樂山師范學院課題組

高校中青年干部隊伍現(xiàn)狀分析和對策建議

樂山師范學院課題組

高校中青年干部承擔著高校的穩(wěn)定、發(fā)展和為民謀利、促進校園和諧的重任。本文通過對高校中青年干部隊伍現(xiàn)狀及其原因分析，提出加強高校中青年干部隊伍建設，需推進中青年干部教育培訓工作的科學化、制度化；以人為本，完善激勵、幫扶機制，激發(fā)中青年干部活力；不斷完善干部隊伍競爭、輪崗、退出機制等舉措，努力建設一支政治素質高、年富力強、具有廣博知識和較高水平的中青年干部隊伍，確保高校辦學水平的提升和人才培養(yǎng)質量的提高。

高校中青年干部；高校；干部隊伍；干部教育機制；中青年干部

高校中青年干部是干部隊伍的中堅力量，在教學科研、人才培養(yǎng)、服務社會中發(fā)揮著骨干作用，在廣大的教職工中有很強的示范作用。造就一大批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀中青年干部，既是科學發(fā)展的需要，又是新形勢下加強領導班子和干部隊伍建設的客觀要求。因此，掌握和了解中青年干部隊伍的現(xiàn)狀和動態(tài)，研究和探索加強中青年干部隊伍建設的有效途徑，顯得尤為重要。筆者作為黨務干部，結合工作實踐，就當前高校中青年干部隊伍的現(xiàn)狀分析及對策建議談點粗淺的看法。

一、 高校中青年干部的現(xiàn)狀

隨著高校招生規(guī)模的擴大和辦學層次的升級, 高校學科定位和辦學特色出現(xiàn)深刻變化。高校管理要適應新的形勢，就要有一大批中青年干部走到各級領導崗位上。但實際上經常到了選拔干部的時候，常感后繼無人。高校中青年干部的素質養(yǎng)成、能力建設是一項需要長期實踐的常抓常新的重大課題，不能急功近利。隨著高校的快速建設和發(fā)展，中青年干部隊伍在思想理論、知識層次、政策水平、管理能力、大局意識、創(chuàng)新能力、奉獻精神和服務意識等方面與新時期高校人才培養(yǎng)的目標還有許多不相適應的地方。

1.掌握知識不夠全面，管理水平、決策能力有待提高。 一些中青年干部是從專業(yè)崗位轉過來的，在專業(yè)研究上有較高的造詣，但對管理學卻不甚了解，研究思考管理的不多；有的是專業(yè)帶頭人，社會實踐不多，離復合人才差距尚有一定距離，科學管理知識和經驗不足，缺乏管理工作方法。對工作中出現(xiàn)的一些苗頭性、傾向性問題缺乏應有的警覺和思考；綜合協(xié)調、處理解決一些復雜問題的能力較弱；面對突發(fā)問題不能從容應對；面對辦學的困難有畏難情緒，不是積極主動地尋求解決問題的辦法。

2.缺乏戰(zhàn)略發(fā)展思維，創(chuàng)新意識有待增強。 有的對當前高等教育和經濟社會發(fā)展趨勢缺乏理性判斷和宏觀把握。表現(xiàn)在對高校和本單位的發(fā)展方向和決策意圖不清，對各階段中心工作一知半解，工作方向不明、角色定位不準，思想觀念與發(fā)展的新形勢不相適應；對“應當干什么、應該怎么干”認識模糊、迷茫和困惑；在實際工作中，不能將上級政策與本單位實際有效結合，缺乏個人獨到的智慧和創(chuàng)意，死板教條，照抄照搬，存在著沒有能力創(chuàng)新、不愿創(chuàng)新、不敢創(chuàng)新的現(xiàn)象；面對工作中的新矛盾、新問題認識不足，不善于協(xié)調各種利益和矛盾，凡事等上面、看外邊，求穩(wěn)怕亂，怕?lián)熑?，缺乏?chuàng)新精神和戰(zhàn)略性、前瞻性思考；有的缺乏大局意識、整體利益觀，注重本單位的小團體利益。

3.理論學習意識不強，進取精神有待增強。 自身學習熱情不高，組織委派的學習比較重視，屬于思想教育和業(yè)務管理的常規(guī)性以會代訓的培訓學習卻興趣不高、不夠積極，常以工作忙為由放松學習。思想境界不高，工作動力不足，面對差距缺乏應有的緊迫感和責任感，面對機遇與困難，缺乏主動迎接挑戰(zhàn)、知難而進的精神，能干多少算多少，不出大事即可。有的干部思想不解放甚至僵化，在工作中按照經驗辦事，總認為自己是走在前面的，沒有認識到在新形勢下各方面日新月異的變化。因此，導致干部主動積極思考問題、謀事、創(chuàng)新的能力不夠，思考科學發(fā)展，提升核心競爭力的能力不夠。

4.服務意識不強，工作作風有待提高。 服務水平的高低、服務質量的好壞是干部素質的晴雨表。管理水平有待提高反映在作風上，有的干部常以管理者自居，缺乏主動服務的意識；有的辦事拖拉、推諉、不敢承擔責任，不敢堅持原則；有的很積極，但是工作效率和質量不高；作為領導干部不能深入教學深入師生中了解真實情況，工作浮于表面上。個別干部不能很好地處理個人與集體的利益關系，以及與群眾的關系，嚴重影響了個人以及干部的形象。

二、中青年干部隊伍存在的主要問題

中青年干部隊伍建設中存在的問題是諸多因素互相作用的結果，既有主觀的原因，又有客觀的原因；既有體制方面的因素，又有組織方面的因素。歸納起來，主要有以下三個方面：

1.重使用輕培養(yǎng)。長期以來，學校對干部的業(yè)務進修、培訓雖然每年有外培計劃，但沒有中長期的規(guī)劃。上級對各高校各類培訓班的名額很有限，不能滿足中青年干部參加學習的需要。而本校在職培訓，多是通過黨委中心組擴大學習會，邀請專家的報告會等形式，或是通過工作會以會代訓的方式，都不是系統(tǒng)的學習。在時間有限的情況下，又以理論學習和黨風廉政建設教育居多。因此，教育培訓缺乏對新時期中青年干部思想動態(tài)、內心需要、學習和工作訴求等深入的研究，針對性不強，教育經常流于形式。思想修養(yǎng)和作風建設是永遠的話題，盡管高校對此常抓不懈，努力營造為政清廉、作風清新、政治清明的良好環(huán)境。但是受社會大環(huán)境的影響，仍然有一些令師生員工不滿意的地方。就其個體來講是宗旨意識不強，不注重品行修養(yǎng)、當然也作不了表率。由于中青年干部缺乏系統(tǒng)培訓和學習實踐，缺乏指導、幫帶，遇到問題大部分都只能靠自己解決，所以成長速度比較緩慢。此外，教育培訓內容滯后、方式陳舊，從一定程度上存在著學用脫節(jié)的問題。

2.選人用人機制缺乏競爭性。 黨的十七屆四中全會提出，要“堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機制，促進優(yōu)秀人才脫穎而出”。在實際選人用人方面，能上能下、能進能出的機制還不健全且缺乏剛性。高校是人才濟濟的地方，選拔干部時對資歷、學科專業(yè)的條件要求較高，致使優(yōu)秀的人才因資歷等諸多原因不能及時充實到中層干部隊伍之中，不利于中青年干部的成長；如果所在單位領導班子整體素質不高，也會直接影響到中青年干部的使用，嚴重挫傷他們的工作積極性，使他們變得消極、悲觀，繼而放松對自己的要求，隨波逐流，人浮于事，得過且過。

3.激勵、訴求和幫扶機制不健全。 激勵是充分調動人的積極性的重要手段。但在一些單位，激勵機制尚未建立或健全，中青年干部的精神物質需求得不到滿足，工作缺乏動力，工作積極性、主動性、創(chuàng)造性沒有得到充分發(fā)揮。雖然學校有年度考核制度，評優(yōu)秀的約占20%，評合格的是大多數(shù)，對于不合格、基本合格的學校一般很慎重，但對于進步較大的卻沒有鼓勵；評優(yōu)多是正職，也集中在某些部門或個人身上，不利于調動所有干部的積極性。

學校對干部在各方面嚴格要求，但是作為一個個體的人，中青年干部在工作和家庭里都起著承上啟下的骨干作用，在工作、學習以及生活中也會遇到許多難題，有了困難，心里不痛快的時候，他們更希望上級領導關心他們，指導幫助他們，而這方面的關懷幫扶制度不健全。

三、高校中青年干部隊伍建設的對策與建議

堅持黨管干部，首先需要校黨委高度重視中青年干部隊伍建設。應堅持多策并舉、循序漸進的原則，以改革創(chuàng)新為動力，以提高素質、增強能力、轉變作風、激發(fā)活力為重點，以建立和完善工作機制為手段，通過多種渠道、多種途徑的相互作用，不斷提高中青年干部隊伍建設水平。

(一)推進中青年干部教育培訓工作的科學化、制度化。不斷加強領導干部的理論學習，建設一支高素質高校干部隊伍。

1．健全、完善干部教育培訓的機制。 對于過去的干部培訓工作，筆者在本單位進行了一些調研，中青年干部認為干部培養(yǎng)機制不健全(57.1%)，干部培養(yǎng)管理制度不完善(46.8%)。而加強和改進干部教育培訓的關鍵環(huán)節(jié)是體制機制創(chuàng)新(60.7%)，領導重視(57.1%)、保證經費投入(41.1%)，合理設置培訓內容(51.8%)，堅持培訓與使用相結合(41.1%)等，才能取得較好的效果。為此，學校應根據(jù)高等教育改革發(fā)展對中青年干部隊伍素質的要求，把握中青年干部的成長規(guī)律和其教育培訓需求以及隊伍的狀況，以黨校為平臺，認真制定符合實際的教育培訓規(guī)劃，在規(guī)劃的基礎上，每年還要制定具體的教育培訓計劃，以及對培訓者的要求，使干部教育培訓工作有章可循，使被培訓對象便于安排時間，確保培訓質量。

2．創(chuàng)新干部教育培訓內容和形式。 在客觀分析中青年干部隊伍素質狀況、準確把握現(xiàn)實工作需要和中青年干部自身需求的基礎上，創(chuàng)新教育內容。筆者在本單位進行的調研看出，中青年干部中參加培訓的主要目的是希望更新知識占58.9%，開闊視野占43%，提高理論水平占50.0%，提高工作能力占58.9%，重點提高科學決策能力占85.7%，開拓創(chuàng)新能力占87.5%，溝通協(xié)調能力占66.1%，處置突發(fā)事件能力占46.4% ，公共管理能力占41.1%等，同時還希望通過參加各類學習研討(38.6%)，到地方掛職實踐鍛煉(37.5%)，到培訓機構交流學習(35.7%)，到兄弟院校學習(36.5%)等。因此，教育培訓工作應由過去的“政治理論”和“業(yè)務知識”培訓，拓展為形勢教育、宗旨教育、領導素質、干部管理、專業(yè)技術、黨風廉政建設等培訓，另外建議還可進行心理健康、人格魅力等專題培訓，堅持因人施教、因需施教。按照“缺什么補什么、需要什么培訓什么”的原則，既充分考慮中青年干部的共性要求，又最大程度地滿足不同崗位、不同知識結構干部的個性需求，科學合理安排培訓內容。與此同時，鼓勵中青年干部結合自身實際進行自主學習，與同事建立學習型組織互助式學習等，形成多渠道的中青年干部教育培訓格局。如，在內容上，針對專兼職黨務干部以培訓政治理論、現(xiàn)代管理知識和本崗位業(yè)務知識為主，增強法治觀念、組織原則、大局意識、服務意識的教育；針對新任處級干部，側重于理想、信念和正確世界觀、人生觀、價值觀、權力觀、地位觀、利益觀的教育，堅持把思想理論武裝放在首位，用發(fā)展著的馬克思主義教育干部，此外，進行國內外先進教育理念、業(yè)務管理的程序、政策法規(guī)的把握能力等培訓。

在教育培訓形式上要不斷創(chuàng)新，應綜合運用組織調訓與自主選學、脫產培訓與在職自學、境內培訓與境外培訓相結合等方式，通過集中式和訂單式開展校本培訓、校外培訓、崗前培訓等，選派優(yōu)秀干部出國進修、考察、訪問，組織各類干部考察團到兄弟院校取經考察，開展干部上崗培訓，進行干部輪崗培訓，掛職鍛煉等，全方位提高中青年干部的思想素質、管理水平和科學決策能力。

3.加強鍛煉培養(yǎng)，提高實踐能力。 中青年干部教育培訓的一個重要環(huán)節(jié)是要增強中青年干部實踐鍛煉途徑的多樣性。對干部個人來說，經歷就是財富。具有豐富工作經歷的干部，考慮問題將更加全面，把握問題將更加準確，處理復雜問題將更加游刃有余。因此，把中青年干部放到重要崗位壓擔子，解難題，切實提高他們的實際工作能力，使他們具備擔當領導重任的綜合素質?？刹扇〉腻憻捦緩桨ǎ?1)實職鍛煉。對于高學歷的中青年干部讓其擔任處級領導干部助理，在實際工作中加以指導；(2)掛職鍛煉。加強與上級部門和地方組織部門的聯(lián)系，努力爭取“上掛”和“下派”機會，拓寬視野，提高實際工作能力。(3)拓展訓練。培養(yǎng)積極健康的心理素質和積極進取的人生態(tài)度，提高溝通能力，加強競爭意識，熔煉團隊合作精神。(4)其他實踐活動。 建立中青年干部的幫帶機制。可選派部分經驗豐富的處級領導干部帶1至2名青年干部，擬定幫帶計劃，在思想政治、組織協(xié)調、工作方式方法等方面進行指導，定期談心交流，并根據(jù)中青年干部思想和工作表現(xiàn)情況，及時調整幫帶計劃，確保結對幫帶的效果。

(二)以人為本，完善激勵、幫扶機制，激發(fā)中青年干部活力。

一整套完善的激勵機制，可以激發(fā)人的潛能，充分發(fā)揮其創(chuàng)造性和主動性，大大提高工作的績效。對于中青年干部聰明才智的培養(yǎng)及領導能力的發(fā)揮同樣具有重要的促進作用。高校黨委要高度重視中青年干部隊伍建設，努力提高對干部隊伍在學校改革、發(fā)展、穩(wěn)定中的地位和作用的認識，像重視培養(yǎng)學科帶頭人和青年骨干教師一樣，培養(yǎng)中青年干部?？刹扇「黝惥唧w措施激勵干部的工作積極性，如：進一步清理、建立健全各種制度，建立校系兩級管理體制，真正做到統(tǒng)一的責、權、利，激發(fā)中青年干部參與辦學積極性和活力。

完善評優(yōu)評先制度、年度考核制度等，調動不同層面干部的積極性；每年在總預算中劃撥一定比例作為干部工作專項經費，用于隊伍建設、干部培訓、理論研究、表彰獎勵等活動；在職稱評聘中，要充分考慮中青年干部在日常工作中管理任務重的實際，注重考核中青年干部的思想政治素質、組織領導能力、理論政策水平和工作實績；對政治素質好、業(yè)務能力強、有發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ鞅憩F(xiàn)突出的中青年干部，要予以重點培養(yǎng)；鼓勵中青年干部在做好本職工作的同時，在職攻讀高一級學位或進修有關課程；建立干部訴訟機制。此外，對于各中青年干部在工作和生活中遇到的困難，也竭誠幫助其解決。通過適當?shù)奈镔|待遇激勵、政治待遇激勵及情感激勵，不僅為廣大中青年干部創(chuàng)造了寬松、良好的工作環(huán)境和條件，也極大地激發(fā)了他們的主動性和創(chuàng)造性，激勵他們勤奮工作。

(三) 不斷完善干部隊伍競爭、輪崗、退出機制

目前，在干部的提拔使用上，干部進出渠道不暢通，能上能下、能進能出的機制尚不健全，導致想干事的沒位子，占著位子的不盡責。中青年干部長期在一種缺乏競爭和挑戰(zhàn)的環(huán)境下工作，積極性必然受到影響。這就需要營造一種公平競爭、良性競爭的氛圍，增強其想干事的競爭意識和創(chuàng)新精神。

建立干部隊伍輪崗、退出機制。堅持個人服從組織、人盡其才、以人為本、原則性與靈活性相結合等原則。根據(jù)干部的不同類別采取不同的措施，如：以專職管理干部為主要對象，合理設置處級非領導職務；其他可根據(jù)其實際情況，通過采取在職攻讀學位、在職進修外語、鼓勵從事相關教學工作、多崗位交流、向社會推薦選送等方式統(tǒng)籌規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展。同時，高校應通過實行干部任期制度、輪崗交流制度等建立嚴把入口關與積極疏通出口相結合的工作機制，積極探索促進教育事業(yè)與個人發(fā)展的有機結合，把政治素質高、業(yè)務能力強，適合并愿意做管理的并有一定組織協(xié)調能力的專業(yè)教師選拔或交流到干部隊伍中來，將教學、科研能力強或是學科帶頭人的管理干部交流到教學科研崗位。適當?shù)膶C關干部和院系干部進行相互交流輪崗。增進彼此的了解，有利于調動積極性。

〔1〕李麗.當前中層干部隊伍現(xiàn)狀分析及對策建議〔J〕.企業(yè)家天地,2007,(8).

四川省教育廳重點項目“優(yōu)化高校中青年干部培養(yǎng)機制研究”(10SA103)

楊霞，樂山師范學院黨委組織部部長，教授；

李方裕，樂山師范學院辦公室主任，副教授；

彭楊，樂山師范學院文新學院講師，四川 樂山 614000。

D267.6

A

1008-9187-(2013)01-0046-04

【責任編輯陳學明】