摘 要：競爭性選拔干部作為選賢任能的有效途徑，已得到廣泛認(rèn)可，產(chǎn)生了較好的社會效應(yīng)和政治效應(yīng)，成為了干部選拔任用的主要方式，并在激發(fā)干部隊(duì)伍的生機(jī)和活力方面起到了積極的作用。文章分析了競爭性選拔干部的優(yōu)勢、實(shí)際應(yīng)用、主要經(jīng)驗(yàn)、以及存在的問題，提出進(jìn)一步做好競爭性選拔干部工作的建議。

關(guān)鍵詞：干部 競爭性選拔 實(shí)踐 建議

中圖分類號：D262.3

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）03-251-02

競爭性選拔干部作為選賢任能的有效途徑，這一制度已經(jīng)被越來越多的干部群眾廣泛認(rèn)可，產(chǎn)生了較好的社會效應(yīng)和政治效應(yīng)，已成為干部選拔任用的主要方式，并在激發(fā)干部隊(duì)伍的生機(jī)和活力方面起到了積極的作用。本文基于太原鐵路局競爭性選撥干部的實(shí)踐與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合目前存在的問題，就如何完善競爭性選撥干部進(jìn)行了深層次思考與探索。

一、競爭性選拔干部的優(yōu)勢分析

競爭性選拔干部方式是指在干部選拔任用中引入競爭機(jī)制，面向社會或一定范圍、公開選拔職位和任職資格條件、符合條件人員自愿或組織推薦報(bào)名、考試與考察相結(jié)合的一種選拔干部方式。根據(jù)不同的需要而采取包括公推直選、公推公選、公開選拔、競爭上崗、公推差選、公開選調(diào)等不同的形式。它在方式上具有靈活性，是為克服傳統(tǒng)選人用人方式的不足而產(chǎn)生和發(fā)展起來的，相對于傳統(tǒng)的選拔方式，有著明顯的優(yōu)勢。

1.在干部產(chǎn)生的方式上優(yōu)勢明顯。競爭性選拔為所有符合條件的人才搭建公平競爭平臺，使年富力強(qiáng)的優(yōu)秀干部突破論資排輩限制，憑德才、憑實(shí)績、憑民意走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，有利于優(yōu)秀干部脫穎而出，增強(qiáng)干部隊(duì)伍整體活力。

2.在干部來源的渠道上優(yōu)勢明顯。競爭性選拔打破了地區(qū)之間、部門之間、行業(yè)之間、企事業(yè)單位和黨政機(jī)關(guān)之間人才流動的障礙，實(shí)現(xiàn)了人才資源和職位在更大范圍優(yōu)化配置。

3.在干部選撥群眾參與上優(yōu)勢明顯。競爭性選拔實(shí)行民主公開競爭擇優(yōu)，動員引導(dǎo)干部主動參與競爭，組織群眾參加推薦測評、民意調(diào)查、考察和面試評價(jià)工作，使選拔出來的干部具有更好的群眾和工作基礎(chǔ)。

4.在干部提拔任用監(jiān)督上優(yōu)勢明顯。競爭性選拔由體制內(nèi)運(yùn)行轉(zhuǎn)向公開透明，從發(fā)布公告時(shí)候開始接受社會監(jiān)督，利用公開的途徑、科學(xué)的測評手段和公平公正的程序選用干部，在一定程度上遏制了領(lǐng)導(dǎo)干部指定提拔人選、任人唯親和封官許愿等不良現(xiàn)象。

二、競爭性選拔干部的實(shí)際應(yīng)用

近些年來，公開選拔作為選拔任用干部的重要方式，為優(yōu)秀年輕干部脫穎而出提供了有效途徑，得到了廣大干部職工的認(rèn)可。以太原鐵路局為例：

1.運(yùn)輸站段部分領(lǐng)導(dǎo)崗位實(shí)施公開選拔，優(yōu)中選強(qiáng)。在配備站段領(lǐng)導(dǎo)班子時(shí)，有計(jì)劃地拿出一定比例的領(lǐng)導(dǎo)職位進(jìn)行競爭性選拔。從領(lǐng)導(dǎo)干部職位特點(diǎn)出發(fā)，突出經(jīng)歷業(yè)績評價(jià)，著力選拔想干事、能干事、干成事、不出事的領(lǐng)導(dǎo)干部。先后選擇了暫無合適人選的太原車輛段運(yùn)用副段長崗位、人選較多難以準(zhǔn)確選擇的太原客運(yùn)段生產(chǎn)經(jīng)營副段長等崗位，在全局范圍內(nèi)實(shí)施公開選拔，拓寬選人用人視野。

2.對路局機(jī)關(guān)缺員崗位實(shí)施競爭上崗，凡進(jìn)必考。通過公開招聘，把品行好、懂基層、業(yè)務(wù)強(qiáng)、干勁足的優(yōu)秀基層干部選調(diào)到局機(jī)關(guān)干部隊(duì)伍中來。堅(jiān)持以干定考，結(jié)合崗位要求“量身定制”考題，采取公共知識和專業(yè)技能“1+1”測試。專業(yè)技能考試分類命題，一崗一卷，突出對崗位認(rèn)知程度、業(yè)務(wù)思考深度的測試。近兩年來，已分8批為43個(gè)處室從基層單位招聘了253名優(yōu)秀人才。

3.在站段中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員中推行崗位管理，缺崗競聘。對崗位管理中缺員的管理和專業(yè)技術(shù)崗位，嚴(yán)格按照競爭上崗、公開招聘的程序補(bǔ)充空缺，暢通生產(chǎn)一線技能人才成長渠道，與管理和專業(yè)技術(shù)人才同臺進(jìn)行有效競爭。2011年以來，就有太原工務(wù)機(jī)械段、原平工務(wù)段等單位1578名干部、湖東車輛段全國技術(shù)能手周某某等135名優(yōu)秀技能人才通過競聘充實(shí)到管理和專業(yè)技術(shù)崗位。

三、競爭性選拔干部的主要經(jīng)驗(yàn)

經(jīng)過多年的理論和實(shí)踐探索，太原鐵路局在干部的競爭性選拔方面逐漸摸索出了自己的經(jīng)驗(yàn)，形成了以競爭上崗和公開選拔為主要模式，以筆試、面試、考察評議等為主要方法的干部選拔機(jī)制。

1.滿足急需，適時(shí)招聘。根據(jù)機(jī)關(guān)工作性質(zhì)和崗位構(gòu)成實(shí)際，把招聘計(jì)劃與現(xiàn)實(shí)急需有機(jī)結(jié)合起來，改變過去全年兩次集中招聘的傳統(tǒng)方式，僅2011年就分5批為37個(gè)處室招聘了162名優(yōu)秀人才。如：針對車輛處動車科長、宣傳部7個(gè)網(wǎng)絡(luò)輿情專職崗位用人之急，實(shí)施了“短平快”招聘方案。

2.放寬條件，靈活選拔。競爭性選拔在條件設(shè)置上，可以針對不同崗位的特點(diǎn)與需求，有側(cè)重地強(qiáng)化某些方面的特殊要求，弱化某些不必要的條件限制，使干部選拔資格條件的設(shè)置更具針對性。如：對于站段領(lǐng)導(dǎo)的選撥，則要重視經(jīng)歷和業(yè)績評價(jià)，把那些實(shí)踐能力較強(qiáng)、能夠解決現(xiàn)場實(shí)際問題、群眾公認(rèn)、管理經(jīng)驗(yàn)豐富的干部納入選拔范圍；對于機(jī)關(guān)招聘，則要注重以崗定干，針對不同的崗位對競聘者的履職經(jīng)歷、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)、年齡、經(jīng)歷等進(jìn)行考核篩選；對于一線班組則應(yīng)當(dāng)適當(dāng)放寬某些崗位的任職條件，暢通一線技能人才的成長渠道。

3.多方考察，綜合評價(jià)。堅(jiān)持注重什么考察什么，考察實(shí)施量化打分。面試答辯將語言表達(dá)、邏輯思維、組織協(xié)調(diào)等九項(xiàng)能力賦予權(quán)重，量化評分；組織考察將談話情況、崗位經(jīng)歷、職務(wù)職稱、獎(jiǎng)懲情況、民主測評等量化為分值，考核評價(jià)。在2012年調(diào)度所行車調(diào)度員招聘中，太原車務(wù)段方某筆試成績雖然排名較后，但因在面試環(huán)節(jié)中表現(xiàn)突出最終被錄用。

4.擇優(yōu)儲備，按需補(bǔ)錄。錄用一批，發(fā)現(xiàn)一批，儲備一批，實(shí)現(xiàn)中期人才儲備和近期合理使用的有機(jī)對接。對確實(shí)優(yōu)秀、招聘排位靠前，但受招聘崗位限制的落選人員，納入儲備人才庫，給予持續(xù)關(guān)注，根據(jù)崗位缺員實(shí)際，及時(shí)將他們補(bǔ)錄到相應(yīng)的崗位上。2012年先后為5個(gè)處室的9個(gè)崗位，進(jìn)行了擇優(yōu)補(bǔ)錄，既縮短了人才選拔周期，又降低了招聘成本。

5.結(jié)合實(shí)際，鼓勵(lì)探索。在各單位推進(jìn)方案審核過程中，不搞“一刀切”和齊步走，允許基層單位在基本政策框架范圍內(nèi)，結(jié)合實(shí)際情況，樹立用人導(dǎo)向，化解難點(diǎn)矛盾，鼓舞隊(duì)伍士氣，增加“自選動作”。大同工務(wù)段將整體進(jìn)入人員分別按現(xiàn)職干部測評考核、代職中層管理崗位工人公開述職答辯、其他工人理論考試的方式分層分步實(shí)施。

四、競爭性選拔干部存在的問題

1.在選拔方案的制定上考慮不足。在推行競爭上崗的過程中，太原工務(wù)段、湖東機(jī)務(wù)段等4個(gè)單位開展崗位管理試點(diǎn)工作。太原工務(wù)段直接將全體人員解除職務(wù)，重新競聘，這樣的做法在該段內(nèi)引起了較大的震蕩，來信來訪驟增，導(dǎo)致試點(diǎn)工作一度中斷；其余3個(gè)試點(diǎn)單位求穩(wěn)怕亂，崗位管理遲遲沒有實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。

2.缺乏對競爭職位的科學(xué)分析。隨著戰(zhàn)略的調(diào)整、業(yè)務(wù)的發(fā)展及工作內(nèi)容的變化，從前通過對職位信息進(jìn)行收集整理分析而產(chǎn)出的職位分析書難免滯后，甚至存在信息誤差。職位分析的滯后又直接導(dǎo)致競聘者與崗位的匹配度下降，造成資源的浪費(fèi)。因此，應(yīng)提前做好競爭職位的科學(xué)分析工作。

3.測評的方法不夠科學(xué)。目前舉行的競爭性選拔中，筆試和面試被認(rèn)為是考核的重點(diǎn)，這在一定程度上影響了大家工作的積極性，產(chǎn)生“干得好不如考得好”的負(fù)面思想。事實(shí)上，競爭性選拔干部的標(biāo)準(zhǔn)除了知識儲備外，還包括道德品行、工作實(shí)績等諸多方面的內(nèi)容，這些方面對干部未來工作的影響甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其知識儲備。但由于缺乏科學(xué)的量化標(biāo)準(zhǔn)，使這些內(nèi)容很難以直觀的方式進(jìn)行衡量比較，因而往往被人們所忽略。

4.測評的手段較為單一。無論是公開選拔還是競爭上崗，太原局所采取的測評手段基本相同，使用的仍是公共科目筆試、專業(yè)科目筆試、結(jié)構(gòu)化面試、民主測評、實(shí)地考察、與考察對象面談等方法。這些手段雖然便于執(zhí)行，但也常常因其普適性而容易流于形式，難以真正考查出競聘者與競聘崗位的相適關(guān)系。

5.干部的退出渠道不暢。在崗位資源不變的情況下，競爭性選拔必然帶來競爭性淘汰。領(lǐng)導(dǎo)干部的有“上”有“下”，才能保證競爭性選拔的順利進(jìn)行。然而在實(shí)際的操作中，往往是“上”易“下”難。這就導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍越來越龐大，年齡越來越老化，這在一定程度阻礙了資源的流通，造成了人才承接上的斷層。

五、競爭性選拔干部的建議

1.建立一套完善的競爭性干部選拔制度。首先要建立一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子和中層職位的干部配備的資料庫，根據(jù)職位變動情況提前制定次年的競爭性選拔干部的年度計(jì)劃。其次要根據(jù)不同的選拔方式對選拔的基本程序、方法步驟、適用范圍等做出不同的具體規(guī)定，最好將其以制度的形式固定下來，從而最大限度地壓縮執(zhí)行的彈性空間，提高黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的競爭性選拔制度公信力。最后還要將實(shí)施計(jì)劃細(xì)化分解，對可能存在的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)進(jìn)行研判，保證干部選拔的順利開展。

2.做好對競爭職位的分析工作。要做好職位分析工作，就要嚴(yán)格按照職位分析四個(gè)階段的步驟進(jìn)行。準(zhǔn)備工作階段要組成小組，確立目標(biāo)，計(jì)劃好流程，了解被分析對象的信息。調(diào)查階段，應(yīng)擬好調(diào)查提綱，進(jìn)行現(xiàn)場觀察，與訪談記錄。統(tǒng)計(jì)分析階段，根據(jù)前期資料，考察職位設(shè)計(jì)的必要性，分析人員配備?？偨Y(jié)分析階段，要根據(jù)分析，做好配置。根據(jù)結(jié)果撰寫職位說明書，并全面的考慮將來所面臨的問題，采取規(guī)范的語言，進(jìn)行嚴(yán)格的描述，對不同層級、不同類別的職位工作根據(jù)其性質(zhì)來進(jìn)行職位分析。

3.科學(xué)設(shè)定測評內(nèi)容?？茖W(xué)設(shè)定測評內(nèi)容是要將道德品行、任職年限、工作實(shí)績、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展?jié)摿Φ确旨壛炕?，并對有基層一線領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)歷的、在偏遠(yuǎn)地區(qū)或艱苦環(huán)境任職和掛職的，應(yīng)予以加分。盡可能地把對工作實(shí)績的考評細(xì)化量化為可比因素，最終通過量化成績與考試成績綜合判斷，避免憑考試成績一錘定音的問題。要將干部的品行當(dāng)做和工作能力同等重要的項(xiàng)目來考察，堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊倪x人用人標(biāo)準(zhǔn)。

4.采用多樣化測評手段。在競爭性選拔中，應(yīng)針對所需測評的能力素質(zhì)合理選擇具體方法，才能增強(qiáng)考試與考察的準(zhǔn)確性和科學(xué)性，提高其評價(jià)效度。在能力測評方面，應(yīng)加入公開競職演講，現(xiàn)場解答專家提問，安排解決現(xiàn)實(shí)問題；在素質(zhì)考察中，進(jìn)行必要的道德品質(zhì)、能力素質(zhì)、心理素質(zhì)等測試和勝任特征模型分析；在崗位匹配度方面的考察中，工作現(xiàn)場模擬、角色扮演等則是較為理想的測試手段。

5.暢通干部退出渠道。要明確干部“下”的標(biāo)準(zhǔn)，暢通“下”的渠道。競聘至一般管理和中級以下專業(yè)技術(shù)崗位的人員，不再明確身份。對在年度考核、重大事件、重要問題和關(guān)鍵時(shí)刻有重大失誤或不稱職，不適合現(xiàn)崗位的人員，建立自愿退出、崗位落聘、考核退出、問責(zé)退出和組織調(diào)整等出口渠道，實(shí)行即時(shí)性和周期性調(diào)整退出。對于在崗位履職不盡責(zé)的干部予以解聘，安排至作業(yè)繁忙的運(yùn)輸樞紐站工作，接受現(xiàn)場培訓(xùn)；對考核成績不佳的干部予以解聘，安排至一線重新磨礪，強(qiáng)化學(xué)習(xí)。堅(jiān)持將暢通干部退出渠道也作為與選拔干部同等重要的事來抓，從而建立一套完整的競爭機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)干部在選拔中能上能下，有進(jìn)有退。

參考文獻(xiàn)：

1.完善競爭性選拔干部方法和機(jī)制問題拓展研究.中共四川省委組織部課題組.黨建研究，2012（2）

2.張義平.著力改革創(chuàng)新.致力選賢任能.太原鐵路局深化干部人事制度改革的實(shí)踐與思考.前進(jìn)，2012（7）

（作者單位：太原鐵路局人事處 山西太原 030013）

（責(zé)編：李雪）