隨著云時代的來臨，“大數(shù)據(jù)”（Big Data）一詞越來越多地被提及，人們用“大數(shù)據(jù)”來描述和定義信息爆炸時代產(chǎn)生的海量數(shù)據(jù)，并命名與之相關(guān)的技術(shù)發(fā)展與創(chuàng)新。在由Qmee網(wǎng)站統(tǒng)計的“‘大數(shù)據(jù)’時代來臨，一分鐘內(nèi)網(wǎng)絡上的數(shù)據(jù)發(fā)生了什么改變”的調(diào)查數(shù)據(jù)中，一分鐘內(nèi)，社交網(wǎng)站Facebook的瀏覽量超過600萬，Twitter的“Tweets”發(fā)行量高達27.8萬則……試想一下，如果這浩瀚的數(shù)據(jù)以實體形態(tài)出現(xiàn)在我們眼前，會是怎樣一幅壯觀的景象？在后臺注視著這一切的數(shù)據(jù)操作人員，會不會擁有俯視人間星火的感覺？

目前在多數(shù)的中國企業(yè)當中，“經(jīng)驗是否老道，人情是否練達”似乎是決定人力資源管理從業(yè)者能否勝任崗位的重要條件。深究原因，其實是由于在中國式的管理中“藝術(shù)”的力量要遠遠大于“科學”的作用。盡管在過去相當長的一段時間里，現(xiàn)代企業(yè)提倡將促進措施操作得更加技術(shù)化和標準化，例如，如何進行有效的人力資源管理決策，制定合乎企業(yè)實際的政策制度，有力推進各項管理創(chuàng)新等。但是，多數(shù)人力資源管理從業(yè)者在實際操作時，依靠的往往是經(jīng)驗而非數(shù)據(jù)。

在人力資源管理從業(yè)者實際利用數(shù)據(jù)實施策略和工作時，許多困難和矛盾也赫然擺在他們的面前：抽樣式的員工滿意度調(diào)查結(jié)果并非屬實，因為很多員工嘴里說出來的和心里實際想的根本就不相符；在招聘時，“面霸”級求職者早已知道如何應對面試官的提問，或者懂得在“性格測試量表”中做出令企業(yè)滿意的結(jié)果；“職業(yè)生涯發(fā)展路徑圖”并不能有針對性地為擁有不同經(jīng)歷的員工選擇和設(shè)計明晰的發(fā)展通道，企業(yè)也并不清楚如何幫助員工獲得他們想要的職位。

“大數(shù)據(jù)”時代顯然為人力資源管理工作開辟了一個新的出口。在當今信息技術(shù)高速發(fā)展的時期，高超的人力資源信息化技術(shù)，龐大有序的人力資源數(shù)據(jù)庫，強勁的信息管理和數(shù)據(jù)分析能力，似乎更能說明企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實水平。那么，如何尋找“大數(shù)據(jù)”時代人力資源管理的創(chuàng)新突破口呢？

不可忽視身邊的“大數(shù)據(jù)”

隨著企業(yè)管理信息化水平的逐漸提高，在許許多多的企業(yè)，尤其是員工規(guī)模已達到幾十萬的大型集團中，完善的人力資源數(shù)據(jù)已成為不可或缺的信息。對于那些有著幾十年甚至百年基業(yè)長青的企業(yè)來講，這些數(shù)據(jù)究竟“大”到什么程度，恐怕就更難以計數(shù)了。在員工檔案由傳統(tǒng)的紙制檔案轉(zhuǎn)變?yōu)殡娮有畔n案，企業(yè)內(nèi)部員工的溝通交流有了諸如短信、電子郵件、各種即時通訊工具以及員工論壇等更加多元化渠道

的今天，人力資源數(shù)據(jù)已經(jīng)不再局限于員工姓名、性別、學歷、工齡、職位、薪資等“花名冊”上的基礎(chǔ)信息，還包括如員工職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷記錄、學習培訓經(jīng)歷記錄、獎懲記錄、員工家庭情況，甚至個人喜好、公司內(nèi)部的公開言論記錄、非正式組織成員信息等豐富龐大的若干數(shù)據(jù)和信息。如果把千萬名員工的個人信息當成數(shù)據(jù)源，由于人力資源自身的動態(tài)流動性、成長性，這些數(shù)據(jù)和信息將伴隨著員工個體的職業(yè)發(fā)展過程，并與企業(yè)的招聘與員工流失息息相關(guān)，同時會在已有的歷史信息基礎(chǔ)上，不斷進行自發(fā)的更新和補充。

顯然，隨著時間的推移，這些不斷膨脹的爆炸式的人力資源信息數(shù)據(jù)，對于企業(yè)高層尤其是人力資源管理者而言，其重要性和價值性不言而喻。以筆者所在的公司為例，公司成立十年間，人數(shù)規(guī)模由最初的2000人，擴大至現(xiàn)在的13000人，僅每名員工檔案中關(guān)鍵的基礎(chǔ)信息條目就有20項之多，不算十年間更新的歷史數(shù)據(jù)，當下可以掌握的公司員工數(shù)據(jù)已有近3萬條。在這種情況下，盡管資料更新稍顯滯后，但是人力資源部已經(jīng)可以輕松地按照工作需要，篩選并調(diào)取某些員工或者全體員工的信息。

如果想要真正地讓“數(shù)據(jù)”說話，龐大且簡單的人員信息是遠遠不夠的。企業(yè)不僅要做好人力資源數(shù)據(jù)庫的管理和建設(shè)，篩選出符合企業(yè)需要的有效數(shù)據(jù)，還要有預見性地積累數(shù)據(jù)，并且拓展數(shù)據(jù)獲取的渠道。

提高“大數(shù)據(jù)”基礎(chǔ)管理水平

大數(shù)據(jù)是如此重要，以至于其獲取、儲存、搜索、共享、分析，乃至可視化地呈現(xiàn)，都成為當前重要的研究課題。概括來說，人力資源從業(yè)者面對的是：

更多的數(shù)據(jù)——不是隨機樣本，而是所有數(shù)據(jù)；

更雜的數(shù)據(jù)——不是精確性，而是混雜性；

更好的數(shù)據(jù)——不是因果關(guān)系，而是相關(guān)關(guān)系。

數(shù)據(jù)量大是“大數(shù)據(jù)”的首要特征，因其類型繁多，缺乏精確性且價值密度低，如何玩轉(zhuǎn)“大數(shù)據(jù)”，如何將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為有效信息，成了首要任務。首先，人力資源部門要和信息管理部門做好協(xié)同配合。工作中，人力資源部門經(jīng)常需要調(diào)出十幾萬甚至幾十萬條的數(shù)據(jù)，因此，需要信息管理專業(yè)人員做好數(shù)據(jù)庫的管理和數(shù)據(jù)的提取支持工作。很多企業(yè)的人力資源部也會設(shè)置專崗的人力資源信息管理員（HRMIS管理員），此崗位的工作人員需要熟練掌握一定的統(tǒng)計分析方法、數(shù)據(jù)庫應用知識，使用的電腦須有可讀取處理“大數(shù)據(jù)”的軟硬件的支撐，比如高性能的處理器和操作系統(tǒng)、并發(fā)數(shù)據(jù)庫、SAS等統(tǒng)計分析軟件等。其次是需要在繁雜的數(shù)據(jù)中“提純”有效信息，正確地甄別存在高相關(guān)的兩個變量。最后是及時并精準地剔除廢棄的數(shù)據(jù)，提高“大數(shù)據(jù)”中有效數(shù)據(jù)的占有比重。

精準利用“大數(shù)據(jù)”進行實踐

“大數(shù)據(jù)”概念的提出顛覆了千百年來人類的思維慣例，對人類的認知和與世界交流的方式提出了全新的挑戰(zhàn)。它提倡人們放棄對因果關(guān)系的渴求，即只需要知道“是什么”，而不需要知道“為什么”。在被海量數(shù)據(jù)淹沒之前，人力資源管理者不僅需要具備撥云見日的本領(lǐng)，還需具備對日常管理工作的高敏感性、專注力和創(chuàng)新思維的能力。

筆者曾做過一個簡單的大數(shù)據(jù)相關(guān)分析，即將2006年至2012年上半年中已經(jīng)流失的和目前仍在崗的客服代表的“個人愛好”這一項數(shù)據(jù)進行了全部提取，將其與“員工流失率”進行了相關(guān)分析，在本公司的員工范圍內(nèi)，得出了“喜歡唱歌、聽音樂的員工流失率比喜歡讀書、運動、上網(wǎng)等其他喜好的員工流失率要低一半以上”的結(jié)論。為了證實結(jié)論的可靠性，并探究相關(guān)變量關(guān)系背后的原因，又使用員工抽樣調(diào)查的方法進行了小組訪談。最終得出的結(jié)果顯示，經(jīng)常聽音樂以及喜歡唱歌的員工，會將音樂作為舒緩工作壓力的一種有效手段。在筆者任職的公司里，工作強度大、客戶服務要求高是導致員工流失的兩項重要因素，絕大多數(shù)有音樂愛好的員工，性格比較樂觀、積極、平和，也有著比較強的抗壓性，懂得自我調(diào)節(jié)和疏導壓力。因此在接下來招聘新員工工作時，“個人愛好”這一欄信息就成了選拔忠誠員工的一項重要參考依據(jù)。

數(shù)據(jù)不會說謊?！按髷?shù)據(jù)時代”的數(shù)據(jù)信息就是人力資源管理領(lǐng)域的“黃金”和“石油”，基于“大數(shù)據(jù)”的統(tǒng)計分析結(jié)果，其更重要的價值在于可以對未來進行科學而大膽的預測，但正確與否，則需要在實踐中加以多次的檢驗。要勤于、善于做“大數(shù)據(jù)”的分析和研究，從而尋找開啟管理智慧的新鑰匙。