摘 要：員工激勵是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，但不同類型企業(yè)對待不同員工的激勵方式存在較大的差異。文章主要從組織的生命周期理論出發(fā)，結(jié)合處于成長期企業(yè)的運行特點，基于馬斯洛需求層次理論，深入分析該類企業(yè)員工的需求，然后從滿足需求的角度探討對成長期企業(yè)員工的激勵問題。

關(guān)鍵詞：組織生命周期 成長期 員工需求 激勵

中圖分類號：F243

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）04-031-02

一、引言

隨著競爭的日益加劇，企業(yè)對組織中最具能動性的人力資源越來越重視，其主要原因是人力資源已經(jīng)成為組織獲得優(yōu)質(zhì)績效的源泉，對企業(yè)績效的影響程度遠遠高于其它物質(zhì)性資源。如果員工適合自己的工作崗位，并能夠積極努力工作，則其獲得良好績效水平的概率就較大，企業(yè)也可以相應(yīng)獲得較高的績效產(chǎn)出。而員工努力工作的驅(qū)動力很大程度上取決于他們對企業(yè)和工作的滿意程度，因此目前很多理論研究和企業(yè)實踐都在探討如何采取有效的激勵措施提高員工工作滿意度的問題。本文將基于組織發(fā)展的生命周期理論，探討處于成長期企業(yè)的員工激勵問題，旨在為該類公司更好地激勵員工，使其獲得較高的工作滿意度提供參考，從而最終使企業(yè)獲得良好的績效水平。

二、成長期企業(yè)的員工需求特點分析

根據(jù)組織的生命周期理論，一個企業(yè)的發(fā)展一般要經(jīng)歷四個階段：初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期。企業(yè)每個階段都會在發(fā)展戰(zhàn)略、運行特點等方面存在一定的差異。成長期是一個企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時期，對員工滿意度提升的管理對于企業(yè)穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu)、提高員工的忠誠度等具有重要意義。有學者指出，員工的滿意度是基于需求產(chǎn)生的，馬斯洛將人的需求劃分為五個層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。這一基本需求理論為我們分析員工的需求提供了基礎(chǔ)，但實踐中很多企業(yè)的員工需求已不僅限于此，而且對基本理論中需求層次的理解也發(fā)生了一些變化，需要具體問題具體分析。本文認為成長期企業(yè)的員工需求特點主要表現(xiàn)為以下幾個方面。

1.物質(zhì)需求處于基礎(chǔ)地位。馬斯洛需求層次理論中的生理需求對應(yīng)于現(xiàn)階段員工的物質(zhì)性需求。物質(zhì)性需求是企業(yè)員工的基本需求，實踐表明，無論企業(yè)類型如何、發(fā)展階段如何，員工的物質(zhì)性需求都是企業(yè)首先要滿足的，處于成長期企業(yè)的員工也不例外。而且成長期企業(yè)員工這種物質(zhì)性需求的滿足不僅限于其所獲薪酬的絕對數(shù)額，員工開始更多地關(guān)注薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性。除此之外，福利作為薪酬的重要組成部分也逐漸成為員工關(guān)注和比較的對象，成為提升其報酬滿意度的重要方式。

2.保障性需求滿足程度逐漸提高。馬斯洛需求層次理論中的安全需求對應(yīng)于現(xiàn)階段員工對工作和收入穩(wěn)定性的需求。處于成長期企業(yè)戰(zhàn)略的核心是如何使企業(yè)獲得持續(xù)、快速、穩(wěn)定的發(fā)展，企業(yè)開始逐漸進入規(guī)范化管理階段。對員工來講，他們在企業(yè)初創(chuàng)期的不安定心理基本消除，對企業(yè)發(fā)展的信心不斷增強，員工對工作的穩(wěn)定性和收入的保障性需求滿足程度不斷提高。因此，員工對保障性需求的滿足程度會隨著成長期企業(yè)的發(fā)展而自行提高。

3.歸屬需求滿足程度更依賴于企業(yè)文化。馬斯洛理論中的社交及尊重需要涉及了兩個層次，本文將其看作是員工的歸屬需求。由于成長期企業(yè)的大多數(shù)員工之間已經(jīng)比較熟悉，建立了一定的人際關(guān)系，因此員工對該類需求的滿足程度比較穩(wěn)定。由于企業(yè)文化是企業(yè)管理中的一個重要機制，是企業(yè)全體員工共同創(chuàng)造的群體意識，也是滿足員工歸屬需求的重要途徑。雖然成長期企業(yè)的企業(yè)文化還未徹底形成，但經(jīng)歷了一段時間的共同工作，員工不知不覺會形成對企業(yè)管理方式、運行機制以及管理制度的認同，并將這種認同融入到個人價值觀當中，從而達到提升其組織忠誠度的目的。

4.員工對自身學習和晉升的需求程度增加。馬斯洛理論中沒有涉及員工學習以及發(fā)展的需求，但現(xiàn)代企業(yè)員工卻對該層次有一定的要求。成長期企業(yè)員工經(jīng)歷初創(chuàng)期的艱苦工作，積累了大量寶貴的工作經(jīng)驗，很多員工在自己的崗位上作出了卓越的工作業(yè)績，能力得到極大提升，但隨著公司的不斷發(fā)展，崗位對員工的要求越來越高，員工也逐漸找出了自己在工作中需要進一步提高的地方。這一時期的員工對自己的未來發(fā)展開始關(guān)注，希望通過學習進一步彌補自己的不足、提高自己的能力。另外，隨著新員工的加入與組織規(guī)模的日益擴大，能力較高、業(yè)績較好的員工希望承擔更加重要的工作，獲得職位上的晉升，滿足自己職業(yè)發(fā)展的需要。

5.員工對工作本身激勵作用的需求出現(xiàn)分化。隨著員工對本職工作的熟悉，不同類型員工對工作本身帶來的激勵作用可能有不同反應(yīng)。一部分員工由于對本崗位工作的熟悉程度不斷提高，開始希望從事更有挑戰(zhàn)性的新工作，豐富自己的工作內(nèi)容，這些員工更符合Y理論的人性假設(shè)；另一部分員工則更希望一如既往地從事自己熟悉的工作，因為他們能夠從專業(yè)化分工的角度獲得更高的工作效率，更自如地完成自己的工作任務(wù)，這些員工更符合X理論的人性假設(shè)。

三、成長期企業(yè)對員工實施激勵的對策及建議

1.為員工提供具有競爭力的薪酬體系。成長期企業(yè)由于規(guī)模的擴大，開始重視規(guī)章制度的建設(shè)，主要業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)也日趨穩(wěn)定，企業(yè)逐漸進入規(guī)范化管理階段，因此建立以職位為基礎(chǔ)的完善的薪酬體系在客觀上成為可能。另外，企業(yè)的快速發(fā)展使得新的職位不斷出現(xiàn)，企業(yè)對高素質(zhì)人才的依賴更加明顯，特別是對科研、高級管理人才的需求量都大大增加。為了獲取和保留優(yōu)秀人才，薪酬的外部競爭性顯得格外重要。當企業(yè)經(jīng)營狀況良好，現(xiàn)金存量較為寬裕時，企業(yè)可以適當提高基本工資并增加福利。由于企業(yè)正處于積極擴張狀態(tài)，鼓勵個人貢獻，因此績效工資的比例可以適當提高。另外，企業(yè)可根據(jù)自身情況在薪酬體系中適當加入長期性激勵方式，例如分紅、股權(quán)等。

2.努力建設(shè)學習型組織。學習型組織是企業(yè)發(fā)展和員工能力不斷提升的重要基礎(chǔ)，學習型組織的重要特征就是終身學習、全員學習和全過程學習。學習型組織的構(gòu)建一方面需要企業(yè)具有完善的培訓體系，另一方面需要員工之間進行有效的知識共享。成長期的企業(yè)培訓體系有待進一步完善，應(yīng)該注重培訓的戰(zhàn)略性、長期性和針對性，即培訓需要與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)，應(yīng)該是企業(yè)一項長期的管理工作，培訓要做到有的放矢，滿足組織、崗位和員工個人需求。而員工之間的知識共享則需要企業(yè)創(chuàng)造良好的學習平臺，例如組織各種研討會、交流會等，并可以通過一定的激勵方式促成員工之間知識和經(jīng)驗的分享，以滿足員工學習需求，達到激勵員工的目的。

3.完善員工個人職業(yè)發(fā)展體系、注重內(nèi)部晉升。為了滿足員工個人發(fā)展的需求，處于成長期的企業(yè)應(yīng)該為員工提供良好的職業(yè)發(fā)展通道，并完善員工職位晉升體系，讓員工有明確的努力方向，改變以資歷論職務(wù)的傳統(tǒng)思想。另外，隨著成長期企業(yè)的不斷擴張和工作任務(wù)的不斷增加，新的職位也會隨之產(chǎn)生，一些新增領(lǐng)導職位正好為老員工的晉升提供了機會，因此成長期企業(yè)應(yīng)該重視內(nèi)部晉升的激勵作用，最大限度地利用內(nèi)部人力資源填補空缺的領(lǐng)導職位。

4.在能力基礎(chǔ)上結(jié)合員工個人意愿分配工作。大多數(shù)員工承擔的工作都是由企業(yè)根據(jù)其專業(yè)和崗位需要進行分配，對員工個人意愿考慮不足。從企業(yè)創(chuàng)建初期到成長期，員工已經(jīng)比較熟悉自己所在的工作崗位，對工作也有了自己的認識。企業(yè)可以根據(jù)崗位需求和員工個人意愿進行有針對性的崗位輪換，讓愿意獲得更多工作技能的員工嘗試不同的工作，讓愿意從事本崗位工作的員工繼續(xù)從事專業(yè)化的工作，從個體需求差異的角度進行工作本身激勵。但需要注意崗位的輪換與調(diào)整應(yīng)該首先考慮員工能力與崗位需求的適應(yīng)性。

5.強調(diào)企業(yè)文化的歸屬感。企業(yè)成長期是進行企業(yè)文化建設(shè)的開端，企業(yè)通過初創(chuàng)期的發(fā)展已經(jīng)逐步形成了潛在的模式和理念，這些需要在成長期進一步轉(zhuǎn)化為具體的行為。而企業(yè)文化服務(wù)于員工的部分就是如何激發(fā)員工的歸屬感，例如企業(yè)可以通過每年的集體度假、生日管理、免費的服裝清洗服務(wù)等員工福利讓員工體會到企業(yè)對員工生活的關(guān)心，讓員工家屬增強對其工作的支持。如果在企業(yè)成長期能夠使員工對企業(yè)產(chǎn)生比較強烈的歸屬感，那么員工就會更忠誠于這家企業(yè)，更愿意為企業(yè)的發(fā)展付出努力。

四、總結(jié)

成長期企業(yè)的環(huán)境變化速度較快，員工的具體需求可能隨時發(fā)生變化，而且不同員工需求的個性化程度較高。企業(yè)想要做好員工激勵工作，需要階段性地對員工實施滿意度調(diào)研和評價，使企業(yè)隨時了解員工對工作的態(tài)度，了解企業(yè)管理過程中存在的問題。這是企業(yè)改善管理措施、提高員工工作積極性的重要基礎(chǔ)，也是企業(yè)對員工實施激勵工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

參考文獻：

1.惠調(diào)艷.研發(fā)人員工作滿意度影響因素研究[J].科技進步與對策，2007，24（1）：182-184

2.張士菊，廖建橋.員工工作滿意度各維度對整體滿意度的影響研究[J].科學學與科學技術(shù)管理，2007（8）：184-188

3.黃桂.員工滿意度的提升：制約與誤區(qū)[J].管理世界，2007（10）：160-161.

4.白芙蓉，張金鎖，張茹亞.員工滿意度與顧客滿意度[J].企業(yè)研究，2002（3）：55-56.

5.劉業(yè)政，楊慧，趙勇.基于企業(yè)員工工作滿意度的實證分析研究[J].現(xiàn)代管理科學，2006（5）：5-7.

（作者單位：天津臨港產(chǎn)業(yè)投資控股有限公司 天津天保建設(shè)發(fā)展有限公司 天津 300000）

（責編：若佳）