摘 要：文章從薪酬激勵的意義入手，分析了我國現(xiàn)階段國有煤炭企業(yè)薪酬制度存在的問題，結(jié)合薪酬激勵的設計因素，對國有煤炭企業(yè)的薪酬制度進行了設計，為國有煤炭企業(yè)薪酬制度改革提供參考和建議。

關鍵詞：國有煤炭企業(yè) 薪酬激勵 薪酬設計

中圖分類號：F272.92，F(xiàn)426.21

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）04-279-02

引言

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素。完善的激勵機制可以充分調(diào)動員工工作積極性，提高企業(yè)績效，所以對企業(yè)的生存和發(fā)展顯得尤為重要{1}{2}。薪酬激勵作為企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的{3}{4}。

薪酬就是企業(yè)根據(jù)員工做出的貢獻（包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、學識、技能、經(jīng)驗等）對其所付的相應回報，這是一種公平的交換。廣義的薪酬包括經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性兩種，其中工資、獎金、津貼和紅利等屬于直接經(jīng)濟性薪酬，各種保險和補助是間接經(jīng)濟性薪酬；而非經(jīng)濟性薪酬包括工作本身的挑戰(zhàn)性和發(fā)展空間、工作環(huán)境以及企業(yè)形象等{5}。

一、煤炭企業(yè)薪酬制度分析

我國能源資源的特點是富煤、缺油、少氣。從改革開放到現(xiàn)在，煤炭是我國的基礎戰(zhàn)略能源和重要原料，一直占我國能源消費的70%以上，而現(xiàn)階段的科技水平和經(jīng)濟實力決定了我國的能源生產(chǎn)消費結(jié)構仍將以煤為主，因此國有煤炭產(chǎn)業(yè)在我國國民經(jīng)濟中占有重要的戰(zhàn)略地位{6}{7}。近幾年我國煤炭行業(yè)國有化、壟斷化逐漸增強，然而，國有煤炭企業(yè)的薪酬制度受到企業(yè)生存發(fā)展環(huán)境、資本市場和曾經(jīng)實行的計劃經(jīng)濟體制而產(chǎn)生的遺留問題的影響，已經(jīng)與其主力軍地位不相適應，其薪酬體制主要存在以下問題{6}{7}{8}。

1.薪酬結(jié)構不合理。國有煤炭企業(yè)薪酬制度缺乏激勵性首先表現(xiàn)在薪酬結(jié)構設置的不合理。主要體現(xiàn)在（1）重視經(jīng)濟性薪酬的激勵作用，而忽視非經(jīng)濟性薪酬的激勵作用。目前國有煤炭企業(yè)薪酬體系的設計使得福利的設計已經(jīng)成為固定的薪酬，發(fā)揮著保健作用而不是激勵作用，沒有意識到各種實現(xiàn)“內(nèi)在價值”的機會也能成為激勵手段，例如培訓、進修、參加會議等可提高個人能力和個人聲望的機會以及工作成就感等。（2）經(jīng)驗曲線不明顯也是薪酬結(jié)構不合理的重要表現(xiàn)之一。目前，大多數(shù)國有煤炭企業(yè)在此層面的薪酬標準的設立都是缺乏內(nèi)部競爭性的，工資晉升也存在不合理性，嚴重地打擊了技術人員和管理人員工作積極性的發(fā)揮。

2.薪酬管理缺乏公平性。國有煤炭企業(yè)薪酬管理缺乏公平性主要表現(xiàn)在：（1）感情因素影響工作分配。有些員工因為和領導關系特殊，在進行工作分配時，會得到照顧，出現(xiàn)工作量與收入不成比例的現(xiàn)象{9}。（2）平均主義傾向依然存在，績效與職位割裂，或者沒有建立科學的聯(lián)系：企業(yè)經(jīng)營者的年薪水平與企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、效益水平以及本行業(yè)的發(fā)展狀況的相關性不大，國有大中型煤炭企業(yè)的經(jīng)營者與一般中小型煤炭企業(yè)的經(jīng)營者的年薪收入差額不大，而且煤炭生產(chǎn)這種“艱苦行業(yè)”的經(jīng)營者與“一般非艱苦行業(yè)”的經(jīng)營者的年薪水平相差也不大，嚴重地打擊了煤炭企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)經(jīng)營的積極性，激勵作用弱化；員工工資的收入水平主要由基本工資決定的，與員工工作績效關系不大，缺乏激勵性，此外員工獎金分配的激勵作用也不明顯。（3）工資水平與時間長短或者工作量的大小完全掛鉤。薪酬中的工資部分一般被認為是對員工付出勞動進行的補償，是其應當?shù)玫降膱蟪?，而獎金部分則被認為是對勞動產(chǎn)生的效益即剩余價值的再次分配，是屬于額外的獎勵。目前，許多國有煤炭企業(yè)采用的全額浮動工資、綜合工資單價等工資分配辦法模糊了這種分配關系。在有些國有煤炭企業(yè)里，工資設定的普遍做法是：按工齡長短劃分的等級結(jié)構工資、簡單崗位技能工資、按資排輩等，這些分配辦法完全是根據(jù)工作量的大小來決定員工收入水平的高低。

此外，還存在薪酬水平偏低，激勵力度不夠；薪酬激勵的平衡性失調(diào)，表現(xiàn)為長期激勵和短期激勵的不平衡，重視短期激勵而忽視長期激勵的作用；福利政策單一、固定化，沒有考慮不同年齡層、不同職業(yè)發(fā)展階段、不同崗位的員工對其薪酬福利類型的偏好程度不同，而薪酬制度卻極少考慮到員工的實際需要的差異性，沒有靈活性。

二、對策建議

針對上述問題，根據(jù)薪酬激勵設立理論，為建立完善的薪酬制度，使其充分發(fā)揮激勵作用，從而促進國有煤炭企業(yè)更好更快地發(fā)展，筆者提出一些建議。

1.為了能夠做到吸引人才和留住人才，必須保證企業(yè)的薪酬水平在本行業(yè)、本地區(qū)內(nèi)具有競爭性，需通過薪酬調(diào)查確定薪酬標準，對外具有競爭性。

2.為了能夠提高員工工作的積極性、進取心、滿意度和忠誠度，企業(yè)在制定薪酬政策時，需進行工作分析和崗位評價，確定薪酬標準的內(nèi)部公平性。

3.安全問題對于煤炭企業(yè)是最為重要的，安全生產(chǎn)是作好一切工作的根本。因此，在薪酬設計方面一定要體現(xiàn)注重安全這一理念，使用合理有效的薪酬激勵手段來激發(fā)員工的安全意識，保證企業(yè)的安全生產(chǎn)。

4.福利形式多樣化，根據(jù)員工的需要，針對性地設計福利政策，滿足不同員工的需要，激發(fā)其積極工作的動力，實現(xiàn)激勵效果的最大化，真正的做到“以人為本”。例如：低工資的員工應實行獎金獎勵形式，收入水平較高的人員，特別是煤炭企業(yè)高層管理者，則應該對其進行晉升職務、頒發(fā)獎狀、授予職稱、鼓勵創(chuàng)新以及高彈性工作時間等高層次的精神需求。對不同類型員工的不同需要有充分了解是使福利制度激勵作用發(fā)揮最大效果的核心內(nèi)容。

總之，把握重要性、稀缺性、復雜性、公平性和適度性等因素，建立有效的激勵制度、公平的激勵標準、正常的增長機制，才能將薪酬激勵的作用最大化。

三、薪酬改革措施及配套措施

1.井下生產(chǎn)部門人員的薪酬設計。井下生產(chǎn)部門是整個煤炭企業(yè)生產(chǎn)的核心部門，他們的工作質(zhì)量和數(shù)量直接關系著煤礦的盈利能力，其崗位的特殊性決定了對此部門的員工采取穩(wěn)定性和激勵性都具備的薪酬管理模式。他們是進行薪酬激勵的重點對象。其收入公式為：

總收入=崗位工資+技能/能力工資+績效工資+各種津貼+團隊獎勵+特殊獎勵+福利

2.地面輔助部門、職能部門、后勤部門及黨政部門的薪酬設計。此部門主要由三部分人員構成：高級管理人員、普通領導和普通員工，他們的激勵性薪酬設計主要是與績效考核聯(lián)系起來。

總收入=崗位工資+技能/能力工資+績效工資+年功工資+團隊激勵+福利+股權激勵/特殊獎勵

3.經(jīng)營者的薪酬設計。國有企業(yè)的經(jīng)營者與國家實際上是一種委托代理的關系，國家委托經(jīng)營者經(jīng)營管理國有資產(chǎn)，然而在這種委托代理關系中，最易產(chǎn)生的便是“道德風險”，所以，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經(jīng)營者的行為{11}{12}。這里主要指企業(yè)的礦長以及分管各部門的副礦長。

總收入=年薪+股權收入+職位消費+福利

其中：年薪由基薪工資、績效工資和獎勵三部分構成{13}；股權激勵可使經(jīng)營者與國家的利益趨于的一致，可使經(jīng)理人更加關心企業(yè)的長期價值；職務消費在本文中指企業(yè)的高層管理人員在任期內(nèi)為保證履行職責、完成工作任務，按照企業(yè)規(guī)定，為其提供和報銷的費用；福利主要是為了體現(xiàn)企業(yè)高層管理者的特殊地位，給予其除了一般員工享有的福利之外的一些額外特殊優(yōu)惠待遇，可以提高經(jīng)營者對企業(yè)的忠誠度，增強其歸屬感。

為了以上薪酬體系能夠在煤炭企業(yè)內(nèi)成功實施，并充分發(fā)揮激勵的作用，還需要有完善的相關配套措施{14}，包括建立科學有效的績效考核機制、培訓機制、監(jiān)督機制、溝通機制和公平的薪酬激勵標準以及營造激勵性的企業(yè)文化氛圍。規(guī)范化的、量化的績效考核體系是薪酬激勵方案能夠發(fā)揮有效激勵作用的重要保證。有效的培訓機制能夠滿足企業(yè)開展業(yè)務和培育人才的需要，同時培訓作為對員工的福利形式和獎勵方式，可以保證薪酬方案激勵性作用的發(fā)揮。培訓應做到惠及經(jīng)營、管理及生產(chǎn)的各層次（上、中、下層）和各職能部門員工。對薪酬制度進行有效監(jiān)督，保證其順利的執(zhí)行。薪酬標準的設置一定要以滿足各層次不同類型員工的需要為基本原則。企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的，為組織成員所認可、接受、傳播和遵從的基本信念、共同價值觀、道德規(guī)范、行為準則、社會角色和人文模式的總稱，為了使得薪酬設計能夠充分發(fā)揮激勵作用，應該加強文化建設，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值理念，用競爭產(chǎn)生差別的理念來指導企業(yè)薪酬制度安排，既要強調(diào)競爭又要保證報酬，充分發(fā)揮人才的作用{17}。

筆者在對國有煤炭企業(yè)薪酬制度發(fā)展的研究以及對薪酬激勵理論再次學習的基礎上，分析了國有煤炭企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀及存在的問題，結(jié)合薪酬激勵理論，設計了適應煤炭企業(yè)各層次不同員工特點和需求的3種薪酬模式，改變了以往對企業(yè)員工實行的單一的技能工資制和激勵作用甚微的福利和獎金制度，提出了針對不同層級的人員設計不同形式的薪酬激勵制度的改革建議，以求能夠最大限度的滿足不同員工對薪酬和福利的多樣化要求，從而提高全體員工的工作積極性，發(fā)揮出薪酬的激勵作用。

注釋：

{1}呂叔春.最有效的員工激勵法[M].中國經(jīng)濟出版社，2010.4

{2}徐堅成.人才國際競爭力研究[M].上海社會科學院出版社，2011.1

{3}葉紅.企業(yè)薪酬激勵策略研究[J].時代經(jīng)貿(mào)，2011（24）

{4}劉蔥，肖建杰，徐海燕等.企業(yè)員工薪酬激勵的新制度經(jīng)濟學思考[J].經(jīng)濟與管理，2005（8）

{5}黃云智，王紅梅.淺談如何建立有效的激勵機制[J].第七屆中國煤炭經(jīng)濟管理論壇暨2006年中國煤炭學會經(jīng)濟管理專業(yè)委員會年會論文集，2006

{6}吳亞東.國有企業(yè)薪酬制度改革的現(xiàn)狀及對策[J].勝利油田黨校學報，2008（5）

{7}王運祥.淺析當前國有煤炭企業(yè)薪酬管理中存在的問題及對策[J].中小企業(yè)管理與科技，2009（16）

{8}房愛兵.淺析煤炭企業(yè)薪酬管理存在的問題[J].企業(yè)導報，2009（3）

{9}孟令旺.對煤炭企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的探討[J].煤炭經(jīng)濟研究，2002（2）

{10}鄭詠紅.企業(yè)薪酬管理體系的設計與構建[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2009（5）

{11}嚴謹.國有煤炭企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵研究[J].中國集體經(jīng)濟，2009（25）

{12}嚴瑾.湖南國有煤炭企業(yè)經(jīng)營者薪酬設計方案研究[J].科教導刊，2010（13）

{13}李存芳.國有煤炭企業(yè)經(jīng)營者年薪制試行中出現(xiàn)的問題及對策[J].煤炭經(jīng)濟研究，2001（8）

{14}趙建明.國有煤炭企業(yè)薪酬激勵與管理研究[J].煤炭經(jīng)濟研究，2005（8）

{15}趙建明，羅智霞.國有煤炭企業(yè)薪酬激勵與管理研究[J].煤炭經(jīng)濟研究，2005（8）

（作者單位：同煤集團機電管理處 山西大同 037000）

（責編：李雪）