■ 桂德權(quán) 胡冰水 唐蔚蔚 劉 晶

1 引言

結(jié)構(gòu)化面試最大的特點在于在保留面試優(yōu)點的同時吸收了科學管理中的標準化原則，能夠?qū)崿F(xiàn)對面試誤差的有效控制,從而減少考官評價偏差，提高面試信度和效度[1]。實踐證明，實習生計劃的實施可以在一定程度上提高招聘的有效性和準確性。目前，這種基于實習生計劃的人才招聘途徑正在越來越廣泛地被用人單位采用[2]。我院自2009年開始實施管理實習生計劃，截至2012年已通過該計劃招錄了55名專職行政管理人員。以2012年為例，我院共招錄管理實習生79名，其中正式錄用20人，錄用率達25.3%。但總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)在管理實習生的招聘面試中仍然存在一些問題，例如評委投票缺乏統(tǒng)一客觀的標準，主要基于主觀判斷，容易受暈輪效應或刻板印象等影響。為提高管理實習生招聘的有效性和準確性，我院在2013屆管理實習生的招聘中實施了結(jié)構(gòu)化面試。本文運用有關(guān)統(tǒng)計學方法對本次結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度進行分析，以期為今后改進招聘工作提供借鑒。

2 方法

2.1 測量要素確定方法

基于勝任力理論及冰山模型[3]，通過查閱文獻[4-5]，并結(jié)合我院管理實習生招聘經(jīng)驗，確定我院管理實習生招聘一面測量要素為8個：教育背景、形象與修養(yǎng)、分析能力、表達能力、抗壓與應變能力、組織與協(xié)調(diào)能力、團隊協(xié)作能力、時間管理能力。進而采用優(yōu)序圖法確定測量要素權(quán)重。

2.2 面試方法

我院管理實習生來院實習前須通過兩輪面試。第一輪面試以小組面試形式，采用無領(lǐng)導小組討論等情景模擬測試方法。每組8～10人，面試時間為20分鐘。第二輪面試以單獨面試形式，采用情景模擬和行為描述相結(jié)合的測試方法。本文主要針對一面進行探討，以二面成績作為效標進行效度分析。

2.3 抽樣方法

2.3.1 應聘者。為便于進行效度分析，本文將通過一面且參加了二面的所有應聘者均納入樣本，共88人，其中男生23人，女生65人；平均年齡24.1歲（SD=1.0）；本科學歷5人，碩士研究生82人，博士研究生1人；所學專業(yè)涉及管理、外語、文史、財會、法律、工程等。

2.3.2 評委。一面共6位評委，均為醫(yī)院資深行政管理人員，其中2人來自人事部門。二面評委20余人。

2.4 統(tǒng)計方法

面試數(shù)據(jù)采用Excel2007錄入，利用SPSS11.5統(tǒng)計分析軟件進行數(shù)據(jù)處理，采用獨立樣本T檢驗、信度和效度分析等方法對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。

3 結(jié)果

3.1 區(qū)分度分析

區(qū)分度分析的目的在于考察測量要素是否具有區(qū)分度，能否把應聘者的真實能力水平區(qū)分開。通過將所有應聘者在8個測量要素的總分按高低排列，以得分最高的25%和得分最低的25%分別作為高分組和低分組，采用獨立樣本T檢驗，看高低分組在每個測量要素上的差異是否顯著，如果測量要素的CR值達到顯著水平（ɑ ＜0.05或ɑ ＜0.01），即表示該測量要素能鑒別應聘者的能力水平。分析結(jié)果見表1。

3.2 信度分析

面試信度是指面試結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性，即面試結(jié)果是否反映了應聘者穩(wěn)定的、一貫性的能力素質(zhì)水平。主要有兩個方面，一是測量要素內(nèi)部一致性信度，指面試測量要素之間的一致性；二是評委間信度，指評委之間評價的一致性。

3.2.1 內(nèi)部一致性信度分析。內(nèi)部一致性信度通常采用克朗巴赫ɑ 系數(shù)表示，ɑ 系數(shù)取值在0.7以上為好，0.8以上為相當好[6]。使用SPSS11.5分析，結(jié)果見表2。

3.2.2 評委間信度分析。對于3位及以上評委，評委間信度一般采用肯德爾和諧系數(shù)w表示，w取值范圍在0～1之間，0表示完全不一致，l表示完全一致。本次面試共有6位評委，采用肯德爾和諧系數(shù)分析，SPSS11.5分析結(jié)果見表3。

3.3 效度分析

面試效度是指面試結(jié)果反映應聘者能力素質(zhì)水平的準確、真實程度。本文以二面成績作為效標，進行效標關(guān)聯(lián)效度分析。一面采用打分制，應聘者面試得分為6位評委在各測量要素上加權(quán)得分后的平均分，滿分為100分。二面采用投票制，面試結(jié)果為得票率。具體分析指標采用Pearson積差相關(guān)系數(shù)，計算公式如下[7]：

其中Xi為第i 個應聘者一面得分，Yi為第i個應聘者二面得票率，n 為應聘者人數(shù)。經(jīng)計算，r=0.2 1（P ＜0.05）。各測量要素與效標間的相關(guān)性見表4。

4 討論

表1 區(qū)分度分析

表2 內(nèi)部一致性信度分析

4.1 測量要素的測評難度與區(qū)分度有顯著關(guān)系

區(qū)分度分析結(jié)果顯示，教育背景、形象與修養(yǎng)、組織與協(xié)調(diào)能力、時間管理能力的CR值均在0.05水平上達到了顯著性，表達能力在0.01水平上達到了顯著性，說明這5個測量要素特別是表達能力鑒別力較好，能鑒別出不同應聘者的能力素質(zhì)水平。分析能力、抗壓與應變能力、團隊協(xié)作能力鑒別力較差，難以區(qū)分不同能力素質(zhì)水平的應聘者。這三個測量要素都很抽象，不易用具體的行為表現(xiàn)來準確描述。而其他要素相對較容易測量，特別是口頭表達能力，水平高低顯而易見。由此可以看出，區(qū)分度與測量要素的測評難度有顯著關(guān)系，測評難度越低區(qū)分度越高。

表3 評委間信度分析

表4 各測量要素與效標間的相關(guān)性

4.2 科學的要素設(shè)計和適當?shù)脑u委培訓與面試信度有正向相關(guān)性

表2顯示，總體內(nèi)部一致性信度為0.76，除形象與修養(yǎng)、抗壓與應變能力外，其余6個測量要素內(nèi)部一致性信度較好。刪除形象與修養(yǎng)、抗壓與應變能力要素后，總體內(nèi)部一致性信度提高，說明這兩個要素影響了總的內(nèi)部一致性。形象與修養(yǎng)、抗壓與應變能力缺乏統(tǒng)一的衡量標準，主要是評委根據(jù)主觀感知來打分，因此影響了總體信度。同樣，評分者信度分析結(jié)果顯示，各測量要素的w系數(shù)均達到了顯著性水平。從w系數(shù)值來看，總體上評分一致性較好，但形象與修養(yǎng)、抗壓與應變能力的評分一致性仍較低，說明這兩個測量要素容易受到主觀因素的影響，不僅受到評委個人主觀因素的影響，也受到應聘者本人主觀因素的影響，如應聘者本人的印象管理能力和口頭表達能力等都會影響評委的主觀判斷，產(chǎn)生暈輪效應等。由于評委的認知能力有限，難以全部記住應聘者各方面的表現(xiàn)，這樣就會受到總體印象的影響，根據(jù)應聘者的總體回答形成一個總體印象，然后根據(jù)這個總體印象按照一個大致的評分范圍在各個測量要素上進行評分。

鑒于以上分析，為提高面試信度，在實際工作中建議在設(shè)計測量要素前應首先針對招聘崗位進行科學的崗位分析，基于崗位分析并遵循內(nèi)涵明確原則、可操作性原則等基本原則確定測量要素，并使評價標準盡量明確和細化。同時，應提前對評委進行培訓，使之對測量要素的內(nèi)涵以及評價標準加以熟悉并形成統(tǒng)一認識，盡可能減少評委主觀因素的影響。

4.3 效標選擇適當與否是影響效度高低的關(guān)鍵因素之一

效度分析結(jié)果顯示，本次結(jié)構(gòu)化面試總體是有效的，但效度較低（r=0.21）。所采用的測量要素大致能反映出應聘者真實的能力素質(zhì)水平。就各測量要素看，教育背景、形象與修養(yǎng)、表達能力、抗壓與應變能力、時間管理能力具有一定效度，大致能測量出應聘者的能力素質(zhì)水平。分析能力、組織與協(xié)調(diào)能力、團隊協(xié)作能力效度較差，不能考察出應聘者該要素的能力素質(zhì)水平。

效度是面試研究的核心問題，面試效果主要通過效度進行衡量。面試的使用和推廣也以效度作為主要依據(jù)。效度的高低受諸多因素的影響，包括測量要素、面試評委、面試內(nèi)容、面試方法以及效標性質(zhì)等。其中效標的選擇是統(tǒng)計效度的根本，效標不同，其效度可能大相徑庭，一般而言，工作績效是較有價值的效標，但限于諸多客觀因素很難實施。本文將二面成績作為效標，從理論上說是可行的，卻也可能是造成效度較低的重要原因。一方面，一面采用小組面試形式，其中涉及到組織與協(xié)調(diào)、團隊協(xié)作方面的考查內(nèi)容，而二面采用單獨面試形式，無法考察這兩方面的能力水平，因此以二面成績作為效標在很大程度上影響了整體效度。另一方面，一面評委與二面評委無論是人數(shù)還是年齡、性別等構(gòu)成方面都存在很大差異，從而使面試效度較低。綜上所述，以二面成績作為本次一面效度分析的效標是不適合的，未來研究中擬考慮以實習生實習期間的工作表現(xiàn)作為效標進行效度分析，以提高研究的科學性。

[1] 董婉玲.結(jié)構(gòu)化面試與無領(lǐng)導小組討論信度分析的概化視角[D].沈陽：遼寧師范大學,2009.

[2] 蘇曉鋒.基于實習生計劃的校園招聘策略研究[J].河南教育,2009,27(2):56-57.

[3] 湯良.知識員工勝任力評價與應用研究[D].沈陽：東北大學,2007.

[4] 向琴.營銷人員的勝任力模型及在招聘中的運用[D]. 武漢：武漢理工大學,2008.

[5] 牛麗,陳珂,程媛.改進的層次分析法在就業(yè)綜合評價中的應用[J].計算機仿真,2011,28(5):376-379.

[6] 姜珊珊.公務員考錄結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度分析[D].濟南：山東師范大學,2010.

[7] 方積乾,孫振球.衛(wèi)生統(tǒng)計學[M].第5版.北京：人民衛(wèi)生出版社，2008.