卿 濤，張 征

（西南財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，四川 成都，611130）

一、引 言

隨著全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)只有通過(guò)創(chuàng)新才能獲得生存。員工作為企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的主體，其創(chuàng)造力更是理論界與實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)［1］。以往對(duì)員工創(chuàng)造力的研究主要集中于個(gè)體因素，而現(xiàn)在的研究視角逐漸向與工作相關(guān)的情景因素轉(zhuǎn)移。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)造成的高負(fù)荷、快節(jié)奏的工作給員工帶來(lái)了沉重的工作壓力，并且已成為工作場(chǎng)所內(nèi)的普遍現(xiàn)象［2］。然而壓力究竟是阻力還是動(dòng)力？至今尚無(wú)定論。相關(guān)的研究發(fā)現(xiàn)，壓力和創(chuàng)造力存在正向、負(fù)向和曲線三種關(guān)系［3］。

通常的研究認(rèn)為，工作壓力是有害的，會(huì)對(duì)組織和個(gè)人產(chǎn)生負(fù)面的影響，需要采取有效措施去阻止和減少它。然而，也有研究表明，壓力可能產(chǎn)生有益的結(jié)果。事實(shí)上，研究者們?cè)谡劶皦毫r(shí)，往往關(guān)注其消極面，而忽視了其積極面。Cavanaugh等以Selye（1976，1982）的良性－劣性壓力為基礎(chǔ)，通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，工作壓力可以被劃分為挑戰(zhàn)性型工作壓力與阻礙型工作壓力，挑戰(zhàn)型工作壓力能激發(fā)挑戰(zhàn)和成就感，給組織和個(gè)人帶來(lái)積極的影響，而阻礙型工作壓力則相反［4］。在兩種壓力情景下，研究如何發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，對(duì)指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐，進(jìn)而提高企業(yè)創(chuàng)新水平，具有重要的意義。

有關(guān)組織情景因素影響個(gè)體創(chuàng)造力的作用機(jī)理研究主要集中在內(nèi)部動(dòng)機(jī)的中介作用方面［2］。許多研究支持情景因素通過(guò)影響內(nèi)部動(dòng)機(jī)進(jìn)而影響員工的創(chuàng)造力這一觀點(diǎn)［5］。但是，大多數(shù)工作情景因素主要集中在管理實(shí)踐、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等方面，很少探討工作壓力情景下內(nèi)在動(dòng)機(jī)的中介作用。從相關(guān)研究中，可以間接推出內(nèi)部動(dòng)機(jī)可能在兩種工作壓力與員工創(chuàng)造力之間起到中介作用［6］。因此，本文將內(nèi)部動(dòng)機(jī)作為中介變量，試圖揭示不同性質(zhì)的工作壓力與員工創(chuàng)造力的作用機(jī)理。

由壓力的交互作用理論可推知，影響個(gè)體感知與評(píng)價(jià)的個(gè)體差異變量必然會(huì)對(duì)壓力的形成及后果產(chǎn)生影響［7］。心理資本作為一種積極的可開(kāi)發(fā)的個(gè)人心理資源，會(huì)因人而異，個(gè)人資源在工作環(huán)境和結(jié)果變量之間可能起調(diào)節(jié)作用［8］?；诖?，本文認(rèn)為個(gè)人心理資本可能會(huì)影響工作壓力與內(nèi)部動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系。本研究將重點(diǎn)探討心理資本在兩種工作壓力與內(nèi)部動(dòng)機(jī)之間起何種調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，本研究以工作壓力情境下如何發(fā)揮員工創(chuàng)造力為背景，引入“心理資本”和“內(nèi)部動(dòng)機(jī)”兩個(gè)變量，構(gòu)建“工作壓力－內(nèi)部動(dòng)機(jī)－員工創(chuàng)造力”理論模型，引入“心理資本”和“內(nèi)部動(dòng)機(jī)”兩個(gè)變量，將個(gè)體因素和情景因素融合在一起，試圖進(jìn)一步打開(kāi)工作壓力和員工創(chuàng)造力之間作用機(jī)制的黑箱，并嘗試回答以下三個(gè)問(wèn)題：1．兩種性質(zhì)的工作壓力對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)和員工創(chuàng)造力是否存在顯著影響，影響是正向還是負(fù)向？2．內(nèi)部動(dòng)機(jī)在工作壓力與員工創(chuàng)造力之間是否起中介作用？3．在什么情況下，工作壓力將有助于提高員工的創(chuàng)造力？本文將通過(guò)構(gòu)建一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型，具體探討工作壓力對(duì)員工創(chuàng)造力的作用機(jī)制，為提高員工創(chuàng)造力提出有針對(duì)性的措施和建議。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）挑戰(zhàn)－阻礙型工作壓力與員工創(chuàng)造力

Cavanaugh等依據(jù)工作壓力的性質(zhì)，將其分為挑戰(zhàn)型工作壓力和阻礙型工作壓力，前者包括工作超負(fù)荷、時(shí)間壓力、工作職責(zé)和工作范圍等，它們能夠?yàn)閱T工帶來(lái)積極的影響。后者包括組織政治、角色模糊、工作不安全感等，它們會(huì)給員工帶來(lái)消極的影響。員工創(chuàng)造力是指員工產(chǎn)生的關(guān)于產(chǎn)品、實(shí)踐、服務(wù)和流程的新穎的和有用的想法。

挑戰(zhàn)型工作壓力往往和高工作要求以及工作機(jī)會(huì)息息相關(guān)，雖然員工接受上級(jí)分配的較高要求的工作而具有一定的壓力感，但是員工有種被挑戰(zhàn)和被重視的感覺(jué)。根據(jù)內(nèi)在激勵(lì)理論，內(nèi)在激勵(lì)是員工創(chuàng)造力的核心要素，員工為了享受和挑戰(zhàn)對(duì)解決工作中的問(wèn)題感興趣，而不是為了獲得外在獎(jiǎng)勵(lì)，他們更愿意冒險(xiǎn)和嘗試有趣的想法及可能［9］。換句話說(shuō)，員工把上級(jí)分配的高要求的工作視作一個(gè)機(jī)會(huì)時(shí)，機(jī)會(huì)就成了一種內(nèi)在激勵(lì)，這種激勵(lì)和認(rèn)知的結(jié)果會(huì)促進(jìn)員工的創(chuàng)造力。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，員工在工作上的自主性以及從事高復(fù)雜性、高要求的工作與員工創(chuàng)造力正相關(guān)［10］。

相反，阻礙型工作壓力是具有消極作用的壓力，員工更可能把這種壓力視為一種威脅。根據(jù)威脅理論，威脅下的員工更多不是進(jìn)行新的嘗試，而是傾向于采取熟悉的反應(yīng)，或者為了不受傷害而傾向于選擇逃避，不會(huì)積極的思考應(yīng)對(duì)壓力的新方法，創(chuàng)造力也處于較低的水平［9］。基于以上分析，本文提出以下兩個(gè)假設(shè)：

假設(shè)1：挑戰(zhàn)型工作壓力對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著的正向影響。

假設(shè)2：阻礙型工作壓力對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著的負(fù)向影響。

（二）內(nèi)部動(dòng)機(jī)與挑戰(zhàn)－阻礙型壓力、員工創(chuàng)造力的關(guān)系

內(nèi)部動(dòng)機(jī)理論認(rèn)為，對(duì)工作的濃厚興趣和對(duì)工作的參與，以及工作帶來(lái)的挑戰(zhàn)性等會(huì)促使內(nèi)在動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生。挑戰(zhàn)型工作壓力包括工作職責(zé)和工作范圍的加大，這種壓力會(huì)給員工帶來(lái)工作上的挑戰(zhàn)，為了不負(fù)領(lǐng)導(dǎo)重視而完成任務(wù)，他們會(huì)投入更多的時(shí)間和精力，此時(shí)員工具有較高的內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平。根據(jù)Bakker和Demerouti的工作要求資源模型，員工會(huì)將工作要求程度高、工作資源豐富的情境知覺(jué)為一種挑戰(zhàn)，并愿意為此付出努力，展現(xiàn)出高的工作動(dòng)機(jī)水平。Lepine等根據(jù)弗魯姆的期望理論，認(rèn)為挑戰(zhàn)型工作壓力應(yīng)該和高內(nèi)部動(dòng)機(jī)相聯(lián)系，這是由于人們更可能相信滿(mǎn)足需求的努力和滿(mǎn)足需求的可能性具有積極的關(guān)系，而且認(rèn)為如果這些需求被滿(mǎn)足的話，有價(jià)值的結(jié)果就會(huì)出現(xiàn)，最后通過(guò)元分析方法發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)型工作壓力與內(nèi)部動(dòng)機(jī)正相關(guān)，而內(nèi)部動(dòng)機(jī)是影響員工創(chuàng)造力的關(guān)鍵因素［11］。綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：挑戰(zhàn)型工作壓力對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)有顯著的正向影響。

假設(shè)4：內(nèi)部動(dòng)機(jī)在挑戰(zhàn)型工作壓力與創(chuàng)造力之間起中介作用。

相反，當(dāng)員工面臨阻礙型工作壓力時(shí)，他們把這種壓力視為一種威脅，根據(jù)威脅理論和內(nèi)在激勵(lì)理論，威脅很顯然不會(huì)作為內(nèi)在激勵(lì)因素而提高員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平，反而會(huì)降低員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平。當(dāng)員工感受到角色模糊或者角色沖突時(shí)，人們不太可能用任何的努力來(lái)滿(mǎn)足這種需求，而且任何的滿(mǎn)足這種需求的努力都可能被認(rèn)為是浪費(fèi)資源，他們更不可能通過(guò)努力來(lái)滿(mǎn)足獲得有價(jià)值的結(jié)果的需求。Lepine等認(rèn)為，阻礙型工作壓力應(yīng)該和低內(nèi)部動(dòng)機(jī)相關(guān)，因?yàn)槿藗儾惶嘈艥M(mǎn)足需求的努力和滿(mǎn)足需求的可能性具有正向的關(guān)系，最后通過(guò)元分析發(fā)現(xiàn)，阻礙型工作壓力和內(nèi)部動(dòng)機(jī)負(fù)相關(guān)。員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)不足，缺乏對(duì)不同尋常的方式方法的思考，創(chuàng)造力水平也處于較低水平?；谝陨戏治觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)5：阻礙型工作壓力對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)有顯著的負(fù)向影響。

假設(shè)6：內(nèi)部動(dòng)機(jī)在阻礙型工作壓力與創(chuàng)造力之間起中介作用。

（三）心理資本的調(diào)節(jié)作用

Luthans等學(xué)者指出，心理資本是指人的積極的心理狀態(tài)，包括自信、樂(lè)觀、希望和堅(jiān)韌四個(gè)方面［12］。根據(jù)資源保存理論，心理資本作為一種個(gè)人積極的心理資源，個(gè)體在面臨工作壓力時(shí)，如果具有可利用的個(gè)人資源，可以緩解壓力帶來(lái)的負(fù)面影響［13］。具有較高心理資本的員工，通常對(duì)工作中的事件進(jìn)行積極的歸因，這些積極的歸因和情感能夠幫助他們應(yīng)對(duì)工作壓力，從而獲得積極的情緒［14－15］?；诖?，可以推知心理資本高的員工，相對(duì)于心理資本低的員工，面對(duì)高的挑戰(zhàn)型工作壓力時(shí)，會(huì)更有信心地面對(duì)工作帶來(lái)的挑戰(zhàn)，并積極地投入到工作當(dāng)中，表現(xiàn)出較高水平的內(nèi)部動(dòng)機(jī)。當(dāng)員工面臨高的阻礙型工作壓力時(shí)，心理資本高的員工相對(duì)于心理資本低的員工更加不畏艱難，減緩阻礙型工作壓力對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的負(fù)面影響，員工通過(guò)對(duì)壓力進(jìn)行積極的歸因，使其改變對(duì)阻礙型工作壓力的態(tài)度和認(rèn)知，并將其當(dāng)作一次磨練自己的機(jī)會(huì)，其內(nèi)部動(dòng)機(jī)水平也隨之提高，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力。綜合以上分析，本文提出以下兩個(gè)假設(shè)：

假設(shè)7：心理資本在挑戰(zhàn)型工作壓力與員工創(chuàng)造力之間起調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)8：心理資本在阻礙型工作壓力與員工創(chuàng)造力之間起調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 假設(shè)模型示意圖

三、研究方法

（一）樣本

從2013年5月到2013年7月，本研究通過(guò)對(duì)成都某高校MBA學(xué)員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問(wèn)卷和電子郵件發(fā)放問(wèn)卷兩種方式進(jìn)行數(shù)據(jù)搜集。郵件發(fā)放問(wèn)卷主要采用滾雪球的方式 ，以筆者的同學(xué)和朋友為中間人，進(jìn)行問(wèn)卷的發(fā)放和收集。數(shù)據(jù)來(lái)源主要分布在成都、重慶、北京、上海、深圳、鄭州等地，其中在成都某高校MBA課堂現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問(wèn)卷200份，回收181份，剔除無(wú)效問(wèn)卷42份，有效問(wèn)卷為139份。郵件共回收問(wèn)卷79份，剔除無(wú)效問(wèn)卷26份，有效問(wèn)卷為53份。兩種方式搜集的有效問(wèn)卷為192份，有效回收率為73．8%。

有效問(wèn)卷中，男性78名，占總數(shù)的40．6%；年齡大多集中在20至30歲之間，占比為45．3%；教育程度高中及中專(zhuān)以下的12個(gè)，占比為6．3%，大專(zhuān)或高職36個(gè)，占比為18．8%，本科54個(gè)，占比為28．1%，碩士及以上90個(gè)，占比為46．9%；單位性質(zhì)是國(guó)企或者事業(yè)單位的72個(gè)，占比為37．5%，民營(yíng)企業(yè)84個(gè)，占比為43．8%，外資企業(yè)6個(gè)，占比為3．1%，其他30個(gè)，占比為15．6%；工作年限1年以下的66個(gè)，占比為34．4%，1至3年（含3年）的54個(gè)，占比為28．1%，3至5年（含5年）的24個(gè)，占比為12．5%，5至10年的30個(gè)，占比為15．6%，10年以上的18個(gè)，占比為9．4%；職位是普通員工的96個(gè)，占比為50．0%，基層管理者72個(gè)，占比為37．5%，中層管理者24個(gè)，占比為12．5%。

（二）變量的測(cè)量

1．挑戰(zhàn)－阻礙型壓力。本研究采用Cavanugh等開(kāi)發(fā)的量表，共11個(gè)題項(xiàng)。為了避免跨文化造成理解上的差異，保證問(wèn)卷的信度，本研究借鑒先前研究所采用的翻譯和回譯的思路，首先由兩名博士生單獨(dú)將問(wèn)卷翻譯成漢語(yǔ)，翻譯完成后邀請(qǐng)兩位相關(guān)專(zhuān)業(yè)的教授參與討論問(wèn)卷的翻譯問(wèn)題，然后請(qǐng)一位本學(xué)院的海歸老師進(jìn)行回譯，經(jīng)過(guò)反復(fù)討論，修正有歧義的語(yǔ)句，形成最終的中文量表。挑戰(zhàn)型壓力量表包括6個(gè)題項(xiàng)，典型的題項(xiàng)如“在規(guī)定時(shí)間內(nèi)必須完成的工作量”、“我所承受的時(shí)間緊迫感”等。阻礙型壓力量表包括5個(gè)題項(xiàng)，如“單位更看重背景和關(guān)系而不是工作表現(xiàn)”、“我的職業(yè)生涯停滯不前”等。量表采用李克特5點(diǎn)量表，從1（表示“不會(huì)產(chǎn)生壓力”）到5（表示“產(chǎn)生極大壓力”），得分越高表明壓力水平越高。問(wèn)卷的Cronbach’sα值為0．724，具有較高的信度。

2．內(nèi)部動(dòng)機(jī)。本研究采用Amabile等開(kāi)發(fā)的5個(gè)題項(xiàng)的WPI量表，典型的題項(xiàng)如“我喜歡解決復(fù)雜的問(wèn)題”［16］。采用李克特6點(diǎn)量表，從1（表示“非常不同意”）到6（表示“非常同意”），得分越高，表明內(nèi)部動(dòng)機(jī)水平越高。問(wèn)卷的Cronbach’sα值為0．864，具有較高的信度。

3．員工創(chuàng)造力。采用Tierney開(kāi)發(fā)的9個(gè)題項(xiàng)的量表，典型的題項(xiàng)如“我在工作中具有原創(chuàng)性”，“我的想法對(duì)工作有革新和促進(jìn)作用”［17］。該量表是以員工自評(píng)方式進(jìn)行，采用李克特6點(diǎn)量表，從1（表示“非常不同意”）到6（表示“非常同意”），得分越高，表明員工創(chuàng)造力水平越高。問(wèn)卷的Cronbach’sα值為0．947，具有較高的信度。

4．心理資本。采用Luthans編制，李超平（2008）翻譯的24個(gè)題項(xiàng)的量表，典型的題項(xiàng)如“我相信自己能分析長(zhǎng)遠(yuǎn)的問(wèn)題，并找到解決方案”［18］221－222。采用李克特6點(diǎn)量表，從1（表示“非常不同意”）到6（表示“非常同意”），得分越高，表明員工心理資本水平越高。該量表的有些題項(xiàng)為反向題，在數(shù)據(jù)分析的時(shí)候進(jìn)行正向處理。問(wèn)卷的Cronbach’sα值為0．901，具有較高的信度。

5．控制變量。通過(guò)文獻(xiàn)回顧，性別、年齡、教育程度、工作年限、企業(yè)性質(zhì)、職位級(jí)別等因素可能會(huì)對(duì)研究變量產(chǎn)生影響，我們選取這6個(gè)變量作為控制變量，以減少除解釋變量外的其它變量對(duì)因變量的影響。

（三）同源方差的控制與檢驗(yàn)

由于問(wèn)卷的所有題項(xiàng)均由同一位員工填寫(xiě)，可能存在同源方差的問(wèn)題，為了控制同源方差，調(diào)查問(wèn)卷特意做了以下工作：首先，問(wèn)卷是以匿名方式作答，并在問(wèn)卷開(kāi)篇部分說(shuō)明本研究純屬學(xué)術(shù)研究之用，被訪者不會(huì)擔(dān)心信息泄露而放心作答，從而獲得相對(duì)真實(shí)的回答；其次，為了判斷被訪者的做題態(tài)度和質(zhì)量，我們?cè)趩?wèn)卷中設(shè)置了題項(xiàng)相距較遠(yuǎn)且互斥的測(cè)謊題，如果回答前后一致，則認(rèn)為該問(wèn)卷為無(wú)效問(wèn)卷；最后，本研究采用通用的Harman單因素檢驗(yàn)，對(duì)同源方差的嚴(yán)重性進(jìn)行檢驗(yàn)，將問(wèn)卷的全部條目放在一起做探索性因子分析，運(yùn)用主成分分析，不對(duì)因子進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，提取特征值大于1的因子，如果只析出一個(gè)因子或者某個(gè)因子解釋力特別大，則可判定存在嚴(yán)重的同源方差問(wèn)題。本研究的第一主成分解釋了33．679%的變異量，未超過(guò)建議值40%，因此本研究變量間的同源方差問(wèn)題并不嚴(yán)重，不影響結(jié)論的可靠性。

四、實(shí)證分析

（一）驗(yàn)證性因子分析

本研究采用AMOS軟件對(duì)樣本進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，采用χ2／df、RMSEA、CFI、GFI、NFI、AGFI等指標(biāo)，以判斷模型的擬合效果。各題項(xiàng)與其相應(yīng)的因子間的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷均在0．5以上（具體數(shù)據(jù)略），說(shuō)明各題項(xiàng)具有較好的聚合效度。各個(gè)變量的AVE的平方根均大于該變量和其它變量的相關(guān)系數(shù)，說(shuō)明每個(gè)變量具有較好的區(qū)分效度。參照吳明隆的建議，當(dāng)χ2／df小于3，RMSEA小于0．08，CFI、GFII、NFI、AGFI等指標(biāo)均大于0．9時(shí)，說(shuō)明模型的適配度較好［19］52－53。χ2／df＝2．176，RMSEA＝0．066小于0．08，CFI＝0．984，GFI＝0．982，NFI＝0．972，AGFI＝0．955，均大于0．9，說(shuō)明模型具有較好的擬合度。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)

表1給出了5個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)，從表中可以看出，挑戰(zhàn)型工作壓力超出一般水平3，內(nèi)部動(dòng)機(jī)、心理資本和員工創(chuàng)造力的均值大于4，表明員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)非常強(qiáng)烈，心理資本水平較高，創(chuàng)造力水平也較高，而阻礙性工作壓力較低。5個(gè)變量的相關(guān)性顯著，與之前理論推導(dǎo)的幾個(gè)變量的關(guān)系相符合，挑戰(zhàn)型工作壓力與內(nèi)部動(dòng)機(jī)和員工創(chuàng)造力的相關(guān)性為正，阻礙型工作壓力與內(nèi)部動(dòng)機(jī)和員工創(chuàng)造力的相關(guān)性為負(fù)。

表1 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

1．工作壓力對(duì)員工創(chuàng)造力和內(nèi)部動(dòng)機(jī)的影響檢驗(yàn)

本研究將檢驗(yàn)兩種性質(zhì)的工作壓力對(duì)員工創(chuàng)造力和內(nèi)部動(dòng)機(jī)的影響。利用SPSS17．0軟件，以員工創(chuàng)造力或內(nèi)部動(dòng)機(jī)為因變量，首先將控制變量引入模型，接著在此基礎(chǔ)上逐步將相應(yīng)的自變量納入模型，通過(guò)逐層回歸，回歸結(jié)果如表2所示。

根據(jù)表2的回歸結(jié)果，挑戰(zhàn)型工作壓力對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響（β＝0．179，p＜0．01），6個(gè)控制變量和1個(gè)自變量解釋員工創(chuàng)造力19．7%的方差變異，而且從表1可以看出，挑戰(zhàn)型工作壓力與員工創(chuàng)造力是顯著正相關(guān)的，因此，假設(shè)1得到支持。阻礙型工作壓力對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著的負(fù)向影響（β＝－0．451，p＜0．01），表1也表明兩者存在顯著的負(fù)相關(guān)，因此假設(shè)2也得到支持。

同樣，挑戰(zhàn)型工作壓力對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)具有顯著的正向影響（β＝0．190，p＜0．01），控制變量和自變量解釋了內(nèi)部動(dòng)機(jī)的25．8%的方差變異，從表1可以看出，挑戰(zhàn)型工作壓力與內(nèi)部動(dòng)機(jī)顯著正相關(guān)，因此假設(shè)3得到支持。阻礙型工作壓力對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)具有顯著的負(fù)向影響（β＝－0．243，p＜0．01），表1也顯示兩者具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，因此假設(shè)5得到支持。

2．內(nèi)部動(dòng)機(jī)的中介作用檢驗(yàn)

借鑒Baron和Kenny（1986）檢驗(yàn)中介作用的方法，分三步來(lái)檢驗(yàn)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的中介作用：第一步，用工作壓力對(duì)員工創(chuàng)造力進(jìn)行回歸（主效應(yīng)）；第二步，用工作壓力對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)進(jìn)行回歸（分效應(yīng)）；第三步，用工作壓力和內(nèi)部動(dòng)機(jī)一起對(duì)因變量員工創(chuàng)造力進(jìn)行回歸。其中第一步和第二步都要求相應(yīng)的回歸系數(shù)是顯著的，主效應(yīng)及分效應(yīng)已從假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3和假設(shè)5得到驗(yàn)證（具體回歸系數(shù)見(jiàn)表2模型（2）、模型（3）、模型（7）、模型（8））。如果第三步加入內(nèi)部動(dòng)機(jī)之后，兩種工作壓力的回歸系數(shù)不顯著，則表明內(nèi)部動(dòng)機(jī)起完全中介作用；如果兩種工作壓力和內(nèi)部動(dòng)機(jī)的回歸系數(shù)顯著，但工作壓力的回歸系數(shù)變小，則表明內(nèi)部動(dòng)機(jī)起部分中介作用。

表2 內(nèi)部動(dòng)機(jī)中介作用的層級(jí)回歸分析

從表2模型（4）關(guān)于內(nèi)部動(dòng)機(jī)的中介作用檢驗(yàn)結(jié)果可知，以員工創(chuàng)造力為因變量，將控制變量、挑戰(zhàn)型工作壓力和內(nèi)部動(dòng)機(jī)放入回歸模型中，回歸的結(jié)果表明，自變量挑戰(zhàn)型工作壓力的回歸系數(shù)（β＝0．012，p＜0．01）與內(nèi)部動(dòng)機(jī)的回歸系數(shù) （β＝0．082，p＜0．001）均顯著，且比挑戰(zhàn)型工作壓力對(duì)員工創(chuàng)造力的直接效應(yīng)的回歸系數(shù)（β＝0．179，p＜0．01）更小，這說(shuō)明內(nèi)部動(dòng)機(jī)在挑戰(zhàn)型工作壓力和員工創(chuàng)造力之間起部分中介作用。同理，在回歸方程中，將挑戰(zhàn)型工作壓力替換為阻礙型工作壓力，得到阻礙型工作壓力的回歸系數(shù)（β＝－0．252，p＜0．001）與內(nèi)部動(dòng)機(jī)的回歸系數(shù)（β＝－0．016，p＜0．001）均顯著，且比阻礙型工作壓力對(duì)員工創(chuàng)造力的直接效應(yīng)的回歸系數(shù)（β＝－0．451，p＜0．01）絕對(duì)值更小，說(shuō)明內(nèi)部動(dòng)機(jī)在阻礙型工作壓力與員工創(chuàng)造力之間起部分中介作用。因此，假設(shè)4和假設(shè)6得到支持。

3．心理資本的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

本研究模型是一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型，即內(nèi)部動(dòng)機(jī)在挑戰(zhàn)－阻礙型工作壓力與員工創(chuàng)造力之間的中介作用被心理資本所調(diào)節(jié)。借鑒溫忠麟等的方法，通過(guò)構(gòu)建相應(yīng)的回歸模型，分四步采用SPSS進(jìn)行回歸［20］。對(duì)挑戰(zhàn)型工作壓力進(jìn)行分析，共分四步。第一步，員工創(chuàng)造力對(duì)挑戰(zhàn)型工作壓力和心理資本進(jìn)行回歸，挑戰(zhàn)型工作壓力的系數(shù)顯著（β＝0．179，p＜0．001）；第二步，內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)挑戰(zhàn)型工作壓力和心理資本進(jìn)行回歸，挑戰(zhàn)型工作壓力系數(shù)也顯著（β＝0．247，p＜0．001）；第三步，員工創(chuàng)造力對(duì)挑戰(zhàn)型工作壓力、心理資本與內(nèi)部動(dòng)機(jī)進(jìn)行回歸，內(nèi)部動(dòng)機(jī)的系數(shù)顯著（β＝0．577，p＜0．001）；第四步，員工創(chuàng)造力對(duì)挑戰(zhàn)型工作壓力、心理資本、內(nèi)部動(dòng)機(jī)及心理資本與挑戰(zhàn)型工作壓力的乘積進(jìn)行回歸，心理資本和挑戰(zhàn)型工作壓力的乘積項(xiàng)系數(shù)顯著（β＝0．288，p＜0．001）。對(duì)阻礙型工作壓力采用同樣的方法，每步系數(shù)均顯著（具體數(shù)據(jù)略）。這說(shuō)明內(nèi)部動(dòng)機(jī)在阻礙型工作壓力和員工創(chuàng)造力之間起中介作用的同時(shí)，心理資本也在調(diào)節(jié)阻礙型工作壓力與內(nèi)部動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系。以上結(jié)果表明，心理資本在兩種性質(zhì)的工作壓力和內(nèi)部動(dòng)機(jī)之間起調(diào)節(jié)作用。因此，假設(shè)7和假設(shè)8得到支持。

五、結(jié)論及對(duì)策建議

本文以挑戰(zhàn)－阻礙型工作壓力為自變量、內(nèi)部動(dòng)機(jī)為中介變量、心理資本為調(diào)節(jié)變量、員工創(chuàng)造力為因變量構(gòu)建模型，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，并對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明，挑戰(zhàn)型工作壓力對(duì)員工創(chuàng)造力具有正向影響，阻礙型工作壓力對(duì)員工創(chuàng)造力具有負(fù)向影響，內(nèi)部動(dòng)機(jī)在兩種工作壓力和員工創(chuàng)造力之間起到中介作用，心理資本在挑戰(zhàn)－阻礙型工作壓力和內(nèi)部動(dòng)機(jī)之間起調(diào)節(jié)作用。現(xiàn)結(jié)合實(shí)證研究結(jié)果，提出如下建議：

（一）針對(duì)不同性質(zhì)的工作壓力進(jìn)行差異性管理

壓力分為良性和劣性?xún)煞N類(lèi)型，企業(yè)不僅要關(guān)注員工的挑戰(zhàn)型工作壓力，也要關(guān)注員工的阻礙型工作壓力，對(duì)壓力的管理策略要根據(jù)壓力的性質(zhì)而定。管理者應(yīng)積極為員工創(chuàng)造挑戰(zhàn)型工作壓力，如擴(kuò)大員工的工作范圍，增強(qiáng)員工的工作責(zé)任，以提高員工對(duì)工作意義的感知，進(jìn)而激發(fā)員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)；盡可能減少員工的阻礙型工作壓力，如強(qiáng)化企業(yè)重視企業(yè)文化，建立以績(jī)效為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)體系，減少員工對(duì)企業(yè)只看重和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系而不看重能力的負(fù)面感知。員工也應(yīng)該積極向主管爭(zhēng)取挑戰(zhàn)型工作，盡可能在能力范圍內(nèi)擴(kuò)大工作范圍，主動(dòng)增加任務(wù)的數(shù)量，請(qǐng)求主管對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)等。

（二）積極培育和開(kāi)發(fā)心理資本

心理資本是一種積極的心理資源，已有的研究表明它和工作滿(mǎn)意度、組織承諾、組織公民行為等工作態(tài)度和行為變量具有正向的關(guān)系，本研究的結(jié)果也證實(shí)了心理資本的積極作用。為此，無(wú)論是企業(yè)還是職工個(gè)體都應(yīng)重視心理資本的重要作用。由于心理資本可以在個(gè)體微觀層面進(jìn)行測(cè)量、開(kāi)發(fā)和管理，因此，管理者在企業(yè)管理實(shí)踐中，通過(guò)測(cè)量員工的心理資本“存量”，有針對(duì)性地培育和開(kāi)發(fā)員工的心理資本，或者鼓勵(lì)員工進(jìn)行積極的自我修煉，提高自身的心理資本。

（三）重新思考工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容

工作設(shè)計(jì)是規(guī)定每個(gè)工作崗位的任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力和工作關(guān)系的過(guò)程。這一過(guò)程大多是事前進(jìn)行的，由于工作本身及其涉及的職責(zé)、權(quán)力和工作關(guān)系較為復(fù)雜，許多問(wèn)題沒(méi)有思考到位，導(dǎo)致了工作流程的繁瑣性及工作范圍過(guò)窄等問(wèn)題，大大降低了員工的工作動(dòng)力，不利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力。工作流程的繁瑣性等問(wèn)題都是屬于阻礙型工作壓力的內(nèi)容，因此，企業(yè)再次進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)重新思考之前工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容，剔除那些阻礙型的工作因素，適當(dāng)增加具有挑戰(zhàn)型的工作因素，如適當(dāng)增加工作責(zé)任等，通過(guò)增加挑戰(zhàn)型工作壓力提升員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)。

六、不足與展望

雖然本研究證實(shí)了預(yù)期的研究假設(shè)，具有一定的理論意義和實(shí)踐意義，但是仍存在著一些不足之處。首先，雖然本研究驗(yàn)證了不存在同源方差的問(wèn)題，但是自我報(bào)告法極有可能引起同源方差的問(wèn)題，今后的研究中可以采用多人回答收集數(shù)據(jù)的方式，這種方法能減少同源方差問(wèn)題的出現(xiàn)；其次，本研究所采取的數(shù)據(jù)為截面數(shù)據(jù)，由于截面數(shù)據(jù)無(wú)法分析變量的因果關(guān)系，今后的研究在條件允許的情況下，可以嘗試縱向研究，或者采用實(shí)驗(yàn)研究等方法，通過(guò)合理的縱向研究設(shè)計(jì)，明晰變量之間的因果關(guān)系；再次，出于便利抽樣，本研究的數(shù)據(jù)來(lái)源主要是MBA學(xué)員，這類(lèi)樣本的同質(zhì)性比較強(qiáng)，在一定程度上限制了研究結(jié)論的普適性，今后的研究應(yīng)擴(kuò)大樣本來(lái)源，減少數(shù)據(jù)來(lái)源帶來(lái)的誤差；最后，本研究只研究了個(gè)體層面的創(chuàng)造力，而現(xiàn)在更多的創(chuàng)造性活動(dòng)是由團(tuán)隊(duì)進(jìn)行完成的，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力對(duì)組織成功和革新具有重要的作用，未來(lái)可以將研究擴(kuò)展到團(tuán)隊(duì)層面，或者進(jìn)行兩個(gè)層面的跨層次研究。

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