摘 要：隨著這些年化工企業(yè)一些客觀因素變動的影響，化工企業(yè)在人力資源管理以及績效考核方面都與以往產(chǎn)生了很大的不同，這些情況的出現(xiàn)，對于化工企業(yè)在正常生產(chǎn)、創(chuàng)造效益甚至各方面的管理都產(chǎn)生了不小的挑戰(zhàn)，對此企業(yè)應(yīng)該積極采取相應(yīng)的措施和對策，針對新情況作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整部署。文章從人力資源管理和績效考核方面，對化工企業(yè)現(xiàn)狀以及成因方面進(jìn)行分析，進(jìn)而提出有建設(shè)性的意見。

關(guān)鍵詞：化工企業(yè) 人力資源管理 績效考核

中圖分類號：F243

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）04-237-02

一、前言

隨著化工企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展進(jìn)程的加快，企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理與培訓(xùn)已經(jīng)不能完全適應(yīng)現(xiàn)今發(fā)展的要求，制約化工企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的真正且最大的瓶頸就是落后于化工企業(yè)實(shí)際發(fā)展的人力資源管理問題。目前，化工企業(yè)雖然具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史沿革、企業(yè)文化、體制等自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問題，且已嚴(yán)重影響和制約著企業(yè)未來的發(fā)展。因此，只有充分發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢，合理配置人力資源，化工企業(yè)才能得到持續(xù)健康地發(fā)展。

二、目前化工企業(yè)在人力資源管理與績效考核方面存在的問題

1.對人力資源認(rèn)識不足?？v觀各種企業(yè)管理在這些方面上所存在和面臨的問題，化工企業(yè)也是同樣如此。企業(yè)在運(yùn)營生產(chǎn)過程中，往往視人力資源為人力成本，當(dāng)企業(yè)處在高速發(fā)展階段的時候，對人才的需求也同樣強(qiáng)烈，人力資源是企業(yè)獲取效益的最有效手段；但當(dāng)企業(yè)遇到困難的時候，減員增效就成了解決困難的有效途徑。同時受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)往往通過支付工資或獎金的形式給予員工應(yīng)得的報酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵，如職務(wù)的提升、安排富有挑戰(zhàn)性的工作等?；て髽I(yè)雖然在上述兩個方面沒有像有些企業(yè)那樣嚴(yán)重，但是一定程度上還是受到一些掣肘，對此首先就應(yīng)該在觀念上更加的正視，予以重視關(guān)注，在思想上應(yīng)該提高認(rèn)識。

2.缺乏有效的激勵機(jī)制。由于受多種因素（如社會因素、政治因素、經(jīng)濟(jì)因素、工作因素等）的影響，職工正常的需要得不到應(yīng)有的滿足。盡管近年來化工企業(yè)也采取了一些單項(xiàng)激勵政策，諸如開展勞動競賽、優(yōu)秀項(xiàng)目評比、兩年一度的學(xué)科帶頭人評比以及工人技師評比等激勵政策，但這樣只能使少數(shù)人從中獲益，未達(dá)到有效激勵的目的。

3.人力資源培訓(xùn)滯后。近年來，化工企業(yè)始終把人才培養(yǎng)作為單位的第一要務(wù)，堅(jiān)持從完善培訓(xùn)體制機(jī)制入手，不斷加大培訓(xùn)投入力度，建立了員工培訓(xùn)基地，建成投運(yùn)了電教培訓(xùn)室，完成了網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)開發(fā)，為全面提升員工隊(duì)伍素質(zhì)和技能水平打下了堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)。以適應(yīng)能力、保障一線、覆蓋全員為培訓(xùn)導(dǎo)向，科學(xué)有效推進(jìn)培訓(xùn)工作，員工崗位技能水平、隊(duì)伍綜合素質(zhì)有了長足的進(jìn)步。但總體來看，員工隊(duì)伍素質(zhì)還不能完全適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，傳統(tǒng)培訓(xùn)方式、方法影響制約著員工素質(zhì)的提升。存在的問題主要包括培訓(xùn)方式相對單一，缺乏針對性；基層培訓(xùn)基本以室內(nèi)培訓(xùn)為主，效果不明顯；現(xiàn)場無知性違章現(xiàn)象時有發(fā)生、不規(guī)范操作動作屢見不鮮。為了突破培訓(xùn)工作遇到的“瓶頸”，使員工素質(zhì)達(dá)到滿足崗位要求的目的，只有在培訓(xùn)模式上尋求創(chuàng)新，建立起一套完善的培訓(xùn)管理體系，才能適應(yīng)企業(yè)對人才的需要。

4.人力資源考核機(jī)制不夠完善。目前，化工企業(yè)考核的項(xiàng)目一般只有年終考核，缺乏平時考核、年中考核等考核方式，但是這些往往也是非常重要的。企業(yè)人力資源考核的配套機(jī)制不健全，最明顯就是導(dǎo)致單位員工工作效率低下，缺乏競爭意識，這個情況在很大程度上妨礙了企業(yè)的發(fā)展，考核結(jié)果不甚理想的員工也無法給予實(shí)質(zhì)性的懲罰和懲戒。目前化工企業(yè)考核制度的情況，與上述很多企業(yè)比起來，要完善的很多，但是目前還是存在著一些問題，以筆者所在的企業(yè)為例，2012年上級公司與企業(yè)簽訂的績效合同中，下達(dá)的甲醇產(chǎn)量指標(biāo)是13.5萬噸，這是企業(yè)自建廠以來下達(dá)的甲醇產(chǎn)量的最高指標(biāo)，如何完成這項(xiàng)指標(biāo)，對企業(yè)是一個嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。而又由于各項(xiàng)工作考核都與產(chǎn)量指標(biāo)有著密切的關(guān)聯(lián)度，對于企業(yè)在考核方面能不能作出更加合理化、量化、明晰化的考核措施，去層層分解，任務(wù)到人，這是一個大問題，也是對企業(yè)考核措施的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)。

三、加強(qiáng)化工企業(yè)人力資源管理與績效考核的措施

1.加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)。一個企業(yè)把人員招聘進(jìn)來之后，首先要對人員進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)雖然僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分，但其在培育和加強(qiáng)能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要環(huán)節(jié)。我們要根據(jù)員工的需求和崗位特點(diǎn)，通過崗位能力評估的方式，發(fā)現(xiàn)員工與崗位標(biāo)準(zhǔn)間的差距和不足，有針對性的開展培訓(xùn)，逐步完成評估不合格項(xiàng)的消項(xiàng)，使員工達(dá)到勝任崗位技能的要求。通俗的說即“干什么、學(xué)什么，缺什么、補(bǔ)什么”。從培訓(xùn)內(nèi)容上，員工對需求培訓(xùn)的內(nèi)容即自身的不足有更清楚的認(rèn)知，可以一目了然知道崗位對員工的技能要求，有利于員工掌握崗位要求的技能及知識。在培訓(xùn)方式上，需求培訓(xùn)方式更加靈活多樣，培訓(xùn)從課堂走向了現(xiàn)場，實(shí)現(xiàn)“在工作中學(xué)習(xí)、在學(xué)習(xí)中工作”的目的。

首先，一是在加強(qiáng)科級干部培訓(xùn)保優(yōu)的同時要加大聘任力度，對副科級以上崗位實(shí)施公開競聘。二是對所有科級干部加大考核力度，嚴(yán)格執(zhí)行科級干部年度述職考評制度。三是加強(qiáng)科級干部的思想教育，通過“中心組”學(xué)習(xí)、自學(xué)、討論會等方式，不斷提高科級干部隊(duì)伍的管理水平和政治素質(zhì)，確保化工企業(yè)科級干部隊(duì)伍的清正廉潔。

其次，關(guān)于化工企業(yè)一般員工的培訓(xùn)方面這里有幾條建議性的具體措施。第一，完善規(guī)章制度，加強(qiáng)員工培訓(xùn)。在積極探索適合化工企業(yè)培訓(xùn)管理相關(guān)制度和辦法的同時，要進(jìn)一步強(qiáng)化需求培訓(xùn)。要能夠有的放矢的加大對員工需求培訓(xùn)的力度，根據(jù)員工的崗位特點(diǎn)和不足制定培訓(xùn)計(jì)劃，真正解決“工作不會干、工作不規(guī)范、工作不安全”等一系列問題，切實(shí)提高員工的上崗實(shí)際操作能力。第二，充分運(yùn)用特色培訓(xùn)方式。積極倡導(dǎo)“實(shí)際操作是最好的培訓(xùn)”的理念的同時，要同時加大操作技能培訓(xùn)力度，持續(xù)開展“菜單式”點(diǎn)題培訓(xùn)，以互動學(xué)習(xí)的形式實(shí)現(xiàn)技能經(jīng)驗(yàn)共享、安全經(jīng)驗(yàn)分享；采取“現(xiàn)場模擬”和“你問我答”等注重體現(xiàn)現(xiàn)場實(shí)踐特色的方式。第三，扎實(shí)開展冬季停工專項(xiàng)培訓(xùn)。在停工期間，要全面開展包括工作制度、工藝流程、操作規(guī)程、事故預(yù)案等方面培訓(xùn)，培訓(xùn)要全方位覆蓋到各個層面，以提高管理、技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)水平和生產(chǎn)組織、工藝管理、設(shè)備管理、安全管理、思想教育及其他方面技能。

2.完善收入激勵機(jī)制和考核制度。嚴(yán)格執(zhí)行制度，按照“三劃小”原則，修訂完善考核細(xì)則，使考核工作更加細(xì)化，充分發(fā)揮激勵作用。一是完善考核辦法。制定《化工企業(yè)各年度績效考核管理實(shí)施辦法》，將生產(chǎn)任務(wù)層層分解，在建立全員績效考核制度中，加大全員績效考核力度。推行全員三級績效考核和科級干部雙倍獎懲考核辦法，并將HSE體系推進(jìn)專項(xiàng)考核納入績效考核當(dāng)中，堅(jiān)持嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，充分發(fā)揮業(yè)績考核機(jī)制的作用。二是精心組織考核。加強(qiáng)廠級考核和工區(qū)級考核，按精細(xì)化管理的要求，進(jìn)一步細(xì)化了考核評分標(biāo)準(zhǔn)，形成了廠對各工區(qū)、科室的業(yè)績考核與崗位（班組、全員）業(yè)績考核相結(jié)合的考核運(yùn)行管理體系，促進(jìn)了精細(xì)化管理水平的提升。三是設(shè)置激勵措施，發(fā)揮業(yè)績考核激勵作用。根據(jù)各科室工區(qū)、各崗位工作強(qiáng)度及責(zé)任大小，設(shè)置了不同的獎勵系數(shù)，并視各崗位、各部門對生產(chǎn)指標(biāo)關(guān)聯(lián)度的不同，同一指標(biāo)、不同崗位或部門設(shè)立不同的激勵權(quán)重，獎金系數(shù)從2.5～1.0，拉開了二次分配差距，形成了獎勤罰懶的激勵機(jī)制。與此同時，對安全生產(chǎn)及各項(xiàng)工作中認(rèn)真履行職責(zé)、做出突出貢獻(xiàn)的也及時進(jìn)行獎勵。設(shè)置了業(yè)績考核獎、工作創(chuàng)新獎、隱患排除獎、杜絕違章獎等多種獎勵項(xiàng)目，對調(diào)動員工積極性、激發(fā)工作責(zé)任感發(fā)揮了良好作用。

3.改變用人制度，引入競爭機(jī)制。選好一個人重要，用好一個人更重要。傳統(tǒng)的那種“伯樂相馬”式的行政任命方法，常常造成用人失誤，并容易引發(fā)一些不穩(wěn)定因素。同時，人才使用的不合理也會使職工的積極性受挫，不能最佳地發(fā)揮每個人的才智，造成了人力資源的浪費(fèi)。因此，只有引入競爭機(jī)制，將合適的人通過崗位競聘的方式，放在合適的位置，才能使企業(yè)的每一個職工都能最大限度地發(fā)揮自己的才能。對于特別有能力的人，更應(yīng)該給他廣大的空間和舞臺，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的優(yōu)勢，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保證。

四、結(jié)語

總之，績效管理是一個系統(tǒng)的、動態(tài)的管理過程，它與人力資源管理一脈相承，它是人力資源管理的延續(xù)。合理的人事管理制度是實(shí)施績效管理的基礎(chǔ)，在實(shí)際工作中，我們要將績效考核運(yùn)用到實(shí)際中去，不能盲目照搬，必須根據(jù)本單位實(shí)際情況，深刻分析本單位人力資源的現(xiàn)狀，以及自身在績效管理方面存在的問題，改變觀念，在對績效管理有一個系統(tǒng)、全面認(rèn)識的基礎(chǔ)上，循序漸進(jìn)地建立起一個有效的績效管理體系，并在人力資源實(shí)施過程中持續(xù)不斷地改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)組織績效的不斷提高和組織核心能力的逐步提升。只有這樣，化工企業(yè)才能夠在復(fù)雜激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

1.葛玉輝，杜本進(jìn).與時俱進(jìn)，快速構(gòu)建企業(yè)人力資源的競爭力[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì).2002（11）

2.李嘯塵.新人力資源管理.北京：石油工業(yè)出版社，2000

（作者單位：中國石油吐哈油田公司甲醇廠 新疆鄯善 838202）（責(zé)編：紀(jì)毅）