楊五洲，任迎偉，王毓婧

(1.西南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，四川成都610072;2.成都市金牛區(qū)地稅局，四川成都610071)

一、引 言

隨著心理學(xué)的發(fā)展，研究者逐步達(dá)成了共識(shí)，人們需要用權(quán)變思維審視管理理論，因?yàn)槿魏喂芾砝碚摼刑囟ǖ膽?yīng)用背景。因此，文化背景不同，管理理論的應(yīng)用效果也截然不同，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)域的研究也不例外。中國(guó)企業(yè)近年來(lái)的迅猛發(fā)展引起了學(xué)者們對(duì)東方企業(yè)管理特色的關(guān)注。在華人企業(yè)當(dāng)中，最具特色的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格便是家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)。早期家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的成果主要出現(xiàn)在臺(tái)灣地區(qū)，近年來(lái)，大陸學(xué)者開始系統(tǒng)探討大陸企業(yè)中的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)。作為最早系統(tǒng)研究家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的臺(tái)灣學(xué)者，鄭伯塤指出，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的突出表現(xiàn)就是在一種人治的環(huán)境下，體現(xiàn)父親一樣的慈愛、威嚴(yán)與道德廉潔性［1］。目前，大多數(shù)學(xué)者傾向于將家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)劃分為以下三個(gè)重要維度，也即仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)及威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)［2］。

從組織的層面看，員工工作投入的多少在很大程度上影響著組織目標(biāo)及績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。雖然影響員工工作投入的因素很多，但主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格毋庸置疑是其中的關(guān)鍵因素。在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)三元模式建立起來(lái)后，關(guān)于家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的研究發(fā)現(xiàn)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)可以有效預(yù)測(cè)下屬的反應(yīng)，下屬情緒智力的差異會(huì)導(dǎo)致對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)行為認(rèn)知上的差異，并且還會(huì)造成在同樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下自我調(diào)節(jié)的差異，最后可能導(dǎo)致員工在工作態(tài)度和行為方式上的差異［3］。因此，本研究選取情緒智力作為調(diào)節(jié)變量，考察其是否能在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和員工工作投入之間起到調(diào)節(jié)作用。

二、相關(guān)文獻(xiàn)綜述

就整個(gè)學(xué)術(shù)研究的脈絡(luò)來(lái)說(shuō)，考慮文化背景的影響，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)直接體現(xiàn)了中國(guó)企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間嚴(yán)格的層級(jí)序列，彰顯華人社會(huì)中偌大的權(quán)力距離，這與西方傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論中所強(qiáng)調(diào)的平等與尊重的立場(chǎng)并不相同［4］。因此，威權(quán)風(fēng)格作為家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)最具特色的維度，一直為學(xué)術(shù)界高度關(guān)注。例如，Silin［5］與 Redding［6］就將威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作為研究中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為的重點(diǎn);鄭伯塤［7］就是基于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)構(gòu)建家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)模型的。可見，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作為研究領(lǐng)導(dǎo)模式的基礎(chǔ)和核心，對(duì)理論的發(fā)展具有重要作用。從員工感知的層次理解，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)往往表現(xiàn)出非常突出的鮮明感(vividness)。

(一)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)實(shí)證研究

一般而言，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)具有四類行為:專權(quán)作風(fēng)、貶抑下屬的能力、形象整飭以及教誨行為。

該領(lǐng)域現(xiàn)有的文獻(xiàn)中，部分研究支持威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)直接影響員工心理活動(dòng)，這些心理活動(dòng)包括組織承諾、組織忠誠(chéng)度、工作滿意度、幸福感等。羅盛虹［8］指出，校長(zhǎng)如果高德行、高仁慈，那么老師們則更容易在工作中表現(xiàn)出更多的情感性承諾以及規(guī)范性承諾;與此相對(duì)應(yīng)的，在工作中顯示出低威權(quán)的校長(zhǎng)則更容易促使老師們更多地表現(xiàn)出較高的情感性承諾以及較低的持續(xù)性承諾和規(guī)范性承諾。吳宗祐［9］發(fā)現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)主管信任為中介來(lái)傳導(dǎo)自己的影響力，進(jìn)而影響員工工作滿意度和組織承諾。

現(xiàn)有研究同樣支持家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)也直接影響著員工行為特征。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)顯著地影響著員工工作投入的各個(gè)維度。首先對(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量進(jìn)行控制，在工作投入維度層面上，研究數(shù)據(jù)顯示威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與活力、專注之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系［10］。周怡君［11］在研究中也表示，國(guó)民小學(xué)校長(zhǎng)表現(xiàn)出的仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)教師的組織公民行為特征和整體產(chǎn)生積極的正向影響;而與之相反，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)負(fù)向影響尊重體制、敬業(yè)守法，顯示出負(fù)向的預(yù)測(cè)作用。

從另一個(gè)角度來(lái)講，領(lǐng)導(dǎo)方式的效果還取決于下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式的感知程度和感知準(zhǔn)確度。在主管和下屬的互動(dòng)當(dāng)中，這兩者的相互影響一定程度上決定了領(lǐng)導(dǎo)效能。如果下屬并沒有嚴(yán)格的權(quán)力層級(jí)的概念和意識(shí)，主管的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格就無(wú)法對(duì)這種下屬產(chǎn)生有效的管理和影響［12］。只有在與領(lǐng)導(dǎo)充分溝通的前提下，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格有比較深刻的理解和認(rèn)識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格才能直接有效影響員工的心理和行為。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)工作投入表現(xiàn)出積極的預(yù)測(cè)效果，不過(guò)，也有研究表示，員工在校長(zhǎng)展現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)，其工作積極性及工作投入會(huì)出現(xiàn)一定程度的下降［11］。

通過(guò)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的梳理可以發(fā)現(xiàn)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的研究對(duì)象選擇方面，臺(tái)灣學(xué)者通常選擇學(xué)校校長(zhǎng)而非企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。此外，學(xué)界有關(guān)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作投入的關(guān)系研究的文獻(xiàn)相對(duì)較少?；谏鲜隹紤]，我們?cè)谘芯恐胁⑽磳?duì)調(diào)查樣本做行業(yè)的限制或篩選，以期能夠從更加全面及更為宏觀的層面對(duì)不同性質(zhì)組織中的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行研究。

(二)情緒智力與工作投入

學(xué)界一般將情緒智力劃分為四個(gè)維度，也即評(píng)估自我情緒、調(diào)節(jié)自我情緒、運(yùn)用情緒和察覺他人情緒的能力。具有高情緒智力的人往往具有較強(qiáng)的應(yīng)變處理的能力，能夠自如地應(yīng)對(duì)工作中各種不確定性的挑戰(zhàn)。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，我們發(fā)現(xiàn)，情緒智力能夠顯著正向影響組織內(nèi)員工的應(yīng)變能力［13］。邱萬(wàn)福［14］的研究表明，員工情緒的適應(yīng)程度在企業(yè)正義知覺與工作投入之間存在正向的調(diào)節(jié)效應(yīng)。許柏?。?5］認(rèn)為情緒智力對(duì)工作投入有顯著正向影響。吳宗佑、鄭伯塤［16］也在相關(guān)的研究中指出，員工調(diào)節(jié)他人情緒的能力與工作投入之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。葛儉的研究也發(fā)現(xiàn)情緒智力的各個(gè)維度與工作投入的各個(gè)維度均顯著正相關(guān)［17］。

但也有其他研究發(fā)現(xiàn)，并不是情緒智力與工作投入兩者的各個(gè)維度之間都存在顯著相關(guān)，有的情緒智力維度對(duì)工作投入影響并不顯著。吳雅萍［18］認(rèn)為輪班工作人員情緒智力中的評(píng)估自我情緒維度、運(yùn)用情緒維度與工作投入之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，但是情緒智力其他兩個(gè)維度對(duì)工作投入并無(wú)顯著影響。

情緒智力也經(jīng)常在研究中作為調(diào)節(jié)變量出現(xiàn)。情緒智力既決定下屬對(duì)環(huán)境的感知，也決定對(duì)自身感知、心態(tài)整合和行為調(diào)節(jié)，因此情緒智力會(huì)在外界變量與個(gè)人行為之間產(chǎn)生影響，有一定的調(diào)節(jié)作用。情緒智力對(duì)工作壓力和情緒消磨存在調(diào)節(jié)作用，如果輪班人員的情緒智力越高，工作壓力與情緒消磨之間的正向作用會(huì)降低。情緒智力中的調(diào)節(jié)自我情緒能力維度在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度之間有顯著影響，若員工調(diào)節(jié)自我情緒程度較強(qiáng)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度負(fù)相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)［19］。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)假設(shè)的提出

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)在以往的研究中被證明是負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)，往往會(huì)對(duì)員工的心理狀態(tài)和行為方式產(chǎn)生負(fù)面的影響，基于此，我們提出假設(shè)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作投入具有負(fù)向的預(yù)測(cè)作用。

H1a:威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工活力之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

H1b:威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工奉獻(xiàn)之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

H1c:威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工專注之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

Ashkannasy［20］的研究發(fā)現(xiàn)，下屬的情緒智力決定著其對(duì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的感知。本文認(rèn)為，下屬的情緒智力也會(huì)影響到員工自身對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的感知狀況。Mayer的成果表明，在情緒智力中，自我知覺對(duì)員工工作投入具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用［21］。梳理文獻(xiàn)并考慮本研究的設(shè)計(jì)及需要，我們?cè)诖颂岢黾僭O(shè)，情緒智力在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與工作投入之間存在著顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)，并且假設(shè)情緒智力對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入的調(diào)節(jié)作用是減弱的調(diào)節(jié)作用。

H2a:評(píng)估自我情緒在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入之間存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。

H2b:調(diào)節(jié)自我情緒在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入之間存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。

H2c:察覺他人情緒在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入之間存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。

H2d:運(yùn)用情緒在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入之間存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。

(二)研究方法和問卷設(shè)計(jì)

我們?cè)谑崂泶罅课墨I(xiàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步從實(shí)證研究的角度進(jìn)行論證，以此作為本研究的依據(jù)，并形成研究假設(shè)和構(gòu)建模型。在考慮了中國(guó)文化背景的影響下，設(shè)計(jì)形成了研究的量表和問卷，對(duì)各個(gè)行業(yè)的員工展開匿名問卷調(diào)查。

在量表的設(shè)計(jì)上，我們并沒有對(duì)樣本的年齡、學(xué)歷、行業(yè)等控制變量進(jìn)行限制，以便更好地對(duì)變量情況進(jìn)行測(cè)量。為方便調(diào)查的開展，問卷的形式則主要采用書面問卷和電子問卷兩種方式，調(diào)查的區(qū)域涵蓋大陸多個(gè)地區(qū)，最終共收回有效問卷205份。

本研究中，變量的測(cè)量主要是根據(jù)回收的問卷數(shù)據(jù)。我們?cè)诮梃b目前已有的研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合研究的需要，最終形成的問卷包含四個(gè)部分內(nèi)容:

1.控制變量

這部分的內(nèi)容主要是樣本的基本信息，主要包含樣本的性別、年齡、受教育水平、職位、本單位工作年限、企業(yè)性質(zhì)等七個(gè)方面。

2.威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)量表

考慮到了中國(guó)文化背景下量表的適合性，我們采用威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)量表時(shí)，主要借鑒鄭伯塤、周麗芳以及樊景立(2000)開發(fā)的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量量表［22］。該量表共計(jì)13個(gè)題項(xiàng)，主要包含威服、專權(quán)、隱匿、嚴(yán)峻、教誨五個(gè)維度。此外，量表主要采用Likert五級(jí)測(cè)量，這五級(jí)分別為“從不”、“偶爾”、“有時(shí)”、“經(jīng)?！薄ⅰ皫缀蹩偸恰睒?gòu)成，分別賦值 1、2、3、4、5，分?jǐn)?shù)越高，表示下屬認(rèn)為上級(jí)的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)越明顯。

3.工作投入量表

工作投入的量表選擇上，最具代表性的測(cè)量量表之一就是荷蘭學(xué)者Schaufeli等人編制的UWES(the Utrencht Work Engagement Scale)量表，該量表具有良好的信度及效度。我們擬采用UWES量表從活力、奉獻(xiàn)、專注三個(gè)維度對(duì)工作投入進(jìn)行測(cè)量。該量表共計(jì)16個(gè)題項(xiàng)，同樣采用Likert五級(jí)(完全不符合、比較不符合、不確定、比較符合、完全符合)測(cè)量，分?jǐn)?shù)越高，下屬的工作投入也越高。

4.情緒智力量表

在情緒智力的測(cè)量中，我們認(rèn)為跨文化背景的應(yīng)用非常重要。WLEIS(Wong and Law Emotional Intelligence Scale，2002)量表在編制過(guò)程中在吸取已有研究成果的基礎(chǔ)上充分考慮中國(guó)文化的具體實(shí)際，比較適合國(guó)內(nèi)研究的需要，我們?cè)诖瞬捎肳LEIS量表從評(píng)估自我情緒、調(diào)節(jié)自我情緒、察覺他人情緒、運(yùn)用情緒四個(gè)方面來(lái)測(cè)量情緒智力。量表同樣采用Likert五級(jí)測(cè)量，分?jǐn)?shù)越高，員工的情緒智力越高。

四、實(shí)證研究分析

(一)各變量之間的相關(guān)性分析

進(jìn)行回歸分析之前，我們從威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、工作投入、情緒智力的各個(gè)維度層面對(duì)變量進(jìn)行變量間的相關(guān)性分析，具體結(jié)果如表1所示。

表1 各變量間相關(guān)性分析

表1相關(guān)性分析的數(shù)據(jù)顯示:

1、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作投入的三個(gè)維度存在部分顯著相關(guān)。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作投入的活力有顯著負(fù)向影響;威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)奉獻(xiàn)維度存在顯著負(fù)向影響作用;而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)專注維度有顯著正向影響。

2、員工情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)之間沒有顯著影響。

3、員工的情緒智力對(duì)員工工作投入有部分顯著影響。情緒智力中的調(diào)節(jié)自我情緒維度與工作投入的三個(gè)維度存在顯著正相關(guān);運(yùn)用情緒與員工活力和專注顯著正相關(guān);察覺他人情緒維度與工作投入的三個(gè)維度都顯著正相關(guān);而評(píng)估自我情緒與工作投入不存在顯著相關(guān)關(guān)系。

(二)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入的回歸分析

我們采用回歸分析來(lái)進(jìn)行假設(shè)驗(yàn)證以分析變量之間的因果關(guān)系，具體得到的回歸結(jié)果如表2所示。

我們首先將控制變量納入方程對(duì)控制變量進(jìn)行回歸，第二步以威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)為自變量，活力、奉獻(xiàn)、專注三個(gè)維度為因變量進(jìn)行分別回歸。

回歸結(jié)果表明:威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作投入的活力和奉獻(xiàn)維度具有顯著的解釋力，假設(shè)H1a和H1b獲得支持;但數(shù)據(jù)顯示威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與專注之間是一種正相關(guān)的關(guān)系，即假設(shè)H1c未得到驗(yàn)證。

表2 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作投入的回歸分析

(三)員工情緒智力調(diào)節(jié)作用

在各維度層面，通過(guò)相關(guān)分析我們已確定情緒智力評(píng)估自我情緒在模型中并不存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，我們對(duì)其不予考慮。在此主要對(duì)調(diào)節(jié)自我情緒、運(yùn)用情緒、察覺他人情緒的調(diào)節(jié)效應(yīng)分別進(jìn)行考察。為了剔除研究對(duì)象差異導(dǎo)致的影響，本文將性別、年齡、受教育程度、工作年限、職位、企業(yè)性質(zhì)作為控制變量，再進(jìn)行分層回歸。

首先，我們對(duì)調(diào)節(jié)自我情緒對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和活力之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行假設(shè)驗(yàn)證，數(shù)據(jù)分析結(jié)果見表3。數(shù)據(jù)顯示，調(diào)節(jié)自我情緒這一維度對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和活力之間的關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H2b得到驗(yàn)證。

表3 調(diào)節(jié)自我情緒對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與活力調(diào)節(jié)作用的回歸分析

通過(guò)對(duì)調(diào)節(jié)自我情緒與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)和活力的交互分析，結(jié)果如圖1所示，我們能夠很形象地看到，在領(lǐng)導(dǎo)威權(quán)特征提高的情況下，具有高調(diào)節(jié)自我情緒能力的員工的活力變化幅度并不明顯;而與之相反，在這種情況下，具有低調(diào)節(jié)自我情緒能力的員工的活力變化幅度非常明顯。

圖1 調(diào)節(jié)自我情緒與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)交互項(xiàng)對(duì)活力影響效果圖

接下來(lái)我們按照同樣的分層回歸法對(duì)察覺他人情緒的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行驗(yàn)證，具體結(jié)果如表4所示。察覺他人情緒對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和活力之間在小于0.01的水平上具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。隨著領(lǐng)導(dǎo)威權(quán)作風(fēng)的加強(qiáng)，具有高察覺他人情緒能力的員工的活力變化幅度很大;而具有低察覺他人情緒能力的員工在這種情況下的活力變化幅度不大。

圖2 察覺他人情緒與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)交互項(xiàng)對(duì)活力影響效果圖

表4 察覺他人情緒對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與活力調(diào)節(jié)作用的回歸分析

我們對(duì)察覺他人情緒維度對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和專注的調(diào)節(jié)效果進(jìn)行假設(shè)驗(yàn)證，數(shù)據(jù)分析結(jié)果詳見表5。在小于0.01的水平上，察覺他人情緒維度對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和專注存在顯著的調(diào)節(jié)效果。

表5 察覺他人情緒對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與專注調(diào)節(jié)作用的回歸分析

表6 調(diào)節(jié)自我情緒對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與專注調(diào)節(jié)作用的回歸分析

我們從察覺他人情緒與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)交互項(xiàng)與專注之間的交互效果分析中可以更直觀的看到，察覺他人情緒能力對(duì)威權(quán)作風(fēng)和專注之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效果。

同上方法，我們對(duì)調(diào)節(jié)自我情緒維度對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和專注的調(diào)節(jié)效果進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，數(shù)據(jù)分析結(jié)果詳見表6。數(shù)據(jù)表明，在小于0.01的水平上，調(diào)節(jié)自我情緒維度對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和專注存在顯著的調(diào)節(jié)作用。

采用同樣的回歸方法，我們對(duì)調(diào)節(jié)自己情緒及察覺他人情緒對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與奉獻(xiàn)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行驗(yàn)證時(shí)發(fā)現(xiàn)，上述兩個(gè)維度對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和奉獻(xiàn)均無(wú)顯著的調(diào)節(jié)效果。運(yùn)用情緒對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和專注的關(guān)系上沒有表現(xiàn)出顯著的調(diào)節(jié)效果。

五、討論與建議

本研究實(shí)證分析結(jié)果驗(yàn)證了本文最初提出的部分假設(shè)。

(一)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作投入預(yù)測(cè)影響分析

本研究的數(shù)據(jù)表明，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的分?jǐn)?shù)均值大于3，整體介于“有時(shí)”和“經(jīng)?！敝g，表明威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)在國(guó)內(nèi)企業(yè)中普遍存在。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作投入有顯著的影響作用，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其中的活力、奉獻(xiàn)維度有顯著負(fù)影響、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)專注維度有顯著正影響。

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與專注維度有顯著正相關(guān)關(guān)系的原因可能是，當(dāng)員工感知到領(lǐng)導(dǎo)威權(quán)特征時(shí)，他們往往會(huì)通過(guò)提高專注程度來(lái)獲得領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。在工作中，如果員工感知到上級(jí)對(duì)自己工作比較挑剔，或者經(jīng)常批評(píng)自己，員工會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的這些行為是有意針對(duì)自己的。因此，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)在無(wú)形之中給下屬施加了一種心理上的壓力，這會(huì)迫使下屬出于保護(hù)自己的目的而不斷反省自己是否冒犯了領(lǐng)導(dǎo)，或者不斷檢討自身的行為是否符合領(lǐng)導(dǎo)的期望等，以避免領(lǐng)導(dǎo)可能對(duì)自己的嚴(yán)厲指責(zé)。同時(shí)還會(huì)注意約束自己的行為和言論，除了努力工作之外，通過(guò)塑造自己更加專注、投入的一面，展現(xiàn)出自己的努力與務(wù)實(shí)，來(lái)獲得領(lǐng)導(dǎo)的青睞與肯定。

(二)員工情緒智力與員工工作投入關(guān)系

員工的情緒智力與工作投入存在部分顯著相關(guān)。調(diào)節(jié)自我情緒維度與工作投入的三個(gè)維度都存在顯著正相關(guān);運(yùn)用情緒維度與活力和專注維度存在顯著正相關(guān);察覺他人情緒維度與工作投入的三個(gè)維度都存在顯著正相關(guān)。但評(píng)估自我情緒維度對(duì)工作投入無(wú)任何影響，究其原因，我們認(rèn)為在員工與外界的互動(dòng)當(dāng)中，評(píng)估自身情緒并未發(fā)揮重要的作用。但整體而言，員工表現(xiàn)出的情緒智力越高，其工作投入產(chǎn)生的正向作用也越顯著。

(三)員工情緒智力調(diào)節(jié)作用的探討

員工情緒智力的四個(gè)維度在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)存在明顯差異。其中員工調(diào)節(jié)自我情緒、感知他人情緒兩個(gè)維度與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的交互作用會(huì)決定下屬工作投入活力程度與專注程度，而員工運(yùn)用情緒維度與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)對(duì)下屬工作投入的不同維度均未產(chǎn)生任何作用。此外，員工情緒智力不同維度與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)同樣沒有對(duì)下屬工作投入的奉獻(xiàn)維度產(chǎn)生任何影響作用。

本研究認(rèn)為，具有高感知他人情緒能力的員工更容易感受到領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的威權(quán)作風(fēng)，而低感知他人情緒能力的員工對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的感知相對(duì)維持在一個(gè)較低水平上。與此同時(shí)，當(dāng)下屬感知到威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)時(shí)，具有高調(diào)節(jié)自我情緒的員工在感知到威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)時(shí)，往往會(huì)展現(xiàn)出更靈活的行為來(lái)適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)，亦即會(huì)在工作上更加努力更加投入，而低調(diào)節(jié)自我情緒的員工則通常缺乏這樣的靈活化和主動(dòng)性來(lái)適應(yīng)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。

員工的運(yùn)用情緒維度與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)并未對(duì)工作投入的不同維度產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，可能是因?yàn)樵谕?quán)領(lǐng)導(dǎo)和員工工作投入的關(guān)系當(dāng)中，人際之間的溝通與關(guān)系協(xié)調(diào)等更可能也更容易在其中產(chǎn)生作用，然而員工運(yùn)用情緒維度則更多體現(xiàn)為員工的自我反省以及自我情緒的運(yùn)用，這與外界及他人產(chǎn)生的聯(lián)系較少，因此該維度調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。

員工的情緒智力各個(gè)維度均沒有對(duì)工作奉獻(xiàn)產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應(yīng)的原因可能是，員工對(duì)組織的奉獻(xiàn)與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作時(shí)間長(zhǎng)短等因素密切相關(guān)，這種奉獻(xiàn)更多體現(xiàn)為員工自我內(nèi)心的一種心理感受，是基于對(duì)組織的情感而愿意為組織做出的犧牲，因此奉獻(xiàn)維度受到除組織性質(zhì)、工作本身和領(lǐng)導(dǎo)之外因素的影響不大。

(四)建議

立足于現(xiàn)實(shí)，本研究有助于我們進(jìn)一步加深對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工情緒智力以及工作投入之間諸變量相互關(guān)系的認(rèn)識(shí)，也會(huì)對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的權(quán)變調(diào)整提供重要參考。我國(guó)目前各類企業(yè)中，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)都是普遍存在的，這一研究拓展了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的現(xiàn)有成果，對(duì)大群體的具有威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)具有借鑒意義。

從研究的結(jié)論出發(fā)，結(jié)合國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)際，提供了以下幾點(diǎn)建議:

1.領(lǐng)導(dǎo)方式不僅對(duì)組織的文化和發(fā)展具有重要的影響，同時(shí)也直接影響員工的工作投入以及組織績(jī)效。因此，組織的領(lǐng)導(dǎo)不管是為人處世或是行為舉止，都應(yīng)該以身作則，做好表率。

2.領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)實(shí)際管理情境，相機(jī)豐富或調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，主管應(yīng)該有意識(shí)地去了解下屬情緒智力的高低，從而采取相應(yīng)程度的威權(quán)作風(fēng)。在與下屬的交往中，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)下屬的不同狀況適時(shí)轉(zhuǎn)換領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，唯有如此方能實(shí)現(xiàn)高效的領(lǐng)導(dǎo)。

3.情緒智力雖然是一種相對(duì)穩(wěn)定的個(gè)人特征，但如果組織能夠有意識(shí)進(jìn)行相關(guān)訓(xùn)練，情緒智力仍可在一定程度上發(fā)生改變。組織可以據(jù)此制定相應(yīng)的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，以期通過(guò)相關(guān)訓(xùn)練來(lái)提升員工察覺他人情緒的能力與調(diào)節(jié)自己情緒的能力。

4.不可否認(rèn)的是，目前這一針對(duì)大中華文化情景下威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)量表，面對(duì)特定的亞文化例如大陸文化、國(guó)企組織文化等時(shí)，仍有許多待改進(jìn)之處。未來(lái)研究中一個(gè)比較可行的方向在于可以選擇某一個(gè)特定的群體展開研究，以使提出的建議更具針對(duì)性及實(shí)踐指導(dǎo)價(jià)值。

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