所謂激勵就是系統(tǒng)的組織者采取有計劃的措施，設(shè)置一定的外部環(huán)境，對系統(tǒng)成員施以正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的信息反饋（借助于一定的信息載體），引起其內(nèi)部的心理和思想的變化，使之產(chǎn)生組織者所預(yù)期的行為反應(yīng)，正確、高效、持續(xù)地達(dá)到組織預(yù)定的目標(biāo)。

教學(xué)管理工作是實現(xiàn)教學(xué)科研等功能的基礎(chǔ)保障，在學(xué)校管理中占有重要地位。因此，構(gòu)建有效的激勵機(jī)制，保持教學(xué)管理人員的工作熱情，調(diào)動其積極性，提高教學(xué)管理質(zhì)量，對提高學(xué)校教育水平，保證學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要作用。

一、學(xué)校教學(xué)管理人員激勵機(jī)制現(xiàn)狀分析

良好的激勵機(jī)制對于組織的作用是巨大的，對教學(xué)管理人員的激勵在很大程度上影響著學(xué)校的管理效能，工作的挑戰(zhàn)性、工作本身的樂趣、工作上的成就感、責(zé)任感、認(rèn)可度以及成長和發(fā)展的機(jī)會等是構(gòu)成系統(tǒng)有效的激勵機(jī)制的基本要素，然而現(xiàn)有的激勵機(jī)制并不具備其應(yīng)有的功能。

1.缺乏系統(tǒng)有效的教學(xué)管理人員激勵機(jī)制

教學(xué)管理工作本身繁雜瑣碎，學(xué)校對教學(xué)管理工作的程序和制度的規(guī)定比較刻板僵化，缺乏彈性，每項工作都是一個系統(tǒng)流程中的一環(huán)，需要嚴(yán)格按照文件規(guī)定的程序進(jìn)行，消耗了教學(xué)管理人員大部分的時間和精力，規(guī)范的工作流程、缺乏彈性的工作程序本身并不具備挑戰(zhàn)性和工作樂趣，使得教學(xué)管理人員很難從日常工作中獲得成就感和滿足感，這些都在很大程度上抑制了工作人員的創(chuàng)造性，降低了教學(xué)管理人員的工作積極性。

教學(xué)管理人員考核機(jī)制不健全，缺乏針對性的考核，套用了一些原則性、籠統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，一般只考核“德、能、勤、績、廉”，忽略了教學(xué)管理工作的繁雜瑣碎的特性，沒有將考核指標(biāo)細(xì)化到具體工作項目，造成“大鍋飯”的結(jié)果，損害了激勵的公平和有效性，挫傷了那些工作熱情高的教學(xué)管理人員的積極性，降低了整體管理效率。

隨著社會信息化、網(wǎng)絡(luò)化的高速發(fā)展，國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流日益增多，知識更新速度加快，這些都對教學(xué)管理人員的工作能力提出了很高的要求，然而學(xué)校一般只重視教師隊伍的學(xué)術(shù)交流，外出訪問培訓(xùn)等各項政策都只向教師隊伍傾斜，而教學(xué)管理人員基本沒有進(jìn)修培訓(xùn)的機(jī)會，同行之間也沒有互動交流、相互借鑒學(xué)習(xí)的機(jī)會，致使教學(xué)管理人員逐漸喪失了學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的意識及能力，因循守舊，降低了教學(xué)管理水平和質(zhì)量。

教學(xué)與科研是學(xué)校的支柱，為了提高教學(xué)質(zhì)量、多出科研成果，nKkgGIxHmF/SLedX21+X3xIU+BasFFN+GiVnZoiei1w=學(xué)校制定了各種政策，對教學(xué)、科研人員進(jìn)行鼓勵。但由于管理效果的隱性特征，學(xué)校往往忽視對教學(xué)管理人員的獎勵，使得教學(xué)管理人員做了很多必不可少的工作卻得不到認(rèn)可，極大地打擊了教學(xué)管理人員的工作熱情。

2.已有的激勵機(jī)制僵化，難以持續(xù)有效運轉(zhuǎn)

我國學(xué)校管理方式沿襲了教育主管部門的行政方式，采用了傳統(tǒng)的人事管理模式，把人降格為“執(zhí)行指令的機(jī)器”，人事和職位安排被當(dāng)作管理活動的中心，把人當(dāng)作是資源消耗者，強(qiáng)調(diào)“服從”，強(qiáng)化個人對組織人身依附，忽視人員激勵，個人自主性、獨立性被極大扭曲和壓抑。長期的傳統(tǒng)人事管理實踐造成了教學(xué)管理人員激勵機(jī)制的僵化，使其工作積極性普遍受挫，工作努力常常流于形式，導(dǎo)致現(xiàn)有激勵機(jī)制效果不明顯。

首先，教學(xué)管理人員“出口”不暢。傳統(tǒng)就業(yè)體制的制度慣性導(dǎo)致管理人員事實上的雇傭終身制。學(xué)校管理從屬于政府教育行政部門，因而在人事雇傭中，傳統(tǒng)就業(yè)體制的做法還十分流行，“鐵飯碗”的就業(yè)理念根深蒂固。因此，除了犯有嚴(yán)重的錯誤或違法違紀(jì)行為，學(xué)校管理人員一般沒有失業(yè)的憂慮，這就降低了工作人員繼續(xù)學(xué)校深造的主動性，得過且過地混日子。

其次，教學(xué)管理人員收入水平較低。近年來，國家對教育的重視程度不斷提高，學(xué)校教職工整體收入不斷增長。但由于學(xué)校的薪酬水平是與職稱、職務(wù)掛鉤的，無行政職務(wù)的教學(xué)管理人員采用的是定崗定薪的工資制度，與職稱不相關(guān)，即使職稱評上去了，薪酬待遇基本沒有變化，除了職務(wù)晉升和轉(zhuǎn)換崗位，沒有其他提高收入水平的途徑，這就使大部分教學(xué)管理人員失去了奮斗的目標(biāo)和動力，削弱了工作積極性，不利于學(xué)校提高教學(xué)質(zhì)量的后續(xù)發(fā)展。

最后，教學(xué)管理人員內(nèi)部晉升機(jī)制不健全。內(nèi)部晉升是對教學(xué)管理人員進(jìn)行激勵的主要機(jī)制。從理論上講，內(nèi)部晉升主要是以員工功績大小為晉升標(biāo)準(zhǔn)。但是由于教學(xué)管理產(chǎn)出難以量化，使業(yè)績難以評價，因此，現(xiàn)實中業(yè)績并不能成為教學(xué)管理人員晉升的有效標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校重視職稱評定，一般領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的晉升都有職稱要求，教學(xué)管理人員的工資標(biāo)準(zhǔn)和職稱不掛鉤導(dǎo)致其缺乏職稱評定的積極性，而缺乏職稱又在職務(wù)晉升中把很多教學(xué)管理人員拒之門外，因此，教學(xué)管理人員的晉升機(jī)制形同虛設(shè)，其激勵功能也喪失殆盡。

二、學(xué)校教學(xué)管理人員激勵機(jī)制改革的影響因素

從上述現(xiàn)狀分析可以看出，影響教學(xué)管理人員激勵機(jī)制改革的因素主要有學(xué)校行政文化、人事管理制度。

1.良好的行政文化是教學(xué)管理人員激勵機(jī)制改革順利進(jìn)行的前提

組織文化是組織長期發(fā)展中形成的價值理念和行為規(guī)范，發(fā)散于整個組織之中。在良好的組織文化中，“尊重知識，尊重人才”的價值認(rèn)同，“共同協(xié)作，相互分享”的團(tuán)隊精神，“關(guān)心人，理解人”的人文關(guān)懷，能夠滿足教學(xué)管理人員作為“社會人”的各種層次需求，從而可以激發(fā)他們的積極性和潛在能力。從行政生態(tài)學(xué)角度看，行政文化是公共組織內(nèi)部高度整合的“凝聚劑”和“驅(qū)動力”。良好的學(xué)校行政文化強(qiáng)調(diào)“以人為本”、適度分權(quán)、參與管理、能力至上等。只有在良好的行政文化背景下，學(xué)校宏觀管理層才有可能對教學(xué)管理人員的激勵機(jī)制產(chǎn)生重視，為激勵機(jī)制改革打下堅實的價值基礎(chǔ)。

2.現(xiàn)代人力資源管理體系是教學(xué)管理人員激勵機(jī)制改革順利進(jìn)行的保障

隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，科學(xué)技術(shù)革命的興起，全球化趨勢的加強(qiáng)，傳統(tǒng)的人事管理體系已不能適應(yīng)現(xiàn)實需求。只有健全的現(xiàn)代人力資源管理體系才能推動學(xué)校教學(xué)管理人員激勵機(jī)制改革?，F(xiàn)代人力資源管理把人看成是組織發(fā)展的“第一資源”，重視對人員的開發(fā)和激勵，相信人、尊重人，注重人的主觀能動性的發(fā)揮，建立完善的現(xiàn)代人力資源管理體系有利于學(xué)校人事制度改革，保證教學(xué)管理人員的激勵機(jī)制改革在有效的環(huán)境中進(jìn)行。

現(xiàn)代人力資源管理要求員工“進(jìn)出口”渠道暢通，改變“一業(yè)而終”，平平穩(wěn)穩(wěn)干到退休的情況，建立競爭機(jī)制，迫使激勵機(jī)制隨之改革、逐漸完善，薪酬、晉升、培訓(xùn)、輪崗制度作為一個完整的系統(tǒng)相輔相成，互為補(bǔ)充，對人員管理具有正面的激勵效應(yīng)，可見采用現(xiàn)代人力資源管理的科學(xué)方式有利于推動教學(xué)管理人員激勵機(jī)制改革順利前行。

三、學(xué)校教學(xué)管理人員激勵機(jī)制改革的途徑

1.重塑行政文化，為教學(xué)管理人員激勵機(jī)制改革提供價值基礎(chǔ)

激勵機(jī)制改革必須以行政價值觀和管理理念變革為前提。現(xiàn)代管理要求學(xué)校重塑管理理念，重新定位管理職能，以此來誘發(fā)教學(xué)管理人員的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動積極性的目的。傳統(tǒng)的行政管理思想將管理人員限制在狹隘的框架內(nèi)，導(dǎo)致激勵標(biāo)準(zhǔn)偏離應(yīng)有的軌道，激勵失靈。所以，必須改造和整合學(xué)校行政文化，充分發(fā)揮其激勵效應(yīng)。大力提倡“人本管理”，注重培育團(tuán)隊精神，通過行政倫理教育，大力培育教學(xué)管理人員主人翁精神和服務(wù)意識，通過對現(xiàn)有行政文化的重塑，大力弘揚成就取向理念，實現(xiàn)行政文化轉(zhuǎn)型，充分發(fā)揮其對教學(xué)管理人員的隱性激勵效應(yīng)，逐步建立起適合現(xiàn)代學(xué)校激勵制度運作的價值理念，從而充分發(fā)揮其對教學(xué)管理人員的激勵作用。

2.構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，為教學(xué)管理人員激勵機(jī)制改革提供良好環(huán)境

現(xiàn)代人力資源管理體系是個開放的、參與式的管理系統(tǒng)，因此，實現(xiàn)參與式管理，調(diào)動教學(xué)管理人員的積極性和創(chuàng)造性，能夠形成有效激勵，推動教學(xué)管理人員激勵機(jī)制改革。

（1）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，寓激勵于學(xué)習(xí)中。人的需求中最高層次需求是自我實現(xiàn)的需求，隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，知識更新速度不斷加快，人的知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。雖然教學(xué)管理人員可以在實踐中不斷豐富和積累知識，但顯然遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，仍需要不斷學(xué)習(xí)。因此，要建立培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會激勵機(jī)制，通過繼續(xù)教育和培訓(xùn)充實他們的知識和能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。這是一種精神激勵也是一種尊重激勵，它能夠加速被激勵者自信力爆發(fā)，具有持續(xù)激勵的功效，有助于促使教學(xué)管理人員個人的價值取向、行為取向與組織目標(biāo)不斷靠近，最終達(dá)到契合的關(guān)鍵精神激勵因素。

（2）構(gòu)建參與型組織。現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代人都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓組織成員參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。激勵是否有效關(guān)鍵在于是否滿足了激勵對象的需求，對其需求最了解的莫過于激勵對象自己，因此，構(gòu)建參與型組織是教學(xué)管理人員激勵機(jī)制改革的第一步，學(xué)校應(yīng)鼓勵教學(xué)管理人員積極主動地參與到激勵機(jī)制改革過程中，把個體的意愿納入激勵機(jī)制模式選擇中來，通過一線工作人員的反饋了解組織成員的最新需求及未來需求動向，及時更新衡量標(biāo)準(zhǔn)，變換激勵手段，調(diào)整激勵模式，把從上而下與從下而上兩種途徑在共同的認(rèn)同感支配下，統(tǒng)一到共同的改革需求上來。

3.構(gòu)建完善的激勵制度，為教學(xué)管理人員激勵機(jī)制改革提供制度平臺

（1）創(chuàng)新考核制度，以科學(xué)發(fā)展觀構(gòu)建考核體系。分類設(shè)置考核內(nèi)容，以績效目標(biāo)為準(zhǔn)則，使考績與教學(xué)管理人員的晉升、工資、獎金等緊密聯(lián)系，嚴(yán)格以考績?yōu)橐罁?jù)，充分發(fā)揮考核的激勵作用。學(xué)校教學(xué)管理的工作特點決定了考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)教學(xué)管理的實際情況，對不同內(nèi)容的工作進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的分析，制定科學(xué)合理、能夠準(zhǔn)確反映工作效果，且便于操作的績效考核指標(biāo)體系，并且使考核結(jié)果與職務(wù)聘任、工資獎金、職稱評定、輪崗晉升等掛鉤，促使教學(xué)管理人員對自己嚴(yán)格要求，形成良性競爭，激發(fā)其工作積極性。

（2）改革工資制度，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮工資的激勵功能。通過對相同崗位和同等級別實行報酬差異的原則，打破“大鍋飯”和平均主義，讓職稱評審和薪酬調(diào)整緊密結(jié)合，使教學(xué)管理人員更注重自己的能力發(fā)揮與責(zé)任感。調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，對同樣的崗位嘗試實行寬帶薪酬、以人定薪政策，以增加收入的變動彈性。改進(jìn)工資外收入的獎金制度，以任務(wù)的客觀數(shù)據(jù)以及每個人的工作義務(wù)和效率為依據(jù)建立績效工資。

（3）引進(jìn)培訓(xùn)制度，促使教學(xué)管理人員不斷學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)。強(qiáng)化在職教育，提供給教學(xué)管理人員進(jìn)修機(jī)會，將培訓(xùn)規(guī)范化、系統(tǒng)化，提高管理人員的整體素質(zhì)，使其更好地服務(wù)于教育，讓管理人員能感受到學(xué)校的重視，增加其主人翁意識和責(zé)任感，樹立“以師生為本”的服務(wù)觀念，更好地投入工作。

（4）規(guī)范和完善晉升活動，充分發(fā)揮晉升機(jī)制的激勵作用。第一，建立衡量考核教學(xué)管理人員業(yè)績的科學(xué)指標(biāo)體系，將考核結(jié)果用在職位聘用和職務(wù)升降上，通過實行多元評價，完善主觀業(yè)績評價機(jī)制，使基于功績制的晉升活動能落到實處，從而強(qiáng)化激勵效應(yīng)。第二，規(guī)范晉升機(jī)制，杜絕晉升活動中的暗箱操作，實現(xiàn)晉升的公開、公正、合法、透明。第三，完善職位分類制度，拓寬晉升渠道。根據(jù)職位類別設(shè)置職務(wù)序列，為多數(shù)基層教學(xué)管理人員開辟機(jī)會均等的晉升通道，在新的職位分類制下，教學(xué)管理人員有了“職務(wù)晉升”與“職級晉升”等晉升通道，一名普通科員，通過努力也可以拿領(lǐng)導(dǎo)職稱級的工資，這樣就給予員工更多激勵，有利于建立有效的激勵機(jī)制。

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