摘 要：2010年高校開始進行績效考核制度以來，有力帶動和促進了高校薪酬分配體系改革。針對高校績效考核體系運行過程中出現(xiàn)的一系列問題，進一步合理完善高效考核體系，對于調(diào)動廣大高校人員的工作積極性，提高辦學(xué)質(zhì)量和效益，具有十分重要的意義。文章就這一命題進行了闡述和探討。

關(guān)鍵詞：績效考核 高校管理 應(yīng)用

中圖分類號：G647 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）03-104-02

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，高校間的競爭日益加劇，為高校的管理機制提出了更高的要求。近年來，高校的績效考核管理體系的實施，為高校管理的改善、競爭力的提高開辟了一條路徑。

高等學(xué)校教職員工薪酬主要由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中按國家建立統(tǒng)一標(biāo)準核定的崗位工資和薪級工資為基本工資?？冃ЧべY是事業(yè)單位收入分配中活的部分。由于這部分薪酬主要通過員工工作實績和貢獻得以體現(xiàn)，所以其合理性事關(guān)重大，需要做大量的工作，同時有一個實踐中不斷摸索完善的過程。尤其要在以下幾個方面下功夫。

一、以績效考核的全面性促進高校的全面發(fā)展

高?？冃Э己耸菍θ９ぷ鞯娜婵己耍仨汅w現(xiàn)在學(xué)校管理的各個方面，切實作到全面考核，全面覆蓋。

1.考慮角度的全面性。高校中的各項工作性質(zhì)不一，工作崗位繁多，單是考核內(nèi)容的制定就需要做大量的工作。這就要求人力資源部門不僅要全面分析各個崗位所應(yīng)具備的技能技巧、專業(yè)知識與能力要求，而且要編寫全面具體的工作描述和職務(wù)說明等考核細則，為每個教職員工的績效考核提供科學(xué)依據(jù)。更重要的是要為學(xué)校的整體利益著想，從學(xué)校的宏觀發(fā)展戰(zhàn)略形勢和目標(biāo)出發(fā)，全面考慮，明確職責(zé)，分解任務(wù)，不得偏頗。譬如，教學(xué)與科研是高校教師績效考核的兩個方面。從考核內(nèi)容上首先要解決好教學(xué)和科研之間的平衡問題。鑒于科研成果的硬性特點和在高校學(xué)科建設(shè)水平的重要地位，及其在教師晉升職務(wù)、職稱考核中硬頭指標(biāo)的特殊屬性，各高校在教師考核指標(biāo)的確定中，科研成果的重要性往往高居教學(xué)指標(biāo)之上，因此導(dǎo)致教師重科研，輕教學(xué)，忙于科研，忽視教學(xué)的現(xiàn)象?？蒲兴焦倘恢匾咝．吘挂越虒W(xué)為重的，決不可顧此失彼，必須通盤考慮，要在強調(diào)提高科研水平的同時，保證教學(xué)質(zhì)量和水平，處理好教學(xué)和科研兩者之間關(guān)系的平衡，避免考核過程的偏激傾向。

2.考核機制的全面性。高校績效考核范圍之廣，指標(biāo)之多，涉及多個方面，要想對一個人的德能勤績作出全面評價，必須建立全面的評價機制。然而，業(yè)績考評的全面性與參與考評的全面性有很大關(guān)系?？荚u工作不但上級要參與，同級和下級也應(yīng)該參與，不但應(yīng)聽取本部門的考評意見，還應(yīng)該征求別的部門的考評意見。本人還應(yīng)該有自我考評意見，以便綜合各個方面的看法，使被考核者的業(yè)績得到全面客觀的評價。不僅如此，業(yè)績考評還應(yīng)該將教職員工的平時考核與年度考核結(jié)合起來，認真對照各自崗位職責(zé)和應(yīng)完成的年度任務(wù)，就其業(yè)績作出中肯評價。并在薪酬獎懲物質(zhì)利益方面得以體現(xiàn)的同時，在職場晉升方面也予以足夠關(guān)注和體現(xiàn)。

3.考核群體的全面性。高?？冃Э己巳后w不僅局限于教師群體，還包括行政管理、學(xué)生管理和后勤服務(wù)人員等幾個群體，從工作崗位角度又可分為行政崗位、技術(shù)崗位和后勤崗位，必須注重考核群體的全面性，實現(xiàn)績效考核制度的全面覆蓋，設(shè)計出不同類型的指標(biāo)要求和考評辦法，做到無一遺漏。并分別從業(yè)務(wù)知識水平、科研能力和教學(xué)工作實績、政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、組織紀律、協(xié)作精神等方面提出要求，通過全面考核，促使業(yè)務(wù)水平和工作能力的全面提高，促使學(xué)校的全面發(fā)展。

二、以績效考核的層次性體現(xiàn)其激勵作用

高?？冃Э己说淖畲髢?yōu)越性就在于它的激勵性。業(yè)績越多，貢獻越大，薪酬就越高。這樣彼此就會有差別。有差別才會有競爭，有競爭才會有發(fā)展。所以，績效考核必須體現(xiàn)其差別，以促進這種激勵功能最大限度地發(fā)揮。

1.指標(biāo)體系的層次性。高校績效考核是人力資源管理的一種激勵手段，即根據(jù)職務(wù)要求，對教職員工的實際業(yè)績實施考評和獎懲。作為考核依據(jù)的指標(biāo)體系應(yīng)強調(diào)對每個崗位的特殊性與特殊要求?？己酥笜?biāo)的設(shè)計必須體現(xiàn)具體的層次特征，根據(jù)不同崗位的工作特性可分為若干系列，每個系列又可分為若干個層級，可以通過客觀的定量測定，制定不同的量化指標(biāo)體系，促使指標(biāo)考核體系直觀化。為了便于鑒別，可比性指標(biāo)體系必須符合易于區(qū)分的原則，使不同崗位工作的教職員工在指標(biāo)要求方面拉開距離，從而為公正實施對員工的評價、考核、獎懲奠定基礎(chǔ)。

2.考核辦法的層次性。高校工作崗位繁雜多樣，績效考核辦法也不盡相同，應(yīng)在對不同崗位、不同專業(yè)、不同職務(wù)的教職員工在業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作業(yè)績、紀律制約等方面提出不同要求的同時，對不同崗位采取不同的業(yè)績考核辦法。以教師科研成果的考核為例，高校學(xué)科之多，差異性之大，其科研的性質(zhì)、方法、難度也千差萬別。衡量成果的辦法、標(biāo)準、尺度也應(yīng)有所不同，不可千篇一律。倘若用同樣的標(biāo)準去考核各個學(xué)科的教師，顯然有失科學(xué)與公平。其科研考核辦法應(yīng)視其學(xué)科性質(zhì)、地位及其所創(chuàng)造經(jīng)濟與社會價值的不同而有所不同。還有，一些高校在教師科研分值的評價中存在著單純追求期刊級別、文章篇幅和字數(shù)的現(xiàn)象，應(yīng)將其質(zhì)量和應(yīng)用價值擺在重要位置，改變產(chǎn)量與質(zhì)量的錯位現(xiàn)象。

3.薪酬結(jié)構(gòu)的層次性。高?？冃Э己藢嵭幸詠恚?nèi)崗位津貼等薪酬的劃分存在太過細，級差小的現(xiàn)象，不能充分體現(xiàn)業(yè)績和貢獻的不同，當(dāng)然也影響到激勵作用的發(fā)揮。由此看來，薪酬結(jié)構(gòu)的層次性就顯得非同小可。在業(yè)績的衡量及績效薪酬的分配中，教學(xué)人員與管理人員之間、管理人員與技術(shù)人員之間、教授與講師之間，不同類別崗位要適當(dāng)拉開差距，要注重教職工工作年限、任職年限的差別，更要注重其工作表現(xiàn)及其實際業(yè)績貢獻的差別，以平衡各類人員的利益關(guān)系。必須顧及部門、身份以及崗位的不同因素，在績效工資的兌現(xiàn)中體現(xiàn)其層次和差別，以強化其公平性和激勵效果。鑒于后勤崗位的特殊性，可以摹擬市場化的機制進行運作，摸索出一套大家都能接受的薪酬結(jié)構(gòu)，以全面調(diào)動大家的積極性。

三、通過透明度體現(xiàn)公平性

在高校績效考核中，考核者與被考核者的溝通是關(guān)系到績效管理能否真正發(fā)揮其應(yīng)有作用的關(guān)鍵因素。因為相互間的溝通可以有效避免由于信息不暢造成的誤解和抵觸，確保評價和考核的公平性和有效性。這種溝通是建立在一定的透明度基礎(chǔ)之上的。然而，目前高校的績效考核往往忽略了溝通環(huán)節(jié)，考核的透明度和互動性不夠。教師作為被考核者，往往只知道考核結(jié)果，而對考核的目標(biāo)、內(nèi)容和標(biāo)準等知之甚少，只是被動地接受上級管理者的考核和評價。這一方面使得考核的透明性和權(quán)威性受到質(zhì)疑；另一方面，由于缺乏教師的參與，考核缺乏互動性，也不利于考核指標(biāo)的改進和完善。

1.提高考核規(guī)定的透明度。提高考核規(guī)定的透明度就是要將所有的考核制度與考核規(guī)則公開化，讓每個教職員工都心知肚明。學(xué)?？冃Э己朔桨赋雠_后，應(yīng)對所有參與評價的各級管理者及教師組織績效評價程序、評價標(biāo)準、評價執(zhí)行等相關(guān)法規(guī)的培訓(xùn)，提高考核規(guī)定的透明度。一方面，使大家對績效評價系統(tǒng)做到心中有數(shù)；另一方面，可使考核執(zhí)行者增強責(zé)任感，自覺照章辦事，降低錯誤的發(fā)生率。

2.提高評價結(jié)果的透明度?？冃Э己藨?yīng)該注重考核者與被考核者之間的雙向交流，特別是考核結(jié)果出來后，這種交流更加重要。據(jù)悉，大部分院校的績效考核都采取給員工打分的辦法，打分的結(jié)果大部分不予公開。有的院?？己私Y(jié)果出來后，打印出來只給被考核者本人的打分結(jié)果，接著是會計造表，銀行取錢。除考核者以外，誰也無從知曉其他人的得分狀況。這樣會大大削弱考核作用和激勵力度?？冃Э己藨?yīng)該是公開的，不能當(dāng)作一種機密，應(yīng)該實行考核結(jié)果公示制度，廣泛征求大家意見。考核結(jié)果公示完畢，考核者還應(yīng)就其評語進行耐心細致的解釋及思想工作，與被考核者進行雙向交流，傳遞正反兩面的評價信息，肯定其積極的一面，在予以應(yīng)有的開導(dǎo)和鼓勵的同時，指出差距和努力方向。還可以借此機會，了解被考核者的想法和要求，征求其意見和建議，促使績效考核政策的改進與完善。

3.通過監(jiān)督確保透明度。鑒于績效工資制度操作實施過程中存在的各種問題和有待完善之處，很有必要采取適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督措施，以確保高?？冃Э己藢嵤┻^程的透明度和公平性。學(xué)校可以成立以紀檢部門牽頭的績效考核管理檢查監(jiān)督機構(gòu)，對績效指標(biāo)的制定、指標(biāo)體系質(zhì)量和數(shù)量的把握、績效指標(biāo)的完成、績效考評的操作情況進行全方位監(jiān)督，檢查實施績效考核的公正、公開和透明度；檢查實施績效考核的真實性和合理性；檢查考核評價結(jié)果的公布情況，確?？冃Э己斯芾淼暮侠磉\行。同時，及時發(fā)現(xiàn)考核過程中出現(xiàn)的問題，找出原因，予以糾正。如發(fā)現(xiàn)有明顯失職和作弊行為，即對相關(guān)責(zé)任者予以通報和批評，以有力促進績效考核工作的逐步完善。

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2.司林，波趙曉，冬趙悅.高校教師績效考核方案設(shè)計與應(yīng)用.科技與管理，2008（4）

（作者單位：晉中職業(yè)技術(shù)學(xué)院 山西晉中 030600）

（責(zé)編：若佳）