàn)校際間資源共享，促進(jìn)不同高校間的業(yè)務(wù)來往和相互學(xué)習(xí)。

本次調(diào)查結(jié)果顯示，有60%以上的高校都有聘任兼職體育教師的情況。兼職教師的來源是通過教師互聘、聘任兄弟學(xué)校的普通教師、體育專業(yè)的實(shí)習(xí)生、離退休體育教師等。聘任兼職教師，是高校人力資源共享方式的基礎(chǔ)形式之一。現(xiàn)在大學(xué)城的興起就是高校之間進(jìn)一步資源共享的發(fā)展趨勢(shì)。2007年人民日?qǐng)?bào)版題為《涉及 1 100 多個(gè)專業(yè)——杭州 37 所高校將互聘教師》，從下學(xué)期開始在杭37 所高校，將全面實(shí)行教師互聘。這樣廣范圍、大規(guī)模的高校教師互聘，在全國(guó)尚屬首次[4]。目前浙江高校的師資共享主要是請(qǐng)有能力的教師來學(xué)校授課或講學(xué)，另一方面是學(xué)校的學(xué)生到其他學(xué)校選課、學(xué)習(xí)。人力資源共享方式不光是教師到其他高校授課，還包括參與專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)和組建學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)、培養(yǎng)研究生、指導(dǎo)青年教師等方面的工作。

3 結(jié)論與建議

3.1結(jié)論

3.1.1 浙江省體育教師人力資源開發(fā)與管理工作取得了一定的成績(jī)。但同時(shí)也存在很多問題。根據(jù)以上調(diào)查結(jié)果與分析，體育教師人力資源基本結(jié)構(gòu)基本合理；年齡結(jié)構(gòu)呈年輕化態(tài)勢(shì)；職稱結(jié)構(gòu)趨于合理，但高級(jí)職稱比例有待進(jìn)一步提高；高學(xué)歷(位)教師增多。

3.1.2 體育教師工作后想接受繼續(xù)教育的愿望是比較迫切的。領(lǐng)導(dǎo)也比較重視教師的職后教育問題，但是學(xué)校較大的工作量和部門沒有足夠的師資培訓(xùn)費(fèi)阻礙了教師的職后繼續(xù)教育。

3.1.3 績(jī)效考評(píng)的目的是組織管理和教師個(gè)人的發(fā)展兩方面?？己诉^程應(yīng)當(dāng)盡量避免摻入個(gè)人主觀情緒和感情色彩，要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上。目前評(píng)估指標(biāo)欠科學(xué)合理、考核目標(biāo)不明確、考核結(jié)果缺乏反饋、決策者的偏見、考核過程缺乏民主監(jiān)督等主要影響工作績(jī)效評(píng)價(jià)因素。因此現(xiàn)在的考核制度對(duì)多數(shù)體育教師而言缺乏約束性和激勵(lì)性。

3.1.4 83.25%的被調(diào)查教師認(rèn)為個(gè)人努力程度是影響工作績(jī)效的最主要因素。由此可見，樹立“以人為本”的理念，建立一套切合實(shí)際的教師激勵(lì)制度對(duì)于教師個(gè)人的潛能發(fā)揮有重要的作用。但是我省普通高校管理者對(duì)體育教師的激勵(lì)重視程度一般。64.71%的教師認(rèn)為管理者對(duì)體育教師的激勵(lì)不重視或一般情況；激勵(lì)機(jī)制不到位很難使教師的潛力得到很好的發(fā)揮。

3.1.5 師資共享是目前高校調(diào)整教師人力資源短缺的重要途徑之一。浙江省在教師互聘方面走在全國(guó)前列。人力資源共享方式不光是教師到其他高校授課，還包括參與專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)和組建學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)、培養(yǎng)研究生、指導(dǎo)青年教師等方面的工作。

3.2建議

3.2.1 采用多種形式，提高現(xiàn)有教師隊(duì)伍素質(zhì)，鼓勵(lì)在職攻讀碩士學(xué)位。不斷優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

3.2.2 高校體育教師人力資源的鮮明特點(diǎn)之一是具有主觀能動(dòng)性。因此其人力資源的開發(fā)與管理的指導(dǎo)思想必須是“以人為本”。

3.2.3 解放思想，樹立開放的人才觀念。根據(jù)學(xué)校的發(fā)展前景與目標(biāo)、學(xué)校體育的發(fā)展規(guī)劃，在分析當(dāng)前學(xué)校的實(shí)際情況、學(xué)校體育及其師資隊(duì)伍的實(shí)際情況、學(xué)校及學(xué)校體育所面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)、體育教師需求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上做出事前性招聘決策[5]。

3.2.4 強(qiáng)化對(duì)普通高校體育教師的職業(yè)生涯規(guī)劃的管理。學(xué)校方面，要根據(jù)發(fā)展的需要，建立有前瞻性的人才培訓(xùn)規(guī)劃；教師個(gè)人方面，也應(yīng)重視個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的制定和實(shí)施。教育和培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，教職工培訓(xùn)內(nèi)容、形式、資金渠道多樣化。

3.2.5 績(jī)效考評(píng)體系的建立原則要考核和改進(jìn)相結(jié)合。將績(jī)效考核反饋機(jī)制納入考評(píng)體系非常必要，有助于教師對(duì)自己今后工作的剖析和改進(jìn)。總之，建立一套能被教師接受的科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，并且把評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)反饋給教師，對(duì)于促進(jìn)教師奮發(fā)進(jìn)取大有裨益。

3.2.6 建立合理有效的、科學(xué)多變的激勵(lì)機(jī)制，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。尤其在高?，F(xiàn)有的分配制度方面，要實(shí)行績(jī)效制，教師的業(yè)績(jī)和報(bào)酬要相匹配。

3.2.7 打破傳統(tǒng)的人才觀念，拓寬思維方式，根據(jù)高校體育的目標(biāo)，在教學(xué)、科研、訓(xùn)練等方面加大各高校間體育教師人力資源共享程度。師資共享是高校體育教師人力資源優(yōu)化配置的必要和有效的途徑。

[1] 周建華.普通高校體育師資隊(duì)伍建設(shè)的研究[J].北京體育大學(xué)學(xué)報(bào)，2011(1):81-88.

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[4] 江南.涉及 1100 多個(gè)專業(yè)——杭州 37 所高校將互聘教師[N].人民日?qǐng)?bào)，2007-11-21(11).

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StudyonHumanResourcesManagementandDevelopmentofPhysicalEducationTeacherinCollegesofZhejiangProvince

WANG Mei

( PE Department, Zhejiang Water Conservancy and Hydropower College, Hangzhou 310018, China)

Based on the theory of human resources management and development，by using the method of documentation, questionnaire survey, expert interview, mathematical statistics, etc.,studies on human resources management and development of physical education of Zhejiang Province .The study shows that:human resource structure of physical education teacher tend to be rationalized. Teacher’s employment indicators lack of scientific. Desire of attend a training is very pressing,but opportunity less. The teacher's performance appraisal need deepen reform. Inspire mechanism to teacher is attention. Teacher shared is well done in China. According to the status quo, pus forward the reform proposals.

common institutions; sports teacher; human resources; status

1004-3624(2013)02-0091-03

G807.4

A

浙江省教育廳科研項(xiàng)目(Y201017250)；浙江水利水電科研基金(xkyyb201211)

2012-12-13

王 美(1979-)，女，山東泰安人，講師，碩士研究生，研究方向體育人文社會(huì)學(xué)與體育教育.