摘 要：文章將“80后”員工作為研究對象。通過分析“80后”員工的成長環(huán)境，認(rèn)為“80后”員工是有責(zé)任感、有工作能力的一代，對中國傳統(tǒng)文化采取批判性傳承的態(tài)度，追求工作與生活的平衡，同時更關(guān)注自身成長與未來發(fā)展。借鑒馬斯洛需求理論編制調(diào)查問卷，對“80后”員工需求進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示“80后”員工更加注重生理需求、求知需求與社交需求。并根據(jù)研究結(jié)果提出相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：“80后”員工 需求 馬斯洛需求理論

中圖分類號：F243

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）03-235-02

引言

“80后”一詞來源于社會學(xué)領(lǐng)域關(guān)于人口世代的研究?！?0后”員工則特指出生于1980年以后的、在改革開放后成長起來的、走上工作崗位的一代年輕人。但由于在成長環(huán)境、教育背景、思維方式等方面存在特殊性，因而在員工管理中，存在較大的矛盾和困難。而員工管理的關(guān)鍵在于把握員工需求，依照需求建立相應(yīng)的激勵制度，員工滿意度提升，才能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多價值。本文從“80后”員工的成長環(huán)境入手，分析“80后”員工需求特點(diǎn)，并提出改進(jìn)員工管理的具體措施。

一、文獻(xiàn)綜述

近幾年來，學(xué)術(shù)界對于“80后”員工的研究逐漸增加。吳瑞霞、李永鑫（2008）對“80后”員工進(jìn)行了定義，認(rèn)為“80后”員工特指出生于20世紀(jì)70年代末期（1978年以后）及80年代的前半期，年齡介于21歲至29 歲之間的，擁有中?；蚋咧幸陨辖逃潭鹊钠髽I(yè)中的年輕知識型員工。此外，關(guān)于“80后”員工管理方式的研究可分為兩個方面；一方面是通過實(shí)證研究方法，發(fā)現(xiàn)和還原“80后”員工的心理和行為本質(zhì)。秦曉蕾（2010）對“80后”員工工作價值差異及對人際促進(jìn)影響進(jìn)行了研究，認(rèn)為“80后”員工工作價值觀對人際促進(jìn)具有顯著正向影響，對自愿離職具有顯著負(fù)向影響。劉蘋、鄭沙沙（2012）則是通過“80后”員工與“80前”員工的比較研究，分析其在工作行為中的差異。另一方面是利用管理理論和方法，試圖構(gòu)建一套行之有效的“80后”員工管理模式。曹文雯（2010）就“80后”員工的管理和激勵方式進(jìn)行了研究。姜倩倩（2012）從心理契約視角研究“80后”員工激勵問題。蘇露（2012）從期望理論視角研究和分析“80后”員工績效激勵問題。以上研究對本文均具有極大的借鑒意義。

二、“80后”員工特點(diǎn)分析

把握員工特點(diǎn)主要從四個角度出發(fā)：一是差異性，承認(rèn)員工存在個體差異的現(xiàn)實(shí)。由于員工性別、年齡、成長環(huán)境等因素的不同，在心理與行為上存在個體差異。二是動態(tài)性，即同一員工在不同年齡階段、不同職位存在心理與行為的變化。三是影響性，當(dāng)員工進(jìn)入企業(yè)后，會受到來自領(lǐng)導(dǎo)、同事、工作環(huán)境與企業(yè)文化的影響。四是管理柔性，在看待員工的角度與制度設(shè)計方面，要更多地從人本的角度出發(fā)。這四個方面對于理解和把握員工特點(diǎn)具有積極意義。結(jié)合“80后”員工的成長環(huán)境因素分析和對人性假設(shè)理論的分析，筆者認(rèn)為“80”后員工存在如下特點(diǎn)：

1.“80后”員工是有責(zé)任感、有工作能力的一個群體。他們受到過系統(tǒng)的教育和培訓(xùn)，對工作有獨(dú)立的見解和獨(dú)立的思考能力，勇于創(chuàng)新，敢于負(fù)責(zé)，對新技術(shù)、新理念有更高的領(lǐng)悟力和更強(qiáng)的接受使用能力。他們中不斷涌現(xiàn)出“80后”模范、“80后”標(biāo)兵、“80后”先進(jìn)工作者等積極形象，表現(xiàn)出更佳的工作績效。

2.“80后”員工對中國傳統(tǒng)文化的批判性傳承。“80后”一代成長于計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型時期，這一時期物質(zhì)極大豐富、市場經(jīng)濟(jì)制度逐漸確立、各種思潮涌動，傳統(tǒng)與現(xiàn)代的文化、思想在他們身上不斷碰撞?！?0后”員工在表現(xiàn)出愛崗敬業(yè)、注重營造和諧的人際關(guān)系等傳統(tǒng)的一面的同時，也表現(xiàn)出等級觀念不強(qiáng)、強(qiáng)調(diào)公平公開、敢于挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威等特點(diǎn)。

3.“80后”員工追求工作與生活的平衡?！?0后”成長于物質(zhì)生活豐富的年代，他們摒棄了艱苦樸素的生活方式，更注重生活的品質(zhì)與享受。他們并不認(rèn)同老一輩人只講奉獻(xiàn)不講回報的奉獻(xiàn)觀念，認(rèn)為付出與回報應(yīng)當(dāng)相互匹配。工作既是為了體現(xiàn)自身價值，也是為了獲得更理想的生活方式。

4.“80后”員工更關(guān)注自身成長與未來發(fā)展。前所未有的就業(yè)壓力、生活壓力以及工作崗位上的競爭壓力使得“80后”員工對自身成長更加重視。他們希望在工作中能夠?qū)W到更多的知識、技能與經(jīng)驗(yàn)，在鍛煉中不斷獲得專業(yè)上的提升。他們喜歡具有挑戰(zhàn)性和晉升空間的工作，同時更注重未來的發(fā)展。當(dāng)出現(xiàn)更好的工作機(jī)會時，他們跳槽的可能性更大。

三、“80后”員工需求分析

本文采用調(diào)查問卷形式對“80后”員工需求進(jìn)行分析。調(diào)查問卷主要依照馬斯洛需求理論進(jìn)行編制。馬斯洛層次需求理論將人的需求劃分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。由于“80后”員工需求呈現(xiàn)多樣化的特點(diǎn)，五種需求層次很難涵蓋“80后”員工的需求范圍，因而本文選擇馬斯洛七層次需求理論，即加入求知需求與審美需求。求知需求是指員工從工作及企業(yè)的培訓(xùn)制度中，獲得知識、技能與經(jīng)驗(yàn)的需求；而審美需求則是指員工在工作中獲得的美的享受。具體變量的設(shè)計過程中，本文研究和借鑒了張軍（2006）和楊?。?008）所編制的需求調(diào)查問卷，并針對“80后”員工的需求特征，對問卷進(jìn)行了修改和增減。

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“80后”員工需求中，排在第一位的仍是生理需求，反映出“80后”員工首要關(guān)注的仍然是企業(yè)提供的待遇，這一結(jié)論與以往研究的結(jié)論相一致。值得注意的是，在以往的研究中，“80后”員工對物質(zhì)需求的關(guān)注遠(yuǎn)高于其他需求層次，但從數(shù)據(jù)看出，生理需求與排位第二的求知需求差值較小，均值非常接近，說明“80后”員工需求呈現(xiàn)多樣化的特點(diǎn)，并非集中于一個或幾個需求層次上。

排在第二位的是求知需求。弗朗西斯·赫德在《管理知識型員工》中將知識型員工定義為：“那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合，設(shè)計來給產(chǎn)品帶來附加值?！薄?0后”員工大多具有良好的教育背景。知識型員工對知識、個體和事業(yè)的成長有著不斷的追求。同時，隨著就業(yè)壓力的增加、工作競爭的激烈、人們對于事業(yè)成功的渴望等因素都使得“80后”員工更關(guān)注自己的未來。

社交需求排在第三位，反映出“80后”員工在工作中建立社會交往、積累自身人脈的渴望。尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)需求分別排在第四位和第五位，安全需求與審美需求則分別排在第六位和第七位。反映出“80后”員工更關(guān)注自我實(shí)現(xiàn)與自身價值，對于安全與審美方面的需求最弱。

馬斯洛需求理論認(rèn)為：七種需求層次像階梯一樣從低到高排列，但這種次序不是完全固定的，是可以變化的，也有種種例外的情況。筆者認(rèn)為，馬斯洛需求層次理論反映了人們的一種正常的心理需求狀態(tài)。然而，特定時代背景以及此類背景所產(chǎn)生的社會因素必然影響人們的需求狀況。

總體來看，“80后”員工需求基本與馬斯洛需求層次像一致，特別之處在于：（1）求知需求上升而安全需求下降；（2）自我實(shí)現(xiàn)需求上升而審美需求下降。這與“80后”員工自身的心理特征與時代背景相一致。

四、政策建議

根據(jù)以上調(diào)查結(jié)果，可以從以下幾方面對“80后”員工管理方式進(jìn)行改進(jìn)：

1.建立以任務(wù)為導(dǎo)向的契約式管理。所謂契約式管理，是企業(yè)與員工之間以契約的方式明確工作任務(wù)與目標(biāo)，同時規(guī)定員工的權(quán)利與收益的管理方式。對于“80后”員工來說，雖然大多數(shù)員工沒有走上管理崗位，但普遍存在展現(xiàn)自我、積累經(jīng)驗(yàn)、獲得額外收入的期望。因而在企業(yè)內(nèi)部采取契約式管理，可以節(jié)約企業(yè)成本，同時為員工提供鍛煉機(jī)會與增加收入的可能。例如，山西移動太原分公司存在契約式管理的條件，因此，可以針對“80后”員工開展嘗試。

2.建立和完善職業(yè)生涯規(guī)劃。很多企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃并不完善，僅僅是為了建立績效考核制度的需要，被動地建立了員工職業(yè)生涯規(guī)劃。這就造成制度本身僅對現(xiàn)有職位、職級及相應(yīng)的職責(zé)與報酬進(jìn)行了劃分，缺少與職位、職級相應(yīng)的能力、知識、經(jīng)驗(yàn)等方面的描述。從而使員工只知道有升職的空間，而對于如何發(fā)展、怎么發(fā)展一無所知。這造成了“80后”員工離職現(xiàn)象增加。

3.構(gòu)建多渠道的學(xué)習(xí)、溝通平臺。定期開展豐富的知識講座，既可以從企業(yè)層面定期開展知識講座，也可以鼓勵工作經(jīng)驗(yàn)豐富的員工講授工作心得，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)建立濃厚的學(xué)習(xí)交流氣氛。在講授的選題上應(yīng)當(dāng)盡量多樣，以滿足員工不同的知識需求。培訓(xùn)的目的不僅僅可以促進(jìn)知識的增長，同時也是員工進(jìn)行社會交往的平臺。因而在企業(yè)培訓(xùn)體系建立時，應(yīng)當(dāng)主動創(chuàng)造交流和交往的平臺，促進(jìn)員工在交流知識經(jīng)驗(yàn)的同時獲得社會交往能力的提升。

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5.弗朗西斯·赫瑞比.管理知識員工.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2000

（作者單位：山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院 山西太原 030031）

（責(zé)編：若佳）