■ 楊永利
在中國醫(yī)療制度改革進程不斷加快的今天,醫(yī)院面臨的生存和發(fā)展壓力日益增加,提高醫(yī)生工作績效與緩解醫(yī)生精神緊張管理目標相悖已經成為制約醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要課題。組織支持感(Perceived Organizational support),簡稱POS,是指員工對于組織是否重視其貢獻和關注其幸福感的感受[1]。國內已有研究證明員工的組織支持感對工作績效的預測效應包括直接效應和間接效應[2],并且國外研究發(fā)現較高的組織支持感對預防抑郁癥狀有積極作用[3],國外研究發(fā)現心理資本與組織支持感是員工取得高績效的必要條件,而且組織支持感創(chuàng)造了提升心理資本水平的積極條件[4]。本文以積極心理學為理論依據,研究組織支持感、心理資本與工作績效和抑郁傾向的關系,驗證心理資本在組織支持感與工作績效關系和組織支持感與抑郁傾向關系中的中介作用,為醫(yī)院創(chuàng)造支持性的組織環(huán)境,對醫(yī)生進行心理資本投資,為提高工作績效和緩解心理健康危害提供有效的管理路徑。
于2010年9月-10月,采用多階段隨機抽樣的方法,隨機抽取遼寧省內7所三級和二級甲等醫(yī)院的1000名醫(yī)生作為研究對象,研究對象均知情同意,進行自填式問卷調查。本次調查共發(fā)放問卷1000份,回收有效問卷872份,有效率為87.2%。
1.2.1 一般情況調查:包括性別、年齡(小于30,30至40,大于40)、婚姻狀況(未婚,已婚)和教育背景(大專及以下,大學,碩士及以上)。
1.2.2 組織支持感量表(Perceived Organizational Support,POS):采用Eisenberger編制的問卷[1],共9個條目,每個條目采用Likert 7級計分。本次調查中,POS量表的Cronbach's α系數為0.896。
1.2.3心理資本測量問卷(Psychological Capital Questionnaire ,PCQ):醫(yī)生心理資本的測量問卷來源于《心理資本:打造人的競爭優(yōu)勢》附錄中的中文版 PCQ 問卷[5]。該量表共 24 個條目,包括四個維度:自我效能、希望、韌性、樂觀,每個條目采用Likert 6級計分。本次調查中, PCQ的Cronbach’s α為0.908。四個維度(自我效能、希望、韌性、樂觀)的Cronbach’s α系數依次為0.880,0.878,0.699,0.499。除樂觀維度外,心理資本的總量表及各維度的信度均達到了可信的標準,因而采用心理資本進行調查結果是可信的。
1.2.4 工作績效問卷(Job Performance):采用Motowidlo&Scotter(1994)的績效模型[6]。整個問卷共16個項目,每個條目采用Likert 6級計分。本次調查中,工作績效量表的Cronbach's α系數為0.949。
1.2.5 抑郁傾向:采用美國國立精神衛(wèi)生研究所編制的流調用抑郁自評量表(Center for Epidemiologic Studies Depression Scale, CES-D)。CES-D是廣泛使用的一種抑郁傾向篩檢工具,本研究應用由張明園編譯的中文版問卷[7],對調查對象的抑郁傾向進行問卷調查。該量表共20個條目,分別調查20項癥狀,每個條目采用Likert4級評分。得分<16視為無抑郁傾向,得分≥16視為有抑郁傾向,得分越高,抑郁程度越高。本次調查中,CES-D量表的Cronbach's α系數為0.907。
采用E p i d a t a 3.0 進行數據的錄入,應用Amos7.0軟件進行驗證性因子分析,應用SPSS 17.0軟件進行數據整理、描述性統(tǒng)計分析、相關分析和多元分層回歸分析。其中,多元分層回歸分析采用溫忠麟提出的調節(jié)效應檢驗步驟[8],將組織支持感、心理資本和工作績效問卷的各維度進行中心化(即減去均值)并控制人口學變量后進行檢驗。
調查的8 7 2 名醫(yī)生中,男占42.7%、女占57.3%;小于30歲占32.3%; 30至40歲占37.0%;大于等于40歲占30.7%;單身占28.0%,已婚占7 2.0%;學歷大專及以下占10.9%、大學占55.4%、碩士及以上占33.8%。
本次調查所采用的量表均為國際通用的量表,效度已經得到了驗證。但是心理資本量表在國內應用較少,所以本研究對心理資本問卷的效度進行驗證性因子分析。
從表1結果可以看出,心理資本問卷的四因素模型優(yōu)于單因素模型,并得到了數據的支持。
表2 變量的描述性統(tǒng)計與相關分析
表3 組織支持感和心理資本對工作績效影響的分層回歸分析
表4 組織支持感和心理資本對抑郁傾向影響的分層回歸分析
醫(yī)生組織支持感均分為37.95±10.89分,心理資本的自我效能維度的均分為4.31±0.86分,希望維度的均分為4.06±0.87分,韌性維度的均分為4.0 9±0.6 9 分,樂觀維度的均分為3.94±0.62分,工作績效總分均分為73.66±11.74分,抑郁傾向總分均分為19.11±10.13分。相關分析表明組織支持感、心理資本的各個維度與工作績效皆成顯著正相關,與抑郁傾向皆成顯著負相關,結果見表2。
采用分層回歸分析方法檢驗組織支持感對因變量工作績效的影響,驗證心理資本各個維度在組織支持感對工作績效關系中的中介作用。第一步是將控制變量(性別、年齡)放入回歸模型中;第二步將自變量組織支持感放入回歸模型中;第三步將中介變量心理資本的四個維度(自我效能、希望、韌性、樂觀)放入回歸模型中,檢驗中介效應是否存在。結果見表3。
由表3可見,在排除控制變量的影響后,組織支持感對醫(yī)生工作績效有顯著的預測作用,解釋的變異量增加了6.8%;把中介變量引入方程后,心理資本的自我效能維度和韌性維度對預測工作績效做出了新的貢獻,解釋變異量增加了26.2%,并且在組織支持感和工作績效的關系中起到了不完全中介作用,使組織支持感的回歸系數由0.262下降到0.086。
采用分層回歸分析方法檢驗組織支持感對因變量抑郁傾向的影響,驗證心理資本各個維度在組織支持感對抑郁傾向關系中的中介作用。第一步是將控制變量(性別、年齡)放入回歸模型中;第二步將自變量組織支持感放入回歸模型中;第三步將中介變量心理資本的四個維度(自我效能、希望、韌性、樂觀)放入回歸模型中,檢驗中介效應是否存在。結果見表4。
由表4可見,在排除控制變量的影響后,組織支持感對抑郁傾向有顯著的預測作用,解釋的變異量增加了13.3%;把中介變量引入方程后,心理資本的四個維度對預測抑郁傾向做出了新的貢獻,解釋變異量增加了15.4%,并且在組織支持感和工作績效的關系中起到了不完全中介作用,使組織支持感的回歸系數由-0.366下 降到-0.204。
根據模型擬合原則對心理資本在組織支持感與工作績效關系中的中介作用和心理資本在組織支持感與抑郁傾向關系中的中介作用的假設模型進行擬合[9]。結果顯示,結構方程模型的擬合效果指標分別為:近似誤差均方根(RMSEA)=0.038 ,比較擬合系數(CFI)=0.934,非標準擬合指數(TLI)=0.929 ,增量擬合系數(IFI)=0.934,χ2/df=2.239 ,表明本研究所建構的模型擬合效果良好。為進一步探討組織支持感、心理資本與工作績效和抑郁傾向關系,采用路徑分析驗證三者之間關系,簡化模型的路徑圖如圖1。
本研究結果顯示,組織支持感、心理資本的四個維度與工作績效存在顯著正相關關系,與抑郁傾向存在顯著負相關關系。分層回歸結果顯示,組織支持感與心理資本對工作績效和抑郁傾向均有很好的預測作用,并且自我效能和韌性兩個維度在組織支持感與工作績效的關系中起到中介作用,心理資本的四個維度在組織支持感與抑郁傾向的關系中起到中介作用,與其他相關研究結果一致[10,11]。表明組織支持感變量不僅可以直接影響醫(yī)生的工作績效和抑郁傾向,還可通過心理資本,進而間接影響工作績效和抑郁傾向。組織支持感和心理資本是影響醫(yī)生的工作績效和抑郁傾向十分重要的組織行為變量。醫(yī)院將創(chuàng)造支持性的組織環(huán)境和心理資本投資作為人力資源管理工作的切入點,提升醫(yī)生組織支持感,增加醫(yī)生心理資本存量,改善心理資本質量,既能提高醫(yī)生的工作效率績效,也能降低醫(yī)生的抑郁傾向的發(fā)生率,增加醫(yī)院的管理效能。
本文在研究組織支持感與工作績效和抑郁傾向關系的基礎上引入心理資本變量并探究其中介效應,豐富了醫(yī)院人力資源管理中的工作績效理論和關注醫(yī)生心理健康的途徑研究,為促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展的管理實踐提供了依據,具有重要的理論價值,并為后續(xù)研究提供了有益的借鑒和參考。
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