摘 要：文章在初步總結(jié)余姚市展欣汽車部件有限公司薪酬制度改革的基礎(chǔ)上，對民營企業(yè)實(shí)行薪酬制度改革應(yīng)當(dāng)遵循的原則、采取的方法進(jìn)行了論述，對中小型民營企業(yè)有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 薪酬制度 改革 原則和方法

中圖分類號：F244

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）02-292-02

民營企業(yè)實(shí)行薪酬制度改革有其必然性，但由于民營企業(yè)本身的特殊性，在實(shí)施改革過程中，應(yīng)當(dāng)有別于國有企業(yè)，必須遵循符合民營企業(yè)特色的原則和方法。

一、效率和公平兼顧的原則

傳統(tǒng)意義上判斷效率，是從員工個體和組織整體兩個層面進(jìn)行的。從員工個體層面來看，薪酬設(shè)計(jì)的效率要求體現(xiàn)在對員工工作動機(jī)、工作行為以及個體績效等方面的促進(jìn)。目前主要采用績效動機(jī)、缺勤率、員工離職率（離職傾向）、個體工作結(jié)果等指標(biāo)的改進(jìn)程度作為判斷效率薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。從組織層面來講，薪酬設(shè)計(jì)的效率要求體現(xiàn)在對組織效率的促進(jìn)，通常采用利潤率、凈資產(chǎn)收益率等企業(yè)總體績效指標(biāo)作為對薪酬有效性的測量。

同時(shí)，員工的薪酬公平感直接影響到薪酬激勵作用的發(fā)揮。員工的公平感來自于與自己所選擇參照系的比較。根據(jù)員工選擇的參照群體不同，可分為外部公平和內(nèi)部公平。外部公平是指與企業(yè)外同類崗位任職人員的薪酬水平相比所獲得的滿足程度；內(nèi)部公平是指與企業(yè)內(nèi)部其他員工的薪酬水平相比所獲得的滿足程度。在實(shí)踐中，可以肯定地說沒有一個組織會單純地以外部公平或內(nèi)部公平為導(dǎo)向來設(shè)計(jì)薪酬，都是在二者之間尋找最適合自己的平衡點(diǎn)。

二、合理原則和成本原則

《勞動合同法》實(shí)行后，企業(yè)的成本總體上上升幅度大約為8%，而有的企業(yè)特別是低端企業(yè)其利潤率不過5%～8%，有時(shí)成本上升可能會導(dǎo)致企業(yè)不具備贏利能力而倒閉。因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，一定要考慮到企業(yè)的成本承受力。

三、分離和機(jī)動原則

所謂分離，就是基本工資和崗位工資、崗位津貼等分開管理；機(jī)動原則就是固定津貼和變動津貼結(jié)合，全勤津貼和加班津貼結(jié)合，交通津貼和伙食津貼結(jié)合等。

四、重要性原則、稀缺性原則和復(fù)雜性原則

在企業(yè)內(nèi)部，制定公平合理的崗位薪酬，崗位的重要性、稀缺性和崗位技術(shù)程度的復(fù)雜性都不容忽視，應(yīng)制訂相應(yīng)的合理的崗位薪酬。

民營企業(yè)基于上述原則，在推行薪酬制度改革中應(yīng)遵循的基本方法如下：

（一）放飛思想，進(jìn)一步深化對薪酬分配的認(rèn)識

實(shí)施薪酬制度要站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度，以人為本，深化對薪酬分配的認(rèn)識：一要確立“人才資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源”的理念；二要確立“人力資本是企業(yè)最珍貴的資本”的理念；三要樹立“尊重市場規(guī)律，體現(xiàn)人才價(jià)值”的理念。企業(yè)從老板到員工，都要以企業(yè)的發(fā)展為一切工作的出發(fā)點(diǎn)，不僅要看到眼前的利益，更要看到企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)利益。

（二）深入細(xì)致地做好解釋工作，使員工充分理解企業(yè)薪酬改革的重要意義

企業(yè)高管要充分認(rèn)識薪酬改革的作用，深入細(xì)致地做好解釋工作，要了解員工的思想動態(tài)，及時(shí)調(diào)整欠缺之處，讓員工真正感受到工資改革給員工帶來的益處，調(diào)動大家的積極性。

（三）做好宣傳，為構(gòu)建支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人才激勵機(jī)制打基礎(chǔ)

實(shí)施薪酬激勵分配應(yīng)當(dāng)在激勵人才的同時(shí)兼顧各方利益。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和人工成本可承受的前提下，要逐步讓企業(yè)員工得到有尊嚴(yán)的工作、體面的收入以及和諧溫馨的人文氛圍。

企業(yè)要在效益穩(wěn)步提高的前提下實(shí)現(xiàn)員工薪酬的正常增長，特別要注意保持一線員工薪酬的穩(wěn)定增長，努力讓企業(yè)員工充分享受改革、發(fā)展的成果。企業(yè)要根據(jù)當(dāng)?shù)谻PI增幅情況，適時(shí)調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)揮基本工資的保障功能，使廣大員工充分發(fā)揮自己的主觀能動性，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，讓企業(yè)有充分的經(jīng)濟(jì)實(shí)力支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（四）樹立全面薪酬觀念，創(chuàng)新和完善全面報(bào)酬制度

要構(gòu)建支撐企業(yè)戰(zhàn)略的全面報(bào)酬制度，就必須樹立全面薪酬觀念，既要支付可量化的貨幣性直接激勵，如基本工資、獎金、特殊津貼等；又要提供不能量化的非貨幣性間接激勵，如職業(yè)發(fā)展機(jī)會、培訓(xùn)與再教育的機(jī)會、成就感、榮譽(yù)感等，還要完善福利保障體系和特殊群體的個性化福利。企業(yè)在薪酬改革基本就緒的基礎(chǔ)上，實(shí)施全面的報(bào)酬制度，確保員工的發(fā)展與企業(yè)同步。在充分調(diào)動員工積極性基礎(chǔ)上，壯大企業(yè)，為員工成長創(chuàng)造更好的平臺。

1.有效實(shí)施薪酬分配宏觀調(diào)控，建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系的工資總量調(diào)控機(jī)制。企業(yè)制定《薪酬分配方案》和《激勵機(jī)制》，使工資總額調(diào)控規(guī)范化、制度化，積極引導(dǎo)企業(yè)提高人工成本投入產(chǎn)出效率，創(chuàng)建員工與企業(yè)共成長的環(huán)境氛圍。實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益提高，員工工資相應(yīng)提高的均衡效應(yīng)。將企業(yè)的效益提高與員工的薪酬增長系數(shù)掛鉤，徹底改變原來民營企業(yè)薪酬無序增長的局面。

2.深化企業(yè)分配制度改革，建立以崗位績效工資制為主的基本分配制度。一般民營企業(yè)改革前的做法是：在進(jìn)廠時(shí)，員工與老板洽談好工資，以后員工與老板再談增長工資的事情，干好干壞，是員工自己的感覺，與企業(yè)的業(yè)績沒有關(guān)系，也與員工的績效沒有關(guān)系。長此以往，必然造成收入分配不合理，崗位績效與工資脫鉤，要么是公司的收益不能支撐員工的工資增長水平，要么就是員工的努力得不到應(yīng)有的回報(bào)，企業(yè)沒有凝聚力，員工生活水平也得不到改善。其結(jié)果是員工的精力很大部分用于如何到其他企業(yè)找工作，而企業(yè)老板也要用很大的精力去勞動力市場招聘，員工生活不穩(wěn)定，企業(yè)生產(chǎn)也不穩(wěn)定，造成雙輸?shù)木置妗?/p>

實(shí)施薪酬制度，與績效管理工作的推行緊密結(jié)合，企業(yè)基本工資制度確定為崗位績效工資制，使得薪酬分配既體現(xiàn)出員工崗位和工作基礎(chǔ)的差異，又重點(diǎn)突出了與個人績效貢獻(xiàn)的緊密聯(lián)系，還充分結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。這樣，企業(yè)的發(fā)展與每個人的收入水平息息相關(guān)，企業(yè)的發(fā)展真正由老板的關(guān)注，變成老板和員工共同關(guān)注。

3.著力調(diào)動高管人才的積極性，建立起具有企業(yè)特點(diǎn)的年薪制度。年薪分配制度的特點(diǎn)，是做到業(yè)績有人負(fù)責(zé)。對于一些高管，一些關(guān)鍵技術(shù)和管理崗位人才，他們的能力和積極性，對于一個企業(yè)的業(yè)績起到至關(guān)重要的作用。他們的努力和能力，是可以根據(jù)（下轉(zhuǎn)第295頁）（上接第292頁）公司業(yè)績來直接衡量的。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全具有本企業(yè)特點(diǎn)的年薪制。

4.有效穩(wěn)定和激勵各類骨干人才，建立起差異化管理和個性化考核的激勵機(jī)制。以激勵機(jī)制為契機(jī)，較大幅度地提高骨干人才的工資待遇，進(jìn)一步激勵、穩(wěn)定和吸引高素質(zhì)人才，鼓勵員工學(xué)技術(shù)，學(xué)管理，提高自身的素質(zhì)水平，爭取不斷提高自己的能力，確保企業(yè)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)水平的提高，打破長期以來普遍存在的民營企業(yè)員工素質(zhì)很難提高的瓶頸，有力地沖擊企業(yè)反正是屬于老板的，企業(yè)發(fā)展與自己無關(guān)的定勢心理。隨著薪酬制度實(shí)施的深入，要在企業(yè)內(nèi)部營造一種氛圍，凡是將自己的事業(yè)與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合的員工，企業(yè)發(fā)展后，要給予他們更多的回報(bào)，為進(jìn)一步激勵骨干人才，樹立典范。企業(yè)要為各類骨干人員啟動員工個人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的建設(shè)工作，激勵和穩(wěn)定公司的核心骨干人才。

5.認(rèn)真貫徹國家勞動法律法規(guī)，建立規(guī)范、和諧的勞動關(guān)系。根據(jù)國家頒布的《中華人民共和國勞動合同法》等一系列法律法規(guī)，企業(yè)要制定與《勞動合同法》相配套的《職位描述書》和《員工崗位業(yè)績合同》制度，保證《勞動合同法》政策在企業(yè)的具體落實(shí)。勞動合同實(shí)現(xiàn)了勞動關(guān)系的契約化和穩(wěn)定化，《員工崗位業(yè)績合同》體現(xiàn)了勞動分配的契約化和規(guī)范化，促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部勞動者之間公平公正和諧。

（五）薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定

1.確定薪酬調(diào)整的總額限度，制定薪酬策略。

2.組成評估委員會，對各個崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評估，根據(jù)評估得分形成職級職等和價(jià)值曲線。

3.進(jìn)行外部薪酬調(diào)研，將薪酬數(shù)據(jù)結(jié)合職級職等形成一條薪酬曲線，然后進(jìn)行修正。

4.確定各級的基本薪酬，并結(jié)合個人的狀況確定具體的薪酬。

5.崗位價(jià)值評估工具的選擇。主流工具有：合益的上山法、翰威特的點(diǎn)因素法、美世的評估法等等。

（六）薪酬標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行

制訂了公平合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬管理者對其標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行必須做到公平、公正。按制度辦，按薪酬管理辦法的程序執(zhí)行。

1.根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況制定一套薪酬考核評估的管理辦法。規(guī)范考核人、被考核人的職責(zé)和義務(wù)，規(guī)范考核評估的要素和方法，如每個崗位的考核細(xì)則。

2.建立相應(yīng)的考核評估鏈和數(shù)據(jù)庫。所謂考核評估鏈，就是分級評估、集中考核，注重原始資料和數(shù)據(jù)的積累，考核評估的依據(jù)來自真實(shí)的數(shù)據(jù)。用數(shù)據(jù)和事實(shí)說話可減少失誤和爭議。

3.考評結(jié)果要及時(shí)反饋，要與被考核人本人見面，并要及時(shí)溝通和交流。

（七）正確把握薪酬制度原則，避免個人主觀意識擾亂薪酬標(biāo)準(zhǔn)

1.薪酬要透明化，否則可能導(dǎo)致部分員工總感覺自己的薪酬不如意，負(fù)面情緒的擴(kuò)散會導(dǎo)致人心渙散。

2.保持適度的相對平衡。許多薪酬管理者往往因?yàn)橛行┤瞬诺囊獌r(jià)較高，唯恐使用了這類人，可能打破現(xiàn)有的平衡，因此選擇了放棄。其實(shí)平衡只能是相對平衡，沒有絕對平衡，即使平衡可能會打破，還是可以通過適度調(diào)整來恢復(fù)的。再說，薪酬橫向之間的平衡它本身就是動態(tài)的，即不要僵硬死板地追求固有的平衡。

3.不要隨便許諾。薪酬管理者不要一時(shí)的心血來潮便許諾下屬或員工給予提薪或什么特殊的補(bǔ)貼或獎勵。一定要按照薪酬標(biāo)準(zhǔn)的程序來實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：

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2.許華主編.中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì).化學(xué)工業(yè)出版社，2011

3.孫宗虎，宗立娟.薪酬體系設(shè)計(jì)務(wù)實(shí)手冊.人民郵電出版社，2007

（作者單位：浙江省余姚市展欣汽車部件有限公司 浙江余姚 315420）（責(zé)編：國政）