摘 要：按國家規(guī)定，高校作為其他事業(yè)單位從2010年1月1日起執(zhí)行崗位績效工資制度，但在實際操作中，改革的阻力比較大。文章闡述了績效工資的定義，分析了當前高校績效工資分配的實施現(xiàn)狀，并在此基礎上提出了績效工資改革的相關建議及對策。

關鍵詞：高職院校 績效工資 實施現(xiàn)狀 對策

中圖分類號：G714 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）04-156-02

一、引言

我國高?，F(xiàn)行的工資制度是由解放初期的供給制經(jīng)過1956年、1985年、1993年、2006年四次重大的改革而逐步形成的。其中，1993年和2006年的工資制度改革是影響最大的兩次，尤其是2006年的第四次改革，此次改革的特點是在事業(yè)單位全面推行崗位績效工資制度，標志著事業(yè)單位的收入分配開始向崗位和績效傾斜。關于績效工資改革，國務院提出了“分類指導、分步實施、因地制宜、穩(wěn)慎推進”的“十六字方針”?？冃ЧべY是“活”的部分，在核定的總量內，高職院校具有自主分配權，如何通過此次績效工資改革建立起符合高職院校自身特點及發(fā)展需要的分配制度，使之更好地調動教師的工作積極性，在提高整體教學質量的同時又合理平衡高職院校各類人員之間的利益，并最終促進高職院校的長期有效發(fā)展，成為目前高職院校需要研究的熱點問題。

二、崗位績效工資制度的定義及構成

績效工資又稱績效加薪、激勵工資，是以職工被聘用的工作崗位為主要標的物，根據(jù)工作崗位的技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境條件來確定崗位等級，結合當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平、財力狀況、物價消費水平等因素，以單位經(jīng)濟效益和勞動力價位體現(xiàn)確定工資總量，以職工勞動態(tài)度、勞動成果及勞動貢獻為依據(jù)支付勞動薪酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度，是一種建立在管理程序基礎上的、科學的工資體系。

事業(yè)單位實施績效工資后，工資收入主要分為以下四塊：一是基本工資，分為崗位工資和薪級工資兩項（含工資標準提高10%部分）；二是國家規(guī)定的特殊崗位津貼（含特殊崗位原工資構成比例提高部分）；三是按規(guī)定保留的改革性補貼，主要包括住房公積金、住房補貼等；四是績效工資。其中績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，基礎性績效工資由崗位津貼、生活補貼、工齡補貼三個項目組成；獎勵性績效工資由各單位在核定的績效工資總量內扣除基礎性績效工資發(fā)放額度后自主設定項目。高校績效工資構成具體見下圖所示。

三、高職院校崗位績效工資制度的實施現(xiàn)狀

1.崗位設置與崗位工資兌現(xiàn)本末倒置，“以崗定薪”并未真正落實?，F(xiàn)行的工資制度是在確定管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位三類人員的工資之后再進行崗位設置，這與先進行崗位設置再“以崗定薪”、“崗變薪變”的改革程序是相反的?？陀^上，這樣的執(zhí)行程序能夠減少工資改革過程中的矛盾，使崗位績效工資改革得以平穩(wěn)進行，對促進改革的順利開展起到了一定的積極作用，但是這樣也導致了各高校還普遍存在崗位與工資不匹配的情況，離“以崗定薪”、“崗變薪變”的改革初衷還有一定的距離，因此要真正落實崗位績效工資還需進一步努力。

2.未建立配套的績效考核制度，考核往往流于形式?，F(xiàn)行的高職院校收入工資考核制度中，教學科研崗只是簡單的將教學工作量、教學建設工作量、科研工作量作為主要考核指標，而且考核僅限于年度考核，只要完成學校制度規(guī)定的數(shù)量，就能獲得全額的崗位津貼和獎勵性績效工資，這樣就導致教師們一味的追求教學和科研的數(shù)量而不注重質量；對管理崗位和工勤技能崗位只要求一些原則性的東西，沒有具體細化的考核標準，以年終同事間的互評和領導的考評為依據(jù)，只要沒有原則性的過失就能夠通過考核。因此，這樣的收入分配制度中明顯缺乏促進激勵機制，且在績效考核的過程中背離了實行崗位績效工資的初衷，并且考核過程中又缺乏公平合理的衡量機制，往往因主觀因素影響考核結果，使得考核結果均等化，績效考核流于形式。

3.重資質輕業(yè)績，一刀切問題嚴重。在績效工資制定過程中，很多學校都是根據(jù)教職工的行政職級、職稱等級、學歷高低、工齡年限等來制定分配制度。行政人員按照行政級別制定崗位系數(shù)，專業(yè)技術人員按照職稱高低制定崗位系數(shù)，工勤人員按照工勤技能等級制定崗位系數(shù)，重視職務、職稱、學歷等已確定的資歷，而忽視崗位、業(yè)績、能力水平等實際工作結果，造成不同的崗位可以享受相同的崗位津貼而相同的工作崗位卻往往存在著不同的崗位津貼，同個部門中工作量大、專業(yè)性強、壓力大的職工很有可能比工作量少、工作強度小的職工獲得更低的崗位津貼。績劣和績優(yōu)的工作結果參照同一績效工資標準，這樣不但不能調動職工的工作積極性，反而迫使他們急功近利，追求高職稱和高學歷，輕視工作業(yè)績和工作質量，忽視了真正能力的提高，發(fā)揮不了績效工資的激勵作用。

4.地方政府統(tǒng)籌，績效工資總量受控。此次績效工資改革，浙江省政府設置了發(fā)放基準線，對于財政補助事業(yè)單位加大規(guī)范和調控力度。其中：財政保障比例為100%的單位，只允許按基準線水平發(fā)放；財政保障比例50%（含）以上的單位，允許按基準線水平的30%比例內浮動；財政保障比例50%以下的單位，允許按基準線水平的50%比例浮動。在浮動區(qū)間發(fā)放的水平不征收調節(jié)金，超過浮動上限發(fā)放標準的單位，按超過基準線額度的100%征收調節(jié)金。據(jù)了解，杭州目前在職的高校工作人員人均收入水平已經(jīng)接近甚至超過了浮動上限，因此年收入不但沒得增加反而有所減少，在職職工本想通過此次工資改革來提高收入水平的希望已經(jīng)成為泡影。退休職工是此次工資改革的得利者，很多退休職工的收入已經(jīng)接近甚至超過了在職職工，這點對在職職工是一個沉重的打擊。這種狀況引發(fā)了一股“退休熱”，例如，某校之前一位申請由工勤崗轉為管理崗要求55歲退休的女職工，在這次聘崗中要求重新回歸工勤崗，因為按目前的政策，她在工勤崗退休后的收入比在管理崗退休要高。

四、建議及對策

1.落實制度，科學合理分析崗位設置，做好崗位動態(tài)管理?？冃ЧべY的執(zhí)行是以崗位設置和崗位聘任為前提的，因此各單位在進行績效工資改革前首先要對自己單位現(xiàn)有崗位進行科學的分析和合理的評價。要明晰崗位職責，確定崗位內容，由于高職院校各崗位的性質、職責、要求、勞動強度、勞動環(huán)境、技能、經(jīng)驗等要求的差異，不同崗位的崗位價值是不同的，在具體實施過程中要進行科學合理的崗位描述、分析和評估，準確衡量各崗位價值，編寫崗位職責說明書，要把崗位設置作為一種制度落實，同時還要隨著外界因素的變化做出相應調整，進行動態(tài)管理，這樣才能真正做到因崗設人，以崗定薪，崗變薪變。

2.構建科學公平高效的績效考核體系。績效工資改革的關鍵在于績效考核，能否構建一套符合高職院校自身特點的、科學公平高效的績效考核體系是目前績效工資改革的重點、難點問題。高職院校的績效考核難在人員結構的復雜性與多樣性，且工作性質、工作強度和工作量等的差異很難在工資上體現(xiàn)，因而對于教職工的考核沒有統(tǒng)一的標準和規(guī)范的模式，只有適合沒有最好?？冃Э己藨槍Σ煌膷徫恍再|、風險程度、服務態(tài)度、工作內容、責任輕重等進行綜合考慮，可以采用360度考評法，它是一種相對全面、科學、公正、客觀的考評方法。該方法通過對被考核者的上級、下屬、同級同事、服務對象、被考核者自己等全方位來了解其績效，對被考核者做出全面、綜合的評價，最后以科學的權重計算得出結果。通過運用360度考評法這個管理工具，能夠充分發(fā)揮教職工的參與作用，調動教職工的積極性，從而讓績效工資真正起到有效的激勵作用。

3.堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，平衡三支隊伍的收入水平。建立公平、合理的績效工資分配制度，既要做到向一線教師、骨干教師、業(yè)務骨干以及做出突出貢獻的人員傾斜，打破平均主義的格局，又要做到堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，在績效工資發(fā)放中真正做到多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，崗位津貼與工作業(yè)績、貢獻大小、服務水平和崗位責任掛鉤，保證管理崗、專業(yè)技術崗和工勤技能崗三類不同崗位教職工之間的績效收入差距，這樣才能調動教職工的積極性與主動性，才能有利于學校的穩(wěn)定及長遠目標的實現(xiàn)。

4.采取多種措施保證教職工的生活水平不降低，提高大家對工資制度改革的滿意度。在這次工資制度改革過程中，很多職工的收入水平都會下降，打破了一貫以來大家認為工資“只升不降”的常規(guī)，影響了教職工的工作積極性。有鑒于此，學校應加強宣傳，使教職工理解此次工資制度改革的必要性，要對家境確實困難的教職工做出一定的補償；學校應因地制宜，加強福利的多樣性，逐步提高福利水平，以保證大家的基本生活水平不降低。另外，績效工資的設計應該以提高教職工對薪酬福利制度的滿意度為目標，激勵教職工的工作積極性，促進績效工資改革目標的實現(xiàn)。

五、結語

績效工資，作為一種全新的收入分配方式，從推行到被眾人接受需要一個較長的過程，但是作為一項新的、科學的工資制度，它有著以前工資制度無法比及的優(yōu)越性。我們堅信，通過我們共同的努力，一定能夠在高校建立起績效工資制度這樣一個良性的、長效的分配機制，能夠最大限度地調動廣大職工的積極性，使得高職院校整體面貌煥然一新，推動中國的教育事業(yè)更上一個臺階。

參考文獻：

1.劉慧珍.高?？冃ЧべY制度實施效果探討[J].北京教育（高教版），2005（2）

2.胡燕.事業(yè)單位崗位績效工資制度改革的思考[J].韶關學院學報，2009（4）

3.山鳴峰.高校實施績效工資的理性思考[J].上海大學學報，2007（6）

4.王麗梅.高校績效工資制度改革的思考[J].中國市場，2010（2）

5.楊妍.淺析高?？冃ЧべY分配辦法的思考[J].吉林工程技術師范學院學報，2008（4）

6.張春樓，王博.關于高校崗位績效工資制度改革的探討[J].遼寧教育行政學院學報.2009（5）

（作者單位：浙江同濟科技職業(yè)學院 浙江杭州 311231）

（責編：呂尚）