文/長春中醫(yī)藥大學(xué)人事處 張余威

人力資源管理主要是指對人力資源的發(fā)現(xiàn)、開發(fā)和利用，通過合理的配置及手段調(diào)動起人的主動性和積極性，充分挖掘潛能，發(fā)揮創(chuàng)造力，使其為集體做出最大貢獻。相應(yīng)的，在高校里也有人力資源管理，高校人力資源管理則是指運用科學(xué)的原理、原則與方法，對高校各類人員作出規(guī)劃和組織，對人事關(guān)系實施領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)與控制，落實教職員工的招聘、培訓(xùn)、獎懲、考核、離退休等各項工作，從而實現(xiàn)高校人力資源的高效率與高效益運作。

近些年來，隨著經(jīng)濟全球化、教育國際化以及我國高等教育大眾化進程的加速，各地方高校不斷擴大辦學(xué)規(guī)模，高校之間競爭不斷加劇。因此，充分認(rèn)識到目前高校人才資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題，對于我們認(rèn)清形勢，發(fā)現(xiàn)問題，提出解決方案，改進人力資源管理的現(xiàn)狀，促進高校教學(xué)、科研又快又好發(fā)展具有重要的意義。筆者認(rèn)為，當(dāng)前我國高校人力資源管理存在的問題主要有以下幾點。

一、管理理念落后

當(dāng)前，我國高校的人力資源管理還停留在計劃經(jīng)濟的管理模式之下。有一些地方的高校管理思想和理念落后，管理者沒有把人力資源放在重要的位置。有事關(guān)高校發(fā)展的四種資源中，人力資源是主體，因為只有人力資源，才能夠支配物力資源、財力資源及信息資源，并最終產(chǎn)生效益。所以說，人力資源管理是高校的中心工作。隨著社會的發(fā)展，高校的人力資源管理也應(yīng)與時俱進，與傳統(tǒng)的人事工作相比有很大的不同，所以說，高校應(yīng)該認(rèn)識到，要想取得較快的發(fā)展，必須要靠高素質(zhì)的專業(yè)人才，并通過科學(xué)的管理手段和方式，使這些人才發(fā)揮最大的作用。

二、績效考評指標(biāo)比較模糊

績效考評已成為現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，也是高校全面有效的管理手段之一?？冃Э荚u能夠充分調(diào)動人才的積極性和主動性，做到人盡其才和人盡其用。但從體制上來說，高校與企業(yè)有很大區(qū)別，因此不能用企業(yè)的考核要求與標(biāo)準(zhǔn)來作為高校的考核要求和標(biāo)準(zhǔn)。所以，高?？冃Э荚u中存在考核標(biāo)準(zhǔn)無法確定、優(yōu)良績效無法評估等問題。高校的考核指標(biāo)體系中也缺少了關(guān)鍵性的業(yè)績指標(biāo)，比如，缺少較高的教學(xué)質(zhì)量，缺乏優(yōu)秀的管理人員等。對于考核內(nèi)容來說，不能是一成不變的，應(yīng)該是每年都在新的形勢下有所變化。

三、高校人力資源管理缺乏整體性、層次性

高校人力資源管理涉及人事處、各院系、發(fā)展規(guī)劃處等各個部門，事實上高校的每一個部門，乃至每一個工作人員，都對人才規(guī)劃、人才儲備和人才開發(fā)負(fù)有直接或間接的責(zé)任。因此，只有發(fā)動高校的人事部門、教學(xué)機構(gòu)、科研機構(gòu)、規(guī)劃部門，在共同的目標(biāo)下形成一個齊心協(xié)力、互相配合的有機整體，才能產(chǎn)生強大的“合力”，保證多出人才，快出人才，出好人才。然而，目前多數(shù)地方高校局限于傳統(tǒng)的人事管理，將人力資源管理僅僅歸于人事部門，未能形成全局性的、層次分明的高校人力資源管理系統(tǒng)。因此，管理效率低下，難以全面發(fā)揮各職能部門的監(jiān)督、管理作用。另一方面，人力源管理部門之間責(zé)權(quán)不清。由于各部門之間管理層次不清，功能模糊，導(dǎo)致部門之間責(zé)權(quán)不清，不利于相關(guān)政策的執(zhí)行和落實。

四、高校人力資源管理開放性不足

一方面，多數(shù)地方高校的人力資源管理仍停留于傳統(tǒng)的管理模式，未能吸收應(yīng)用現(xiàn)代管理學(xué)、心理學(xué)等研究成果，這種靜態(tài)的管理模式無法適應(yīng)新時期人力資源管理的新要求。事實上，人力資源管理應(yīng)作為一個動態(tài)過程來研究，它需要不斷提高、完善自己。另一方面。高校之間未能創(chuàng)建有效的高校人力資源戰(zhàn)略聯(lián)盟。目前，多數(shù)地方高校之間更多的是競爭，高校之間合作不足，未能創(chuàng)建有效的高校人力資源戰(zhàn)略聯(lián)盟。事實上，地方高校要謀求未來的生存與發(fā)展，改善自身人力資源的硬環(huán)境和軟環(huán)境，就必須尋找合作伙伴，形成優(yōu)勢互補的教育聯(lián)盟，達到資源共享的目的。當(dāng)然，隨著高等教育的國際化，構(gòu)建這種高校人力資源戰(zhàn)略聯(lián)盟已成為許多高校的共同戰(zhàn)略選擇，盡管起步較晚，且舉步維艱。五、高校人事制度改革進程落后

近些年來，我國高等學(xué)校的各項改革也在不斷推向深入，涉及教學(xué)、科研和管理各個方面。但是高校的人力資源管理改革卻顯得十分滯后，這其中有事關(guān)利益得失的原因，導(dǎo)致改革不深入、不徹底，改革也遇到了較強的阻力。目前部分高校的人事管理還停留在計劃經(jīng)濟體制之下，其對高校的各項工作的影響也日漸突出，導(dǎo)致難以有效調(diào)教職員工的工作積極性，難以開發(fā)出高校師資隊伍所具備的能力。

針對高校人力資源管理的重要性以及現(xiàn)狀和存在的問題，要提高高校核心競爭力，我們急需從根本上改變?nèi)肆Y源管理理念，從體制改變?nèi)肆Y源管理模式，從結(jié)構(gòu)上改變?nèi)肆Y源管理系統(tǒng)。唯有如此，才能解決高校人力資源管理中所存在的諸多問題，從而實現(xiàn)激勵教職員工的積極性，進而提高高校的辦學(xué)效益，并最終增強高校的可持續(xù)發(fā)展能力。