摘 要：越來越多的醫(yī)院管理者更加清醒地認(rèn)識到現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的重要性。經(jīng)過對人事制度的改革與創(chuàng)新，讓醫(yī)院引入了競爭機制，如推行全員聘用制度、人事代理制度、內(nèi)部分配與激勵制度等一系列改革措施，使醫(yī)院逐步建立起符合市場經(jīng)濟體制，具有衛(wèi)生工作特點的人力資源管理新模式。文章對此進行了探討。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 人事制度改革 創(chuàng)新

中圖分類號：C962 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）03-238-02

2012年初春，為繼續(xù)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，從而最大限度地保障和改善民生，國務(wù)院在《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制的意見》（中發(fā)[2009]6號文）的基礎(chǔ)上，編制并頒布了《“十二五”期間深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革規(guī)劃暨實施方案》。該規(guī)劃主要明確了2012年至2015年醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的階段目標(biāo)、改革重點和主要任務(wù)。它是繼2009年4月深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革工作啟動實施以來，國家就當(dāng)前醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革中仍然存在的一些較為突出的矛盾和問題提出的具體措施。如關(guān)于醫(yī)療保障制度的建議、基本藥物制度的完善、公立醫(yī)院改革的深化和拓展，以及處理好人才隊伍問題和結(jié)構(gòu)性矛盾等。從而持續(xù)推進改革，進一步深化醫(yī)療保障、醫(yī)療服務(wù)、公共衛(wèi)生、藥品供應(yīng)以及監(jiān)管體制等領(lǐng)域綜合改革，著力在全民基本醫(yī)保建設(shè)、基本藥物制度鞏固完善和公立醫(yī)院改革方面取得重點突破，增強全民基本醫(yī)保的基礎(chǔ)性作用，強化醫(yī)療服務(wù)的公益性，優(yōu)化衛(wèi)生資源配置，重構(gòu)藥品生產(chǎn)流通秩序，提高醫(yī)藥衛(wèi)生體制的運行效率，加快形成人民群眾“病有所醫(yī)”的制度保障，不斷提高全體人民健康水平，使人民群眾共享改革發(fā)展的成果。

作為跨世紀(jì)的中年一代，身處于改革發(fā)展的時期，筆者親歷著國家新醫(yī)改政策給醫(yī)院帶來的變化，以及對人民群眾所產(chǎn)生的影響。對公立醫(yī)院改革，尤其是公立醫(yī)院人事制度改革談?wù)勛约旱囊稽c體會。

一、公立醫(yī)院人事管理的現(xiàn)狀

衛(wèi)生部部長陳竺曾經(jīng)指出，公立醫(yī)院改革不僅是醫(yī)改的核心內(nèi)容之一，更是解決人民群眾看病就醫(yī)問題的關(guān)鍵所在。公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務(wù)體系的主體，公立醫(yī)院改革的好與壞，直接關(guān)系醫(yī)改成敗。作為醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)終端的公立醫(yī)院，集各種矛盾和問題于一身，成為醫(yī)改繞不開的“堡壘”。北京大學(xué)光華管理學(xué)院劉國華教授認(rèn)為，公立醫(yī)院涉及到深層次體制改革，最中心是人事制度改革。而人事制度改革不僅僅是醫(yī)療服務(wù)部門能夠解決，還涉及到人事部門、其他行政部門和編制部門等。

公立醫(yī)院改革試點的九項內(nèi)容其中包括改革公立醫(yī)院內(nèi)部運行機制，完善醫(yī)院內(nèi)部決策執(zhí)行機制和財務(wù)會計管理制度，深化公立醫(yī)院人事制度改革，完善內(nèi)部分配激勵機制。如何推行公立醫(yī)院改革試點，如何提升公立醫(yī)院乃至整體衛(wèi)生工作的公益性，很多省區(qū)都正在尋找破解難題的突破口。

但在我國現(xiàn)階段的醫(yī)院，尤其是一些公立醫(yī)院的人力資源管理仍還處于傳統(tǒng)的人事管理階段。長期以來，醫(yī)院的人事管理仍是計劃經(jīng)濟體制下的一種集中統(tǒng)一管理制度，完全按照國家衛(wèi)生、勞動人事政策和上級主管部門發(fā)布的勞動人事規(guī)定、制度對職工進行管理。醫(yī)院的人事部門僅僅是一個行政服務(wù)部門，不能進行相應(yīng)的政策、制度的制定和修改，不能為本醫(yī)院的員工提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。即使是一些醫(yī)院將人事管理部門更名為“人力資源部”，但從醫(yī)院管理體制來看，對人員的管理基本仍是傳統(tǒng)的人事管理，將人視為一種成本，而不是基于以人為本的價值理念，沒有認(rèn)識到人是“資源”的戰(zhàn)略管理意義，將人視為一種充滿生機與活力、決定醫(yī)院發(fā)展和提升醫(yī)院水平的重要資源。人事部門的主要精力大多集中在職工考勤統(tǒng)計、人事關(guān)系、人員基本情況、職稱評定、工資晉升、人事檔案等具體事務(wù)性管理上，整個科室忙于應(yīng)付上級檢查和完成各種指令性任務(wù)，認(rèn)為自己是后勤部門，沒有轉(zhuǎn)換觀念。其實，人力資源部是一個可以創(chuàng)造效益的部門。這樣很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。

二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

有人曾經(jīng)比較形象地把傳統(tǒng)人事管理中的人比喻為蠟燭，不停地燃燒直至告別職業(yè)生涯，強調(diào)的是組織目標(biāo)的實現(xiàn)；而現(xiàn)代人力資源管理則是把人當(dāng)作蓄電池，可以不斷地放電、充電，強調(diào)的是人的潛能的不斷開發(fā)和利用，強調(diào)對“人”的管理。以人力資源為核心，使“人”與“工作”和諧有效地融合，尋找人、事相互適應(yīng)的契合點，達到人適其所、人盡其才，實現(xiàn)員工成長與醫(yī)院發(fā)展的“雙贏”。

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，影響人民健康的因素越來越復(fù)雜，廣大人民群眾對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求的意識日益增強。傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理制度已不能適應(yīng)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和醫(yī)院衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的需求，越來越多的醫(yī)院院長和人力資源管理者都清醒地認(rèn)識到現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的重要性，建立適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院建設(shè)和管理要求的現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理模式勢在必行。衛(wèi)生人事制度的改革讓醫(yī)院引入了競爭機制，通過推行全員聘用制度、人事代理制度、內(nèi)部分配與激勵制度等一系列改革和措施，使醫(yī)院逐步建立起符合市場經(jīng)濟體制，具有衛(wèi)生工作特點的人力資源管理新模式。

三、人事制度改革的創(chuàng)新

昆明市作為全國17個公立醫(yī)院改革試點城市之一，早在2009年就在全國率先推行醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)試點制度，這一“吃螃蟹”的舉動，無疑是對人事制度改革的一項大膽嘗試。隨著我國加入WTO，中外合資、合作醫(yī)院、民辦醫(yī)院等逐漸增加，長期以來，公立醫(yī)院一統(tǒng)天下的醫(yī)療格局已在悄然發(fā)生改變。醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)的試行，其目的是鼓勵具備執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格的人員申請多個地點執(zhí)業(yè)，衛(wèi)生行政部門對醫(yī)師執(zhí)業(yè)的合法性進行有效監(jiān)管，而申請多點執(zhí)業(yè)的醫(yī)師所隸屬的人員編制單位只對其人事檔案、社會保險等負(fù)責(zé)，打破了醫(yī)生為編制所在單位固有的傳統(tǒng)模式，從而推動現(xiàn)有的人力資源在不同的醫(yī)療機構(gòu)間合理流動，促進不同醫(yī)療機構(gòu)之間人才的縱向和橫向交流，為不同所有制形式的醫(yī)療單位注入新的活力，使廣大的老百姓就近就可以享受到更加優(yōu)質(zhì)、便捷地基本醫(yī)療服務(wù)，有效緩解人民群眾看病難、看病貴的現(xiàn)實問題。新醫(yī)改實施方案將注冊醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)寫進意見中，讓醫(yī)術(shù)高明的醫(yī)生能夠下基層，使老百姓可以自由選擇，就近享受高質(zhì)量的診療服務(wù)，從而更加合理地配置有限的人力資源，最大限度地發(fā)揮醫(yī)療資源的作用。

四、醫(yī)院人事制度改革的探索與創(chuàng)新

筆者所在的昆明市兒童醫(yī)院從1999年起開始進行人事制度改革，率先完成全員聘用制，醫(yī)院與在編在崗職工通過簽訂聘用合同，確立了勞動關(guān)系，明確了醫(yī)院與被聘人員雙方的責(zé)、權(quán)、利，打破“鐵飯碗”，引入競爭機制和新的用人機制。實施專業(yè)技術(shù)評聘分開，逐步解決了職稱評聘的歷史遺留問題，初步進行崗位設(shè)置，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。規(guī)范考核評分標(biāo)準(zhǔn)，制定了職工獎懲條例，初步實施分配制度改革。

2005年起醫(yī)院又先后進行了人事代理、崗位聘任、分配制度等一系列改革。職工的個人檔案全部移交到人才服務(wù)中心進行托管，實現(xiàn)了“單位人”向“社會人”的轉(zhuǎn)變。2006年在崗位設(shè)置、工作分析的基礎(chǔ)上，采取自上而下、自下而上的形式反復(fù)多次修改《崗位說明書》，明確了各級各類崗位的規(guī)范名稱、任職條件、工作職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)；并逐步修改完善《考核實施細則》，重新細化考核量化評分標(biāo)準(zhǔn)，在考核中融入醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核等內(nèi)容。隨后，實行國家檔案工資封存和院內(nèi)改革工資等兩套工資分配方法，體現(xiàn)按需設(shè)崗、以崗取酬，多勞多得。根據(jù)崗位風(fēng)險、技術(shù)知識含量、工作強度、任務(wù)指標(biāo)完成情況、服務(wù)意識、服務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量等要素，制定不同崗位的崗位等級工資標(biāo)準(zhǔn)，搞活內(nèi)部分配。2010年在省市有關(guān)崗位分級設(shè)置的政策指導(dǎo)下，先后制定出臺《醫(yī)院崗位設(shè)置方案》、《醫(yī)院崗位設(shè)置實施辦法》以及《崗位聘任實施細則》，實行崗位分級聘任管理。

隨著社會的發(fā)展，經(jīng)濟的繁榮，城市人口的劇增促使兒童人數(shù)增加。社會、心理因素引發(fā)的兒童心理疾患增多。因疾病譜改變、城市化進程形成以及人民群眾自我保健意識增強的壓力，近年來醫(yī)院病人數(shù)量每年均呈幾何倍數(shù)地增加，而醫(yī)院現(xiàn)有的衛(wèi)生人力資源已遠遠不能滿足人民群眾日益增長的兒童醫(yī)療保健需求。醫(yī)院排隊現(xiàn)象嚴(yán)重，“看病難”成為十分尖銳的社會問題。為了解決編制嚴(yán)重不足的矛盾，我們醫(yī)院在現(xiàn)有編制基礎(chǔ)上，從自身實際出發(fā)，打破編制制約，創(chuàng)新用人機制，走公立醫(yī)院編制外人才隊伍建設(shè)的創(chuàng)新之路。在政府不增加人員經(jīng)費的情況下，自力更生，探索發(fā)展，根據(jù)醫(yī)院“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃，針對醫(yī)院一定時期的人力資源需求進行預(yù)測，科學(xué)設(shè)置各類人員崗位數(shù)，招聘和儲備了大量優(yōu)秀的大中專院校畢業(yè)生作為編制外人員使用。建立、健全自主聘用職工管理制度，幾年來先后多次修改、完善自主聘用職工管理辦法。實行“以人為本”的人文關(guān)懷，換位思考、真誠關(guān)愛編制外職工。適時調(diào)整和提高自主聘用職工的工資福利待遇，逐步達到與編內(nèi)職工同崗位同條件人員同工同酬待遇。政治上一視同仁，讓自主聘用職工享有與同條件編內(nèi)職工一樣的外出進修、參加培訓(xùn)，參與科室民主管理和中層干部競爭上崗的機會。從而有效地避免了人才的流失，穩(wěn)定了職工隊伍，為醫(yī)院人力資源儲備工作奠定了基礎(chǔ)。現(xiàn)在我院自主聘用職工人數(shù)已經(jīng)占到全院職工總數(shù)的50%。通過以上舉措，使這支特殊的編制外職工隊伍，成為醫(yī)院發(fā)展過程中不可或缺的技術(shù)力量，為醫(yī)院的改革、建設(shè)和發(fā)展作出了突出貢獻。

經(jīng)過一系列深化人事制度改革與創(chuàng)新的工作，促進了我院人力資源的合理配置，優(yōu)化了人才隊伍的結(jié)構(gòu)，調(diào)動了廣大職工熱愛醫(yī)院的熱情和工作積極性，全面提升了醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量，實現(xiàn)了由人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

參考文獻：

1.劉金峰，方素珍.醫(yī)院管理學(xué)之《人力資源管理分冊》.人民衛(wèi)生出版社，2011

2.沈遠平，陳玉兵.現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理.社會科學(xué)文獻出版社，2006

3.李旭光.試論公立醫(yī)院的人事制度改革

（作者單位：昆明市兒童醫(yī)院 云南昆明 650034）（責(zé)編：若佳）