于振東

摘 要：事業(yè)單位在我國是一個特殊的行業(yè)，它的宗旨是提高社會效益，為我國社會主義市場經(jīng)濟服務(wù)。因此，事業(yè)單位一定要充分認(rèn)識到人力資源在單位發(fā)展中的重要作用，加強對所需高層次人才的適時引進(jìn)，從實際出發(fā)加強對本單位現(xiàn)有人才的再培訓(xùn)和再教育。通過業(yè)績考核和評價機制的不斷完善，努力發(fā)揮薪酬激勵機制，促進(jìn)人力資源管理中的積極作用，從而達(dá)到人盡其才的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理

事業(yè)單位不僅僅是給我國提供公共服務(wù)甚至行使部分政府職能的重要公共服務(wù)部門。而且，它也是我國大量的人才所聚集的主要地方。事業(yè)單位主要是指國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織舉辦的從事教育、科學(xué)、文化、衛(wèi)生等活動的非營利社會的服務(wù)組織，與政府機關(guān)和企業(yè)不同。同時，和企業(yè)等組織相比，現(xiàn)代人力資源管理在政府機關(guān)和事業(yè)單位還未得到相應(yīng)的重視。從而，針對我國社會主義建設(shè)中事業(yè)單位社會服務(wù)的職能需求以及事業(yè)單位改革對人力資源管理工作的需求，現(xiàn)代事業(yè)單位應(yīng)加快人力資源管理的改革。

一、 事業(yè)單位的人力資源管理

由于事業(yè)單位自身特殊性的影響，事業(yè)單位人力資源管理可以分為宏觀和微觀這兩個層面。宏觀層面指的是國家對于事業(yè)單位人力資源所進(jìn)行的管理，主要包括制度、政策、管理權(quán)限等的安排；微觀層面主要是指事業(yè)單位自身在相關(guān)政策的范圍內(nèi)依法對單位內(nèi)部的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、招聘以及配置、培訓(xùn)和使用、考核以及薪酬的管理等活動的過程。目前，一是，我國事業(yè)單位人事制度改革正在進(jìn)行深入的推進(jìn)，國家也正在進(jìn)行合理的規(guī)劃、統(tǒng)籌安排，科學(xué)地推進(jìn)我國事業(yè)單位的改革進(jìn)程，在一定程度上改變了一些弊端，但是，由于我國事業(yè)單位的特殊性以及傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下運行規(guī)律的影響，我國事業(yè)單位在人事制度改革進(jìn)程中存在的一些問題是避免不了的，那么，這也就直接影響單位人力資源管理工作的順利展開。二是，我國大部分事業(yè)單位都在積極探索從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑。但是，由于事業(yè)單位人力資源管理效率與效益雙低的局面，所以，很難激活事業(yè)單位的人才隊伍活動以及真正地達(dá)到事業(yè)單位改革的最終目標(biāo)。

二、 事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

1.管理體制改革滯后

事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理中，其思想還存在一定的保守，已經(jīng)達(dá)不到市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。改革開放以來，為了適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀，已經(jīng)對我國人力資源管理體制進(jìn)行了改革，但是其改革深度并沒有深入到管理體制的內(nèi)部，其管理水平仍然比較落后。大部分事業(yè)單位的人力資源管理，都是集中在工資分配、職工培訓(xùn)、人員晉升等問題上，不但沒有實現(xiàn)單位發(fā)展戰(zhàn)略和員工統(tǒng)一統(tǒng)籌規(guī)劃，同時也沒有對職工的激勵制度進(jìn)一步進(jìn)行規(guī)范。在這一人力資源管理中，不能對單位人員的工作積極性進(jìn)行良好的調(diào)動，因而導(dǎo)致在事業(yè)單位中普遍存在隨意離崗問題，導(dǎo)致單位工作效率低，對單位的長期發(fā)展非常不利。

2.人力資源管理意識薄弱

目前，還有一部分單位對人力資源管理還沒有足夠的重視，各個機構(gòu)往往會出現(xiàn)忽視人力資源管理的問題，即使進(jìn)行人力資源管理，也只是單純的針對一部分員工進(jìn)行培訓(xùn)和薪資管理等，并且也只是在領(lǐng)導(dǎo)層的下面進(jìn)行，對于其他部門所產(chǎn)生的影響力非常小。

3.管理理念還比較陳舊

我國事業(yè)單位長期以來，都沒有實施“公平、公正、公開、合理、統(tǒng)一”的人員選拔機制，基本是由組織內(nèi)部對崗位晉級進(jìn)行決定，日常工作也都是循規(guī)蹈矩，缺乏一定的創(chuàng)新。導(dǎo)致單位職工的綜合素質(zhì)低、整體水平偏低。

4.人員配置不合理

在我國事業(yè)單位人力資源管理中，主要就是對單位人員進(jìn)行合理的配置。我國組織機構(gòu)的人員設(shè)置，通常都是單位黨政領(lǐng)導(dǎo)，其次是處室，隨后是科室，最后才到職工，職工對組織的分配必須服從。從而其人員配置存在不合理現(xiàn)象。導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)和職工之間的溝通交流比較困難，不能充分發(fā)揮職工在工作中的作用。

5.競爭機制匱乏

目前，事業(yè)單位的選拔機制還存在一定的不合理性。單位人員的提升主要就是由上級組織進(jìn)行決定的，導(dǎo)致在選拔過程中，非常容易出現(xiàn)信息失真情況?，F(xiàn)今事業(yè)單位激勵匯總存在非常嚴(yán)重的平均主義傾向，在其薪酬管理中則存在一定的“大鍋飯”趨勢。雖然有一些單位實行了績效考核激勵制度，但是其考核制度還不夠完善，從而導(dǎo)致其考核執(zhí)行力不強，沒有對職工的工作積極性進(jìn)行充分的調(diào)動。

三、 加強事業(yè)單位人力資源管理

1.轉(zhuǎn)變單位人力資源管理理念

在進(jìn)行人力資源管理中，首先，要對保守的管理思想進(jìn)行轉(zhuǎn)變，對獨立思考和創(chuàng)新進(jìn)行鼓勵。其次，注重管理人性化，營造出一個適合于單位職工成長的工作氛圍，對激勵、服務(wù)、培訓(xùn)等管理功能進(jìn)一步進(jìn)行開發(fā)。第三，加強對單位人才的工作條件和福利的重視，采用彈性福利制度，同時也可以對職工實施可選擇的工作時間表以及人才監(jiān)督管理。最后，要注重對人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，可以憑借職工的能力，決定對其選拔和任用，尊重人才，提高人才凝聚力。

2.完善管理機制

積極完善單位的績效考核制度，可以采用定量評估方式對職工的工作業(yè)績，進(jìn)行正確的評價，切實提高考核的準(zhǔn)確性和有效性。同時，建立健全人才激勵機制，增強單位職工的工作危機感和責(zé)任感，建立完善的優(yōu)勝劣汰競爭機制，以此調(diào)動職工的工作積極性。還需建立科學(xué)的人才流動機制，以此對人才的進(jìn)出界面進(jìn)行拓寬，加大人才發(fā)展通道，促進(jìn)人才的合理流動，從而有效地提高組織活力。

3.采用以人為本管理理念

以人為本的管理理念，要以人為基礎(chǔ)和核心進(jìn)行管理。在工作中調(diào)動人員的積極性，發(fā)揮他們的才能，在不同的崗位上實施不同的機制，充分實現(xiàn)人力資源的最佳分配。關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理出現(xiàn)的崗位不合適或者不適應(yīng)的情況，要考慮人員的感受，進(jìn)行酌情處理。單位的發(fā)展不是依靠單一的要素，而是單位整體水平，以人為本的管理理念作為單位管理的前提，把它全面的貫徹在單位的管理中，才能使單位管理水平真正的提高。單位應(yīng)該從多種渠道進(jìn)行人才的引進(jìn)，重視提高人才的能力和素質(zhì)以及挖掘人才的潛能，才能建立一支良好的人才隊伍。

我國社會主義市場經(jīng)濟制度，但是，我國的事業(yè)單位人力資源管理是在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下轉(zhuǎn)變而形成的，并一直采取黨政機關(guān)的管理形式，它管理的思想以及管理的方式都難以適應(yīng)事業(yè)單位在現(xiàn)在經(jīng)濟形勢下進(jìn)行發(fā)展，改革、創(chuàng)新事業(yè)單位的人力資源管理對促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，顯得尤為重要。

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（作者單位：邳州市社會勞動保險管理處）